{"id":15285,"date":"2011-10-01T00:00:00","date_gmt":"2011-09-30T22:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/ricom-web.com\/gestions-hospitalieres\/quand-luniversalisme-rencontre-la-multiculturalite\/"},"modified":"2018-03-09T10:34:33","modified_gmt":"2018-03-09T09:34:33","slug":"quand-luniversalisme-rencontre-la-multiculturalite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/quand-luniversalisme-rencontre-la-multiculturalite\/","title":{"rendered":"Quand l\u2019universalisme rencontre la multiculturalit\u00e9"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 8<\/span> minutes<\/span><\/span>

Les \u00e9quipes multiculturelles en milieu hospitalier sont l\u00e9gion, mais sait-on les g\u00e9rer ? Oui, s\u2019empressent de r\u00e9pondre les services ressources humaines(1)<\/sup>, avant d\u2019avouer qu\u2019ils n\u2019ont ni statistiques, car contraires \u00e0 la loi, sur l\u2019origine de leurs collaborateurs ou agents, ni ressenti le besoin d\u2019avoir un autre point d\u2019entr\u00e9e que celui du dipl\u00f4me. Jusque-l\u00e0, rien de bien diff\u00e9rent du march\u00e9 de l\u2019emploi en g\u00e9n\u00e9ral, sauf que les comp\u00e9tences m\u00e9dicales et non m\u00e9dicales interculturelles ne sont valid\u00e9es par aucun dipl\u00f4me. Cette non-prise en compte cr\u00e9e des \u00ab malentendus interculturels [qui] se paient cher en temps, en souffrances inutiles pour les patients et en d\u00e9penses superflues<\/em>(2)<\/sup> \u00bb. Le gestionnaire hospitalier n\u2019aurait donc aucun outil de gestion pour g\u00e9rer \u00e0 bon escient les \u00e9quipes multiculturelles(3)<\/sup>. Tour d\u2019horizon avec excursions \u00e0 l\u2019\u00e9tranger.<\/p>\n

Les outils de gestion<\/h1>\n

Quatre outils de gestion ressources humaines sont \u00e0 la disposition du manager : gouvernance, recrutement, gestion d\u2019\u00e9quipe et formation.\u2008Malgr\u00e9 une origine partiellement am\u00e9ricaine, ils v\u00e9hiculent des valeurs r\u00e9publicaines, issues de la R\u00e9volution fran\u00e7aise : libert\u00e9, \u00e9galit\u00e9 et fraternit\u00e9, qui concernent d\u2019abord l\u2019individu ; \u00ab en cela la citoyennet\u00e9 r\u00e9publicaine est un statut sp\u00e9cifiquement personnel, \u00e0 la diff\u00e9rence du peuple d\u00e9mocratique qui s\u2019entend en termes de collectif<\/em>(4)<\/sup> \u00bb. L\u2019int\u00e9gration individuelle est possible \u00e0 condition d\u2019accepter l\u2019assimilation dans le cadre de \u00ab l\u2019id\u00e9al r\u00e9publicain [qui] est un id\u00e9al universaliste inscrit comme une modernit\u00e9 par rapport aux syst\u00e8mes traditionnels<\/em> (5)<\/sup> \u00bb. La R\u00e9publique fran\u00e7aise est consid\u00e9r\u00e9e comme une et indivisible.<\/p>\n

