{"id":15476,"date":"2013-03-01T00:00:00","date_gmt":"2013-02-28T23:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/ricom-web.com\/gestions-hospitalieres\/le-travail-en-questions\/"},"modified":"2018-03-08T10:58:44","modified_gmt":"2018-03-08T09:58:44","slug":"le-travail-en-questions","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/le-travail-en-questions\/","title":{"rendered":"Le travail en questions"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 10<\/span> minutes<\/span><\/span>
\n

Dans son article L. 4121-1, le code du travail dispose ainsi que \u00ab<\/span>\u00a0l\u2019employeur prend les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs.\u00a0<\/span>Ces mesures comprennent\u00a0:\u00a0<\/span><\/em><\/p>\n

    \n
  1. des actions de pr\u00e9vention des risques professionnels et de la p\u00e9nibilit\u00e9 au travail\u00a0;\u00a0<\/span><\/em><\/li>\n
  2. des actions d\u2019information et de formation\u00a0;\u00a0<\/span><\/em><\/li>\n
  3. la mise en place d\u2019une organisation et de moyens adapt\u00e9s.<\/span><\/em><\/li>\n<\/ol>\n

    L\u2019employeur veille \u00e0 l\u2019adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration des situations existantes\u00a0<\/span><\/em>\u00bb.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Sur le plan manag\u00e9rial, la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur s\u2019illustre par l\u2019apparition de politiques de pr\u00e9vention des risques professionnels et leur pilotage par les directions, ainsi que le rep\u00e9rage d\u2019indicateurs relatifs au bien-\u00eatre et \u00e0 la qualit\u00e9 de vie au travail dans les dispositifs de certification. La Haute Autorit\u00e9 de sant\u00e9 (HAS) remarque que ces questions sont pr\u00e9gnantes, du fait notamment d\u2019une intensification du travail\u2008<\/span>(1)<\/sup><\/span>.\u00a0<\/span>Ce ph\u00e9nom\u00e8ne conduit une majorit\u00e9 de directions des ressources humaines \u00e0 se questionner sur la souffrance au travail telle qu\u2019elle est exprim\u00e9e par certains salari\u00e9s ou corps sociaux, en ce sens qu\u2019elle peut \u00eatre (ou ne pas \u00eatre) l\u2019expression d\u2019une d\u00e9faillance de cette nouvelle responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur. Outre le rep\u00e9rage des formes d\u2019expression de la souffrance, ce sont aussi les modes de r\u00e9ponse \u00e0 apporter sur lesquelles les directions sont interpell\u00e9es.\u00a0<\/span><\/p>\n

    \u00c9valuer les formes\u00a0de souffrance au travail \u00e0 l\u2019h\u00f4pital\u00a0<\/span><\/h1>\n

    Si des organisations ou des temps de vie produisent de la satisfaction, du plaisir \u2013 osons les mots \u00ab\u00a0bonheur au travail\u00a0\u00bb \u2013, la r\u00e9alit\u00e9 sociale nous am\u00e8ne \u00e0 observer des situations de souffrance au travail prot\u00e9iformes. Il faut donc admettre qu\u2019il existe de la souffrance au travail. Ce ph\u00e9nom\u00e8ne r\u00e9sulte souvent d\u2019un v\u00e9cu personnel li\u00e9 \u00e0 des r\u00e9alit\u00e9s plurielles\u00a0; aussi est-il plus juste d\u2019\u00e9voquer \u00ab\u00a0les souffrances\u00a0\u00bb au travail. Si leurs descriptions sont r\u00e9centes, leur existence est-elle cependant nouvelle\u00a0? Y a-t-il une sp\u00e9cificit\u00e9 de la souffrance \u00e0 l\u2019h\u00f4pital\u00a0?\u00a0<\/span>Pour r\u00e9pondre, il convient de rep\u00e9rer la part des nouveaux modes d\u2019organisation et les nouvelles formes du travail dans la caract\u00e9risation du ph\u00e9nom\u00e8ne.\u00a0<\/span><\/p>\n

    De quels indicateurs dispose-t-on\u00a0pour rep\u00e9rer la souffrance\u00a0au travail\u00a0?
    \n<\/span><\/h2>\n