Gouvernance\u00a0et liens hi\u00e9rarchiques<\/h1>\n

\u00c0 l\u2019h\u00f4pital, la structure pyramidale de la hi\u00e9rarchie, avec une distance hi\u00e9rarchique forte, est renforc\u00e9e par un cloisonnement historique entre direction\/administration, personnel param\u00e9dical et personnel m\u00e9dical. Les concours et dipl\u00f4mes peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme des facteurs d\u2019int\u00e9gration, de reconnaissance professionnelle. En m\u00eame temps agissent des facteurs d\u2019exclusion, dont l\u2019autonomie individuelle \u2013 revendiqu\u00e9e par les acteurs et soutenue par la hi\u00e9rarchie \u2013, qui sont des facteurs de diff\u00e9renciation. Le milieu hospitalier para\u00eet tiraill\u00e9 entre ces forces antonymes o\u00f9 la diversit\u00e9 culturelle rel\u00e8ve d\u2019un c\u00f4t\u00e9 de la formation initiale, de l\u2019autre d\u2019une exp\u00e9rience personnelle soignant\/soign\u00e9. Une initiative de partage des savoirs au niveau d\u2019un h\u00f4pital, par exemple, se heurte \u00e0 une vari\u00e9t\u00e9 d\u2019attitudes \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la diversit\u00e9 culturelle allant du d\u00e9ni jusqu\u2019\u00e0 la minimisation (\u00e9tapes ethnocentriques) en passant par la d\u00e9fense, puis de l\u2019acceptation jusqu\u2019\u00e0 l\u2019int\u00e9gration (\u00e9tapes de relativisme culturel) en passant par l\u2019adaptation(6)<\/sup>. \u00c0 l\u2019heure actuelle, l\u2019h\u00f4pital n\u2019a pas \u00e9labor\u00e9 une strat\u00e9gie de diversit\u00e9 culturelle de l\u2019organisation(7)<\/sup>, qui devrait venir en amont des pratiques fonctionnelles (recrutement, s\u00e9lection, formation). L\u2019absence de facteurs quantitatifs autorise en quelque sorte la non-interrogation sur les aspects qualitatifs. Ainsi, notre manager r\u00e9publicain peut mettre en place une initiative, qui sera personne d\u00e9pendante et non port\u00e9e par l\u2019organisation.<\/p>\n

Chez nos voisins<\/h2>\n

En Allemagne, le secr\u00e9tariat d\u2019\u00c9tat f\u00e9d\u00e9ral \u00e0 la Migration, aux R\u00e9fugi\u00e9s et \u00e0 l\u2019Int\u00e9gration revendique une \u00ab ouverture interculturelle des h\u00f4pitaux<\/em> \u00bb dont la responsabilit\u00e9 incombe \u00e0 la direction de l\u2019h\u00f4pital dans le cadre d\u2019un management top-down<\/em>(8)<\/sup>.
\nEn Suisse, l\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral de la sant\u00e9 publique consid\u00e8re qu\u2019\u00ab au travers de la diversit\u00e9 de leurs langues, syst\u00e8mes de valeurs et comportements, [les personnes issues de la migration] influencent le quotidien de ces institutions. Sans leur aide, notre syst\u00e8me de sant\u00e9 ne pourrait pas assumer les t\u00e2ches qui lui incombent<\/em>(9)<\/sup>\u00bb. L\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral se positionne tr\u00e8s clairement sur la relation interculturelle soignant\/soignant et recommande fortement d\u2019en tenir compte dans \u00ab la politique du personnel, les\u00a0services des ressources humaines, les directives relatives au recrutement et \u00e0 l\u2019avancement ainsi que les modes d\u2019information et de communication<\/em>(10)<\/sup> \u00bb. Il pr\u00e9conise d\u2019employer des personnes ayant des connaissances en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et de migration dans les instances repr\u00e9sentatives du personnel et des collaborateurs issus de la migration au service du personnel.<\/p>\n

Le recrutement<\/h1>\n

Fortement impact\u00e9 par la p\u00e9nurie du personnel hospitalier, le recrutement se trouve, face aux \u00e9quipes multiculturelles, exclusivement dans une position de respect des valeurs r\u00e9publicaines et des comp\u00e9tences professionnelles valid\u00e9es par un dipl\u00f4me. La r\u00e9flexion RH se limite \u00e0 l\u2019op\u00e9rationnel, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019elle se situe a posteriori<\/em> d\u2019une \u00e9volution soci\u00e9tale enclench\u00e9e bien en amont. Ainsi les \u00e9quipes multiculturelles existent parce que le numerus clausus<\/em> y a contribu\u00e9 (choix politiques), elles existent parce que les bassins de vie sont multiculturels (mouvements migratoires). Impos\u00e9e de l\u2019ext\u00e9rieur, la diversit\u00e9 culturelle des soignants n\u2019est pas accompagn\u00e9e par une politique RH. On observe que l\u2019int\u00e9gration des nouveaux collaborateurs \u00e9trangers est volontiers laiss\u00e9e entre les mains des coll\u00e8gues \u00ab \u00e9trangers \u00bb, un attachement au rang caract\u00e9risant la soci\u00e9t\u00e9 fran\u00e7aise(11<\/sup>). Si le statut juridique garantit l\u2019exercice des droits politiques, le statut social \u00ab est plut\u00f4t vu comme une sorte de caract\u00e8re quasi ind\u00e9l\u00e9bile marquant son \u00eatre m\u00eame, caract\u00e8re que seules des circonstances exceptionnelles seront susceptibles de modifier et qui d\u00e9termine la mani\u00e8re dont il convient de le traiter<\/em> \u00bb. Les comp\u00e9tences m\u00e9dicales ou param\u00e9dicales comme valeur RH des collaborateurs issus de la migration ne constituent gu\u00e8re un sujet de r\u00e9flexion, car \u00ab voulant que l\u2019\u00e9tranger devienne un semblable, la tradition fran\u00e7aise lui demande de s\u2019approprier ses mani\u00e8res d\u2019\u00eatre<\/em> \u00bb. Les collaborateurs hors Union europ\u00e9enne b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une cr\u00e9dibilit\u00e9 statutaire faible en raison de la non-reconnaissance de leurs dipl\u00f4mes \u00e9trangers. Leurs comp\u00e9tences deviennent alors des valeurs individuelles pour ne laisser para\u00eetre aucune alt\u00e9rit\u00e9. \u00ab Le mode d\u2019int\u00e9gration \u00e0 un corps social rel\u00e8ve largement de l\u2019\u00e9change d\u2019une protection contre une all\u00e9geance.<\/em>(12)<\/sup> \u00bb La protection, ici l\u2019embauche, exige l\u2019all\u00e9geance, la disparit\u00e9 des statuts. Le manager n\u2019a pas de marge de man\u0153uvre pour penser l\u2019\u00e9quipe multiculturelle, sinon des initiatives personnelles.<\/p>\n

La dimension d\u00e9ontologique d\u2019une non-discrimination \u00e0 l\u2019embauche rel\u00e8ve de la loi et non de l\u2019h\u00f4pital.<\/p><\/blockquote>\n