    Le coll\u00e8ge d\u2019expertise mis en place en 2009 sur la recommandation du rapport Nasse-L\u00e9geron\u2008<\/span>(2)<\/sup><\/span>, qui a pour mission de faire un suivi statistique au plan national des risques psychosociaux, propose de travailler autour d\u2019indicateurs que l\u2019on peut classer en cinq grandes familles\u2008<\/span>(3)\u00a0<\/sup><\/span>:\u00a0<\/span><\/p>\n

      \n
    • les exigences du travail<\/span><\/strong>\u00a0recouvrent la quantit\u00e9 de travail, la pression temporelle au travail, la complexit\u00e9 du travail et les difficult\u00e9s de conciliation vie professionnelle\/vie familiale\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
    • les exigences \u00e9motionnelles<\/span><\/strong>\u00a0sont particuli\u00e8rement rep\u00e9r\u00e9es dans les relations \u00e0 autrui o\u00f9 le salari\u00e9 doit garder la ma\u00eetrise de lui-m\u00eame. Ainsi, \u00eatre confront\u00e9 \u00e0 la souffrance des autres est souvent difficile \u00e0 vivre, de m\u00eame que le fait de devoir cacher ses \u00e9motions. La peur au travail entre aussi dans le champ des exigences \u00e9motionnelles (peur d\u2019un accident, d\u2019une agression physique ou d\u2019une violence morale)\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
    • le manque d\u2019autonomie et de marge de man\u0153uvre<\/span><\/strong>\u00a0: la combinaison d\u2019une forte demande et d\u2019une faible autonomie de travail est un facteur de souffrance au travail, de m\u00eame que la routine. Inversement, la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 de varier les situations professionnelles et d\u2019acc\u00e9der \u00e0 des comp\u00e9tences nouvelles est un facteur de bien-\u00eatre. La marge de man\u0153uvre pourra aussi se traduire dans la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 de donner son avis et d\u2019avoir le sentiment de peser, de d\u00e9cider, d\u2019agir sur son organisation de travail\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
    • le manque de soutien social et de reconnaissance<\/span><\/strong>\u00a0: analys\u00e9 \u00e0 partir de quatre dimensions\u00a0:
      \n<\/span>– la coop\u00e9ration ou non et le soutien social ou non de la part des coll\u00e8gues et de la hi\u00e9rarchie,
      \n– la violence au travail entre coll\u00e8gues ou favoris\u00e9e par la hi\u00e9rarchie (isolement),
      \n– la reconnaissance et le sentiment d\u2019utilit\u00e9 du travail effectu\u00e9, qui constituent une dimension forte de l\u2019int\u00e9gration sociale et psychique du salari\u00e9 dans son milieu professionnel,
      \n– le soutien de la hi\u00e9rarchie et sa capacit\u00e9 \u00e0 exprimer clairement les objectifs de travail\u00a0;<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
      \n
        \n
      • les conflits de valeurs<\/span><\/strong>\u00a0: les exigences de l\u2019institution peuvent \u00eatre en confrontation avec les valeurs (normes professionnelles, sociales, personnelles) du salari\u00e9\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • l\u2019ins\u00e9curit\u00e9 de l\u2019emploi et du travail<\/span><\/strong>\u00a0: la d\u00e9gradation de l\u2019emploi stable, temps plein \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, au profit d\u2019emploi \u00e0 temps partiel, pr\u00e9caire, sans horizon de d\u00e9veloppement agit fortement sur l\u2019estime de soi\u00a0: le salari\u00e9 met en cause ses propres comp\u00e9tences comme pouvant \u00eatre responsables de sa situation pr\u00e9caire.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

        Les causes des risques psychosociaux sont donc d\u2019une grande vari\u00e9t\u00e9. Les risques attach\u00e9s \u00e0 des situations individuelles doivent conduire dans un premier temps au traitement de la souffrance de l\u2019individu. Cependant, l\u2019organisation ne peut pas faire l\u2019\u00e9conomie d\u2019une approche collective pilot\u00e9e par la ligne manag\u00e9riale pour r\u00e9duire le renouvellement des situations individuelles de souffrance\u2008<\/span>(4)<\/sup><\/span>.\u00a0<\/span><\/p>\n