Chez nos voisins<\/h2>\n

Le Conseil international des infirmi\u00e8res, avec si\u00e8ge \u00e0 Gen\u00e8ve, \u00e9voque l\u2019interculturalit\u00e9 dans le contexte des mouvements de carri\u00e8re et de migration qui sont g\u00e9n\u00e9r\u00e9s par \u00ab un manque chronique (souvent cyclique) en soins infirmiers au niveau mondial<\/em>(13)<\/sup> \u00bb contribuant \u00e0 une hausse des recrutements en local ou international. Il insiste sur le fait que \u00ab le flux migratoire international est en train de changer dans la mesure o\u00f9 les pays \u201cfournisseurs\u201d se trouvent de plus en plus parmi les pays les moins avanc\u00e9s. [\u2026] Les mouvements de carri\u00e8re sont souvent cruciaux aussi bien pour les infirmi\u00e8res [\u2026] que pour la soci\u00e9t\u00e9<\/em>(14)<\/sup> \u00bb et contribuent \u00e0 l\u2019\u00e9mergence d\u2019un personnel transculturel ayant une sensibilit\u00e9 aux diff\u00e9rentes cultures et aux soins diversifi\u00e9s. N\u00e9anmoins, le statut des infirmi\u00e8res est fragilis\u00e9 par un statut de migrant vuln\u00e9rable (non-reconnaissance des dipl\u00f4mes et de l\u2019exp\u00e9rience professionnelle), une non-reconnaissance des comp\u00e9tences sp\u00e9cialis\u00e9es non demand\u00e9es pour le poste actuel et un personnel d\u2019encadrement incapable d\u2019assumer son r\u00f4le.
\nEn Allemagne, l\u2019embauche cibl\u00e9e de personnes issues de la migration est souhait\u00e9e et les personnels m\u00e9dicaux et param\u00e9dicaux doivent \u00eatre sensibilis\u00e9s \u00e0 la multiculturalit\u00e9, sachant que la prise en charge \u00ab interculturelle \u00bb ne doit pas \u00eatre laiss\u00e9e exclusivement aux mains des personnes issues de la migration. L\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral suisse sugg\u00e8re de \u00ab formuler les offres d\u2019emploi de telle sorte que les candidates et candidats issus de la migration ne soient pas exclus (ex. : remplacer \u201clangue maternelle\u201d par \u201clangue principale\u201d) [et de] saisir les donn\u00e9es relatives \u00e0 la migration lors de l\u2019embauche<\/em>(15)<\/sup> \u00bb.<\/p>\n

La gestion d\u2019\u00e9quipe<\/h1>\n

Le personnel d\u2019encadrement \u00ab rattache \u00bb les connaissances interculturelles aux comp\u00e9tences linguistiques. Parler de codes relationnels ne se fait qu\u2019\u00e0 la marge, sous forme de module anthropologique comme l\u2019enseignent les instituts de formation pour infirmiers, souvent cit\u00e9s en r\u00e9f\u00e9rence dans ce contexte. C\u2019est \u00e0 ce niveau qu\u2019interviennent \u00e9galement les variables \u00ab collectivisme\/individualisme \u00bb au sein d\u2019une \u00e9quipe et que le manager de proximit\u00e9 joue un r\u00f4le important. De techniques de soins autres qu\u2019occidentales, il n\u2019est gu\u00e8re question, car les collaborateurs qui pourraient en parler en sont d\u00e9poss\u00e9d\u00e9s via leur parcours d\u2019int\u00e9gration. Le soignant d\u2019origine \u00e9trang\u00e8re est invit\u00e9 \u00e0 se mettre au standard fran\u00e7ais, \u00e0 accepter l\u2019ethnocentrisme fran\u00e7ais. Il n\u2019y a pas de valorisation de l\u2019alt\u00e9rit\u00e9 dans cette organisation largement domin\u00e9e par la culture de m\u00e9tier(16)<\/sup>. Dans une relation que l\u2019on peut qualifier de dominant\/domin\u00e9, il y a par contre un fort besoin d\u2019int\u00e9gration : \u00ab La pression assimilatrice qui s\u2019exerce ainsi para\u00eet d\u2019autant moins choquante que pr\u00e9vaut la conviction que c\u2019est en abandonnant tout enfermement dans les traditions d\u2019une communaut\u00e9 que l\u2019on acc\u00e8de vraiment \u00e0 ce qui est grand.<\/em>(17)<\/sup> \u00bb Le manager peut, par le biais de la culture de m\u00e9tier et sur son initiative personnelle, introduire une approche anthropologique soignant\/soign\u00e9, mais le partage de savoirs interculturels inter\u00e9quipes est faible faute d\u2019une reconnaissance officielle.<\/p>\n