        Quelles sont les r\u00e9alit\u00e9s sociales sous-jacentes\u00a0\u00e0 ces indicateurs dans les \u00e9tablissements publics de sant\u00e9\u00a0?
        \n<\/span><\/h2>\n

        Les exigences au travail\u00a0<\/span><\/h3>\n

        Elles recouvrent notamment les difficult\u00e9s de conciliation vie professionnelle\/vie familiale. C\u2019est une r\u00e9alit\u00e9 forte de nos organisations sanitaires et sociales o\u00f9 une grande partie du personnel travaille en horaires alternants\u00a0<\/span>(5)<\/sup><\/span>\u00a0ou de nuit et o\u00f9 les impr\u00e9visions du tableau de service sont major\u00e9es par l\u2019absent\u00e9isme et les changements fr\u00e9quents de rythmes de travail <\/span>(6)<\/sup><\/span>. Ainsi, les agents publics soumis \u00e0 ces contraintes sur une longue dur\u00e9e de la vie professionnelle s\u2019\u00e9cartent petit \u00e0 petit de la vie sociale et familiale (impossibilit\u00e9 de participer \u00e0 des activit\u00e9s associatives ou sportives r\u00e9guli\u00e8res). De m\u00eame que ces rythmes ne sont pas sans cons\u00e9quences sur la sant\u00e9\u00a0: qualit\u00e9 et r\u00e9gularit\u00e9 alimentaires, activit\u00e9 physique (les agents affect\u00e9s de nuit sont plus frapp\u00e9s par les probl\u00e8mes de surpoids et le manque d\u2019activit\u00e9 physique).\u00a0<\/span><\/p>\n

        Les exigences \u00e9motionnelles<\/span>\u00a0
        \n<\/span><\/h3>\n

        Nous l\u2019avons dit, elles s\u2019expriment lorsque des salari\u00e9s sont confront\u00e9s \u00e0 la souffrance des autres, mais \u00e9galement lorsqu\u2019il faut cacher ses propres \u00e9motions. La peur au travail entre aussi dans le champ des exigences \u00e9motionnelles (peur d\u2019une agression physique ou d\u2019une violence morale). Ainsi, le travail des soignants est rep\u00e9r\u00e9 comme tr\u00e8s exigeant sur un plan \u00e9motionnel, avec notamment la confrontation permanente \u00e0 la maladie, la mort, l\u2019angoisse exprim\u00e9e par les patients sur leur propre mort ainsi que leur souffrance physique et psychique et celle des familles.\u00a0<\/span>Citons en outre un ph\u00e9nom\u00e8ne plus nouveau\u00a0: la violence verbale, parfois physique, de certaines familles pour lesquelles l\u2019image du soignant ne constitue plus une barri\u00e8re \u00e0 cette expression.\u00a0<\/span>Ces contraintes ont \u00e9t\u00e9 particuli\u00e8rement bien identifi\u00e9es par l\u2019enqu\u00eate europ\u00e9enne Presst-Next\u2008<\/span>(7)<\/sup><\/span>\u00a0et Madeleine Estryn-B\u00e9har dans son ouvrage sur la sant\u00e9 et la satisfaction des soignants au travail en France et en Europe\u2008<\/span>(8)<\/sup><\/span>. Elle y fait d\u2019ailleurs des propositions pour limiter la crainte de faire des erreurs, pour r\u00e9duire les \u00e9pisodes violents dans les soins, pour compenser la p\u00e9nibilit\u00e9 des horaires de travail (favoriser les transmissions orales, d\u00e9velopper le management interg\u00e9n\u00e9rationnel, am\u00e9liorer le travail d\u2019\u00e9quipe, d\u00e9velopper le soutien psychologique et m\u00e9dical).\u00a0<\/span><\/p>\n

        Les conflits de valeurs\u00a0<\/span><\/h3>\n

        Les exigences de l\u2019institution peuvent venir en confrontation avec les valeurs professionnelles des individus. Se pose aujourd\u2019hui \u00e0 nos institutions la question des valeurs du service public et de soins. En effet, l\u2019article L. 6112-1 du code de la sant\u00e9 publique dans sa nouvelle r\u00e9daction supprime la notion juridique de \u00ab\u00a0service public\u00a0\u00bb au profit des \u00ab\u00a0missions de service public\u00a0\u00bb\u2008<\/span>(9)<\/sup><\/span>. Le service public n\u2019est d\u00e9sormais plus uniforme et homog\u00e8ne et son \u00e9clatement permet une prise en charge par des op\u00e9rateurs d\u2019horizons juridiques divers, lesquels peuvent se porter candidats aupr\u00e8s des agences r\u00e9gionales de sant\u00e9 pour assumer tout ou partie des missions de service public. L\u2019organisation au niveau des r\u00e9gions sanitaires de la compl\u00e9mentarit\u00e9 des producteurs de soins publics et priv\u00e9s conditionne la formalisation d\u2019une \u00ab\u00a0strat\u00e9gie d\u2019entreprise\u00a0\u00bb par les h\u00f4pitaux publics sur certaines activit\u00e9s m\u00e9dicales. Celle-ci peut g\u00e9n\u00e9rer de l\u2019incompr\u00e9hension chez les personnels au regard des motivations profondes qui fondent l\u2019exercice du m\u00e9tier de fonctionnaire.\u00a0<\/span>Pour illustrer ce ph\u00e9nom\u00e8ne, citons la recherche en 2004 de Fabienne Hanique, ma\u00eetre de conf\u00e9rences en sociologie, sur les cons\u00e9quences de la r\u00e9forme manag\u00e9riale de la Poste. Elle souligne l\u2019ambivalence des discours\u00a0:\u00a0<\/span><\/p>\n

          \n
        • les orientations manag\u00e9riales se caract\u00e9risent par des objectifs de rentabilit\u00e9 et l\u2019abandon de fait de certaines valeurs de service public\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
        • il n\u2019a jamais \u00e9t\u00e9 ouvertement pr\u00e9sent\u00e9 aux agents que ces valeurs \u00e9taient abandonn\u00e9es.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

          La chercheuse fait \u00e9galement r\u00e9f\u00e9rence aux contr\u00f4leurs SNCF dont la mission ant\u00e9rieure \u00e9tait d\u2019assurer la \u00abpaix dans une rame\u00bb. D\u00e9sormais, le sens de leur travail est officiellement le m\u00eame, mais l\u2019\u00e9valuation professionnelle de ces agents se fait notamment sur le nombre de proc\u00e8s-verbaux.\u00a0<\/span>Dans le secteur hospitalier, les mutations qui s\u2019accompagnent du d\u00e9veloppement de pratiques emprunt\u00e9es au secteur concurrentiel pr\u00e9sentent un risque de perte de sens du travail.\u00a0<\/span><\/p>\n

          Le manque de soutien social et de reconnaissance au travail\u00a0<\/span>
          \n<\/span><\/h3>\n

          Le soutien social et la reconnaissance au travail s\u2019expriment notamment par le soutien de la hi\u00e9rarchie et sa capacit\u00e9 \u00e0 exprimer le sens du travail. Il est pour cela indispensable que ses membres d\u00e9tiennent une certaine visibilit\u00e9 strat\u00e9gique.\u00a0<\/span>Dans le travail quotidien, ce soutien trouve son expression par le d\u00e9veloppement de bonnes pratiques et de l\u2019\u00e9thique manag\u00e9riale; Florence Gruat, cadre sup\u00e9rieur de sant\u00e9, auteure d\u2019une th\u00e8se sur l\u2019\u00e9thique en milieu hospitalier, pr\u00e9cise que \u00ab<\/span>\u00a0l\u2019\u00e9thique est l\u2019attention \u00e0 autrui qui trouve son accomplissement par la juste mesure, la bonne moyenne et non pas la course \u00e0 la performance<\/span><\/em>\u00a0\u00bb.\u00a0<\/span>Ce soutien est \u00e9galement indispensable \u00e0 tous les niveaux de pilotage pour pr\u00e9server le bien-\u00eatre professionnel des acteurs concern\u00e9s\u00a0: local (soutien apport\u00e9 aux agents, aux cadres, aux \u00e9quipes de direction), r\u00e9gional et national.\u00a0<\/span><\/p>\n

          Nouveaux modes d\u2019organisation et nouvelles formes de travail\u00a0<\/span>\u00a0
          \n<\/span><\/h3>\n