Chez nos voisins<\/h2>\n

En Suisse, l\u2019organisation de r\u00e9unions d\u2019accueil destin\u00e9es au personnel issu de la migration et l\u2019information sur les instances de m\u00e9diation doivent faciliter la gestion d\u2019\u00e9quipe tout en communiquant de fa\u00e7on critique sur les atouts et risques de la politique de diversit\u00e9. L\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral pr\u00e9conise d\u2019\u00ab aborder r\u00e9guli\u00e8rement le sujet dans les outils de communication internes et externes<\/em>(18)<\/sup> \u00bb, par le biais de rubriques fixes et en donnant la parole aux collaborateurs issus de la migration.
\nEn Allemagne, la communication interne et externe doit \u00eatre le reflet de l\u2019ouverture interculturelle pour rester comp\u00e9titif.<\/p>\n

La formation<\/h1>\n

Le personnel issu de la migration peut avoir des \u00ab habilit\u00e9s \u00bb culturelles qui englobent des connaissances culturelles, linguistiques et m\u00e9dicales. Cependant, la formation continue ne sait ni reconna\u00eetre ni valider officiellement ces comp\u00e9tences interculturelles. Ainsi, le personnel hospitalier agissant comme \u00ab traducteur \u00bb occasionnel ne b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019aucune formation linguistique en langue maternelle pour pouvoir expliquer les termes m\u00e9dicaux. Deux raisons \u00e0 cela : un refus au nom de la raison budg\u00e9taire et un v\u00e9ritable d\u00e9ni du r\u00f4le jou\u00e9 en interne par le personnel issu de la migration.<\/p>\n

Dans le contexte de la diversit\u00e9 culturelle, les formations propos\u00e9es concernent exclusivement la relation soignant\/ soign\u00e9. Les domaines non couverts par une formation sont entre autres \u00ab pris en charge \u00bb par le r\u00e9seau associatif. N\u00e9anmoins, les initiatives personnes d\u00e9pendantes existent (r\u00e9f\u00e9rencer les langues parl\u00e9es \u00e0 l\u2019h\u00f4pital par exemple) et rencontrent un accueil favorable l\u00e0 o\u00f9 le personnel se caract\u00e9rise par une ouverture d\u2019esprit \u00ab anthropologique \u00bb, capable de transcender le d\u00e9ni des comp\u00e9tences m\u00e9dicales et non m\u00e9dicales \u00e9trang\u00e8res, jouant alors sur la cr\u00e9dibilit\u00e9 personnelle et\/ou institutionnelle(19)<\/sup>.<\/p>\n

Chez nos voisins<\/h2>\n

Aux \u00c9tats-Unis et au Canada, l\u2019enseignement des comp\u00e9tences interculturelles en milieu hospitalier est un sujet de r\u00e9flexion depuis le d\u00e9but des ann\u00e9es 80 et diff\u00e9rents mod\u00e8les de th\u00e9orisation ont vu le jour. Les \u00ab habilit\u00e9s \u00bb culturelles ainsi d\u00e9velopp\u00e9es dans les \u00e9tablissements de sant\u00e9 outre-Atlantique englobent notamment des connaissances m\u00e9dicales sur la base de variations physiques et physiologiques. Un enseignement sp\u00e9cifique et un partage inter\u00e9quipe du savoir en d\u00e9coulent.
\nOutre-Rhin, on pr\u00e9conise des formations initiale et continue qui prennent en compte la dimension interculturelle, quitte \u00e0 modifier leur cursus pour se mettre \u00e0 la hauteur.
\nEn Suisse, on rappelle que \u00ab la diversit\u00e9, la migration et la sant\u00e9 devraient \u00eatre trait\u00e9es dans toutes les formations li\u00e9es aux professions de sant\u00e9<\/em>(20)<\/sup> \u00bb.<\/p>\n