          Les nouveaux modes d\u2019organisation et les nouvelles formes de travail peuvent pr\u00e9senter des risques de souffrance en ce sens qu\u2019ils constituent un changement \u2013 d\u2019intensit\u00e9 plus ou moins importante \u2013 pour les professionnels mais aussi que, intrins\u00e8quement, ils favorisent l\u2019\u00e9mergence de la responsabilit\u00e9 individuelle aux d\u00e9pens des collectifs de travail. Ces collectifs sont identifi\u00e9s comme des remparts aux risques psychosociaux par la recherche en gestion des ressources humaines. Retenons ici pour illustrer le propos\u00a0:\u00a0<\/span><\/p>\n

            \n
          • les changements technologiques rapides, alors qu\u2019ils s\u2019adressent \u00e0 une population dont la moyenne d\u2019\u00e2ge est avanc\u00e9e \u2013 celle des fonctionnaires \u00e9tait de 42 ans en 2010<\/span>\u00a0(10)<\/sup><\/span>. On sait que le vieillissement ralentit les processus d\u2019apprentissage et l\u2019acquisition de comp\u00e9tences nouvelles et rend moins souple au changement\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
          • l\u2019organisation en p\u00f4le et son corollaire le principe de subsidiarit\u00e9\u00a0: le processus d\u00e9cisionnel est plus formalis\u00e9. Des cadres sont amen\u00e9s \u00e0 prendre des d\u00e9cisions l\u00e0 o\u00f9 hier ils formulaient un avis. Cela n\u2019est pas sans risque \u00e9motionnel, car ce qui s\u00e9pare l\u2019avis de la d\u00e9cision, c\u2019est la responsabilit\u00e9 qui peut g\u00e9n\u00e9rer de l\u2019ins\u00e9curit\u00e9 chez certains\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
          • le poids de plus en plus pr\u00e9gnant du travail standardis\u00e9, prescrit, \u00ab\u00a0protocolis\u00e9\u00a0\u00bb, qui concourt \u00e0 la qualit\u00e9 des soins mais tend \u00e0 r\u00e9duire les marges d\u2019autonomie et de cr\u00e9ativit\u00e9 au travail\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
          • la r\u00e9duction du temps de travail qui s\u2019est souvent faite aux d\u00e9pens des temps sociaux par la recherche d\u2019une optimisation du travail des professionnels pendant le temps de pr\u00e9sence qui s\u2019est r\u00e9duit. On assiste \u00e0 une moindre prise en compte de la raison sociale de travail au profit de son r\u00f4le \u00e9conomique.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

            Peut-on r\u00e9pondre\u00a0\u00e0 toutes les formes\u00a0de la souffrance\u00a0au travail, et comment\u00a0?<\/span>\u00a0
            \n<\/span><\/h1>\n

            Pour nombre de raisons inventori\u00e9es dans la premi\u00e8re partie, il peut exister des appels individuels forts de la part d\u2019agents, d\u2019autant que l\u2019expression d\u2019une souffrance au travail est parfois conjugu\u00e9e \u00e0 des difficult\u00e9s personnelles. Chacun, dans l\u2019exercice de son m\u00e9tier de cadre, aura en t\u00eate des exemples d\u2019agents en roulement variable ou travaillant de nuit, en rupture familiale, avec des difficult\u00e9s financi\u00e8res, affectives, de logement et de garde d\u2019enfants. Ces situations se multiplient et viennent trouver leur expression dans le champ professionnel. La progression de l\u2019isolement familial dans les grandes m\u00e9tropoles ou des r\u00e9gions comme l\u2019\u00cele-de-France favorise \u00e9galement la rencontre de ces situations. Les cadres, premiers interpell\u00e9s, sont souvent en difficult\u00e9 pour r\u00e9pondre aux demandes des agents, d\u2019autant que la conjugaison des difficult\u00e9s peut aboutir \u00e0 un absent\u00e9isme au travail. L\u2019encadrement exprime sur de telles situations individuelles un d\u00e9s\u00e9quilibre entre les contraintes de continuit\u00e9 de service et les ressources dont il dispose pour y r\u00e9pondre.\u00a0<\/span><\/p>\n

            Le soutien social et la reconnaissance au travail s\u2019expriment notamment par le soutien de la hi\u00e9rarchie et sa capacit\u00e9 \u00e0 exprimer le sens du travail.<\/p><\/blockquote>\n

            Nous avons remarqu\u00e9 que la progression de la responsabilisation individuelle est un des creusets de la souffrance au travail, aussi la r\u00e9ponse organisationnelle doit-elle avoir pour objet d\u2019all\u00e9ger les individus, de r\u00e9introduire du collectif sous une forme organis\u00e9e et de pr\u00e9ciser les p\u00e9rim\u00e8tres de la prise en charge par l\u2019institution\u00a0: celle-ci ne peut pas tout, en un temps o\u00f9 l\u2019on assiste \u00e0 une forte p\u00e9n\u00e9tration des difficult\u00e9s sociales dans le champ professionnel. L\u2019\u00e9thique de la responsabilit\u00e9 oblige \u00e0 ne pas \u00eatre dupe et il importe de toujours distinguer le r\u00e9alisable du souhaitable\u2008<\/span>(11)<\/sup><\/span>.\u00a0<\/span><\/p>\n

            Quelles modalit\u00e9s de r\u00e9gulation concr\u00e8te un h\u00f4pital peut-il mettre\u00a0en \u0153uvre\u00a0?\u00a0<\/span><\/h1>\n
              \n
            • Une r\u00e9gulation et un rep\u00e9rage des situations de souffrance par des acteurs ext\u00e9rieurs<\/strong>\u00a0:<\/span>
              \n– des cellules d\u2019accompagnement psychologique compos\u00e9es d\u2019acteurs internes<\/span>\u00a0(12)<\/sup><\/span>,
              \n<\/span>– l\u2019accompagnement psychologique par des structures externes qui ont le m\u00e9rite de pr\u00e9server l\u2019anonymat des requ\u00e9rants,
              \n– le m\u00e9decin du travail qui, par sa soumission au secret professionnel, constitue une \u00e9coute de confiance pour d\u00e9poser la souffrance,
              \n– le comit\u00e9 d\u2019hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail, qui poss\u00e8de une responsabilit\u00e9 juridique de signalement,
              \n– les r\u00e9gulateurs sociaux, telles les organisations syndicales,
              \n– le recours \u00e0 des instituts d\u2019accompagnement,
              \n– le recours \u00e0 des psychologues du travail,
              \n– les groupes de parole au sein des \u00e9quipes soignantes pour aider ces derni\u00e8res \u00e0 porter la souffrance des malades face \u00e0 la maladie, la douleur et la mort\u00a0;<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
              \n
                \n
              • le soutien de la ligne manag\u00e9riale<\/span><\/strong>\u00a0par l\u2019\u00e9laboration du volet \u00ab\u00a0cadre\u00a0\u00bb du projet d\u2019\u00e9tablissement, l\u2019expression de bonnes pratiques, le partage d\u2019exp\u00e9riences r\u00e9ussies\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
              • la pr\u00e9vention de l\u2019inadaptation des comp\u00e9tences<\/span><\/strong>\u00a0: le barom\u00e8tre du bien-\u00eatre\u00a0au travail\u2008<\/span>(13)<\/sup><\/span>, \u00e9labor\u00e9 \u00e0 partir de bases de donn\u00e9es de l\u2019Organisation mondiale de la sant\u00e9 (OMS) et de la Caisse nationale d\u2019assurance maladie, conclut que progresser en connaissance, en responsabilit\u00e9, r\u00e9aliser que l\u2019on devient capable d\u2019accomplir des t\u00e2ches complexes ou nouvelles, d\u00e9veloppe une forte satisfaction au travail. Un acte majeur de pr\u00e9vention de la souffrance au travail consiste donc \u00e0 accentuer le r\u00f4le de la formation et de l\u2019accompagnement des professionnels dans l\u2019acquisition de comp\u00e9tences nouvelles. \u00c9galement de favoriser la mobilit\u00e9 des professionnels, car la comp\u00e9tence s\u2019acquiert par la rencontre de l\u2019individu et une vari\u00e9t\u00e9 suffisante de situations de travail<\/span>\u00a0(14)<\/sup><\/span>\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
              • l\u2019\u00e9laboration d\u2019une politique de pr\u00e9vention des risques professionnels<\/span><\/strong>\u00a0: rep\u00e9rer tous les acteurs de l\u2019h\u00f4pital qui concourent \u00e0 la pr\u00e9vention des risques professionnels et coordonner leurs actions. C\u2019est aussi fixer des indicateurs de suivi sur ces questions. L\u2019association r\u00e9gionale pour l\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail (Aract) \u00cele-de-France propose par exemple une d\u00e9marche d\u2019accompagnement m\u00e9thodologique aux \u00e9tablissements pour progresser dans l\u2019\u00e9laboration de cette politique\u00a0;\u00a0<\/span>
                \n<\/span><\/li>\n
              • la pr\u00e9vention des troubles musculo-squelettiques (TMS)\u00a0<\/span><\/strong>: pr\u00e9venir la souffrance, c\u2019est recentrer les TMS comme une probl\u00e9matique majeure de souffrance physique et psychique du travail des soignants. On citera pour exemple l\u2019effort consid\u00e9rable qui reste \u00e0 faire par les h\u00f4pitaux pour atteindre l\u2019objectif \u00ab\u00a0z\u00e9ro port de charge\u00a0\u00bb. Les parties prenantes de l\u2019h\u00f4pital public sont aussi tr\u00e8s investies sur le sujet de la souffrance physique au travail. C\u2019est ainsi que les d\u00e9l\u00e9gations Provence-Alpes-C\u00f4te-d\u2019Azur et \u00cele-de-France de l\u2019Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH) ont conclu des partenariats avec la Caisse nationale de retraite des agents des collectivit\u00e9s territoriales (CNRACL) pour former des conseillers en pr\u00e9vention des risques professionnels dans les h\u00f4pitaux. De m\u00eame, la F\u00e9d\u00e9ration hospitali\u00e8re de France (FHF) concourt \u00e0 la sensibilisation sur ces probl\u00e9matiques. Les ARS ne sont pas en reste\u00a0: celle d\u2019\u00cele-de-France promeut des projets mutualis\u00e9s concernant la pr\u00e9vention des troubles musculo-squelettiques. De son c\u00f4t\u00e9, le minist\u00e8re de la Sant\u00e9 s\u2019impose comme un acteur incontournable sur les questions de sant\u00e9 au travail par l\u2019entremise du pacte de confiance\u00a0;\u00a0<\/span><\/li>\n
              • l\u2019irrigation par les bonnes pratiques<\/span><\/strong>\u00a0: les r\u00e9seaux et les associations de DRH concourent \u00e0 la diffusion des bonnes pratiques et \u00e0 la formation des jeunes professionnels sur ces sujets\u00a0: Association pour le d\u00e9veloppement des ressources humaines des \u00e9tablissements sanitaires et sociaux (Adrhess), Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), conf\u00e9rences\u2026
                \n<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