C\u0153ur de m\u00e9tier :\u00a0le patient<\/h1>\n

Aveugle aux diff\u00e9rences de par les valeurs \u00e9galitaires r\u00e9publicaines, le syst\u00e8me hospitalier fran\u00e7ais est, in fine<\/em>, une organisation o\u00f9 diff\u00e9rents mondes sociaux se rencontrent malgr\u00e9 lui. Plusieurs raisons \u00e0 cela : le fort turnover<\/em> des \u00e9quipes param\u00e9dicales, les bassins de vie diversifi\u00e9s, la p\u00e9nurie de m\u00e9decins. Dans son organisation d\u2019\u00e9tablissement de sant\u00e9, l\u2019h\u00f4pital n\u2019est pas pr\u00e9par\u00e9 \u00e0 cette multiculturalit\u00e9 et r\u00e9pond aux \u00e9volutions soci\u00e9tales par \u00ab le c\u0153ur de m\u00e9tier est le patient<\/em> \u00bb, devise qui avait permis dans un premier temps d\u2019accueillir le patient \u00e9tranger ou issu de la migration et qui doit aujourd\u2019hui contribuer \u00e0 l\u2019int\u00e9gration du personnel d\u2019origine \u00e9trang\u00e8re. Par cons\u00e9quent, la gestion d\u2019\u00e9quipes multiculturelles est d\u2019abord personne d\u00e9pendante, c\u2019est-\u00e0-dire que c\u2019est au niveau d\u2019un service que s\u2019op\u00e8re la gestion multiculturelle. Notre manager, s\u2019il souhaite passer \u00e0 un mode de gestion de type proactif qui consisterait \u00e0 avoir une approche de l\u2019apprentissage d\u00e8s la formation des jeunes m\u00e9decins ou personnel param\u00e9dical pr\u00e9voyant \u00ab l\u2019inclusion de la diversit\u00e9 dans l\u2019\u00e9volution de l\u2019organisation<\/em> \u00bb, n\u2019est absolument pas suivi ni relay\u00e9 par les autorit\u00e9s de tutelle. Sur le terrain, en l\u2019absence de politique officielle de la diversit\u00e9, l\u2019unique expression de celle-ci se fait sous la forme de st\u00e9r\u00e9otypes. Certains h\u00f4pitaux ou services d\u00e9veloppent comme contrepartie des valeurs fortes, une culture d\u2019entreprise ou du service, qui permettent de redonner un sens, voire de r\u00e9orienter vers une nouvelle logique de l\u2019honneur de la communaut\u00e9 professionnelle.<\/p>\n

Tous en blanc, tous soignants<\/h1>\n

Somme toute, l\u2019ouverture \u00e0 la fran\u00e7aise consiste en une approche anthropologique soignant\/soign\u00e9, ce qui favorise individuellement les comp\u00e9tences interculturelles, mais gu\u00e8re leur partage au sein d\u2019une \u00e9quipe. Elle renvoie la dimension morale de la non-prise en compte de la multiculturalit\u00e9 \u00e0 la sph\u00e8re priv\u00e9e ; ainsi, ce sont les FFI qui doivent \u0153uvrer pour la reconnaissance de leur dipl\u00f4me. La dimension \u00e9thique d\u2019un refus d\u2019int\u00e9grer la gestion de la diversit\u00e9 comme facteur de performance au sens de r\u00e9sultat est couverte par les chartes \u00e9thiques relatives aux droits des patients. Et la dimension d\u00e9ontologique d\u2019une non-discrimination \u00e0 l\u2019embauche rel\u00e8ve de la loi et non de l\u2019h\u00f4pital. Tout cela prend sens \u00e0 travers la politique de l\u2019assimilation des communaut\u00e9s \u00e9trang\u00e8res qui est l\u2019\u00e9l\u00e9ment reliant \u00ab sens de l\u2019honneur \u00bb et absence \u00e9thique dans le traitement r\u00e9serv\u00e9 au personnel issu de la migration. Sauf qu\u2019ici, cette collusion devient n\u00e9faste, car elle ne permet pas de tirer parti correctement, pour le bien des patients comme de la communaut\u00e9 soignante, des ressources issues de cette diversit\u00e9.<\/p>\n