                Enfin, la probl\u00e9matique nouvelle de la performance sociale de l\u2019h\u00f4pital sensibilise tous les acteurs \u00e0 sa prise en compte.\u00a0<\/span><\/p>\n

                Conclusion<\/span>\u00a0
                \n<\/span><\/h1>\n

                Deux pistes de r\u00e9flexion nous serviront de conclusion. R\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la souffrance au travail, c\u2019est pour tous les acteurs institutionnels admettre une prise de responsabilit\u00e9, notamment sur la question des restructurations et des coop\u00e9rations, cela afin d\u2019avoir le temps n\u00e9cessaire pour g\u00e9rer le devenir des agents, leur adaptation et leur reconversion. Il serait dommage que ce propos d\u2019\u00c9tienne Wasmer \u00e9voquant les difficult\u00e9s \u00e9conomiques du secteur industriel fran\u00e7ais puisse un jour s\u2019appliquer \u00e0 l\u2019h\u00f4pital public\u00a0: \u00ab<\/span>\u00a0\u00c0 l\u2019heure actuelle, ils [les salari\u00e9s] sont plut\u00f4t pris par surprise par des plans sociaux que personne, y compris les centrales syndicales, n\u2019a voulu anticiper.<\/span><\/em>(15)<\/sup><\/span>\u00a0\u00bb Enfin, nonobstant la r\u00e9putation d\u2019ali\u00e9nation du travail, des travaux r\u00e9cents d\u00e9montrent qu\u2019il favorise la structuration de l\u2019individu au plan social\u00a0<\/span>(16)<\/sup><\/span>.<\/span><\/p>\n

                <\/div>\n<\/div>\n