{"id":15485,"date":"2013-03-01T00:00:00","date_gmt":"2013-02-28T23:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/ricom-web.com\/gestions-hospitalieres\/la-mise-en-oeuvre-dune-politique-handicap\/"},"modified":"2018-03-08T10:49:45","modified_gmt":"2018-03-08T09:49:45","slug":"la-mise-en-oeuvre-dune-politique-handicap","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/la-mise-en-oeuvre-dune-politique-handicap\/","title":{"rendered":"La mise en \u0153uvre d\u2019une politique handicap"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 7<\/span> minutes<\/span><\/span>

Les \u00e9tablissements publics de sant\u00e9 sont, comme les autres employeurs, soumis \u00e0 l\u2019obligation l\u00e9gale d\u2019emploi d\u2019au moins 6\u00a0% de travailleurs handicap\u00e9s. Les h\u00f4pitaux qui ne respectent pas cette obligation sont contraints de verser au Fonds pour l\u2019insertion des personnes handicap\u00e9es dans la fonction publique (FIPHFP), cr\u00e9\u00e9 par la loi du 11 f\u00e9vrier 2005, une contribution parfois tr\u00e8s cons\u00e9quente et p\u00e9nalisante dans un contexte budg\u00e9taire contraint. Ce taux d\u2019emploi de 6\u00a0% est cependant difficile \u00e0 atteindre, notamment du fait des effectifs qui tendent \u00e0 se r\u00e9duire, avec un absent\u00e9isme qui augmente et une raret\u00e9 de la main-d\u2019\u0153uvre pour certaines professions, qui plus est r\u00e9glement\u00e9es, compte tenu aussi de la p\u00e9nibilit\u00e9 des m\u00e9tiers hospitaliers (troubles musculo-squelettiques [TMS], charge mentale, travail de nuit, fonctionnement 24 h\/24 et 7 j\/7) et des r\u00e9ticences des personnels \u00e0 d\u00e9clarer leur handicap.
\nLa mise en \u0153uvre d\u2019une politique handicap doit permettre non seulement de respecter l\u2019obligation d\u2019emploi, mais surtout d\u2019accompagner les personnels handicap\u00e9s et\/ou en situation d\u2019inaptitude, plus fragilis\u00e9s par l\u2019allongement de la dur\u00e9e des carri\u00e8res et les exigences en termes d\u2019activit\u00e9 hospitali\u00e8re et d\u2019organisation du travail.
\nPour aider les \u00e9tablissements \u00e0 construire puis \u00e0 mettre en \u0153uvre leur politique handicap, le FIPHFP propose des conventionnements sur trois ans, avec le financement d\u2019un programme d\u2019aides en faveur des personnels handicap\u00e9s. Ce conventionnement n\u2019est certes qu\u2019un outil au service d\u2019une politique plus globale de recrutement et de maintien dans l\u2019emploi de personnes handicap\u00e9es et\/ou en situation d\u2019inaptitude, mais il repr\u00e9sente un projet en soi, extr\u00eamement structurant, qui facilite la communication et les \u00e9changes au sein de l\u2019\u00e9tablissement sur les objectifs vis\u00e9s et les actions \u00e0 mettre en \u0153uvre.
\nAussi, d\u00e8s l\u2019initialisation de la d\u00e9marche, il semble indispensable de d\u00e9signer un chef de projet au sein de la direction des ressources humaines (DRH) et de s\u2019assurer de l\u2019adh\u00e9sion et de la collaboration des partenaires concern\u00e9s par la d\u00e9marche: service de sant\u00e9 au travail, service social du personnel, direction des soins, encadrement, repr\u00e9sentants du comit\u00e9 d\u2019hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail (CHSCT). La mise en place d\u2019un comit\u00e9 de pilotage regroupant ces partenaires peut aider \u00e0 impulser et \u00e0 cadrer le travail, surtout dans les \u00e9tablissements de taille importante. Au-del\u00e0 de l\u2019implication du CHSCT dans l\u2019\u00e9laboration et la mise en \u0153uvre de la politique handicap, l\u2019association formelle des partenaires sociaux est tout particuli\u00e8rement n\u00e9cessaire dans la mesure o\u00f9, une fois \u00e9labor\u00e9, le projet de conventionnement sera soumis \u00e0 l\u2019avis d\u2019un comit\u00e9 paritaire compos\u00e9 en partie de repr\u00e9sentants d\u2019organisations syndicales vigilantes sur le niveau d\u2019adh\u00e9sion des partenaires sociaux locaux.
\nLa d\u00e9marche de conventionnement d\u00e9bute par une premi\u00e8re phase de diagnostic, reposant sur une analyse quantitative et qualitative de la situation de l\u2019employeur au regard de son obligation d\u2019emploi (donn\u00e9es du bilan social relatives aux personnes en situation de handicap et de restriction d\u2019aptitude, analyse de l\u2019organisation et des moyens mobilis\u00e9s par l\u2019employeur pour la gestion du handicap et de l\u2019inaptitude\u2026). C\u2019est durant cette premi\u00e8re \u00e9tape que l\u2019\u00e9tablissement analyse la fiabilit\u00e9 du contenu de son recensement annuel des b\u00e9n\u00e9ficiaires de l\u2019obligation d\u2019emploi, et confirme ou non le nombre de b\u00e9n\u00e9ficiaires de l\u2019obligation d\u2019emploi et le taux d\u2019emploi jusqu\u2019alors d\u00e9clar\u00e9s. En effet, la phase de diagnostic exige d\u2019\u00eatre au fait des cat\u00e9gories de personnels que l\u2019on peut r\u00e9glementairement int\u00e9grer dans le recensement (principalement les agents b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019une allocation temporaire d\u2019invalidit\u00e9, les agents reclass\u00e9s, les agents titulaires de la carte d\u2019invalidit\u00e9, les agents reconnus handicap\u00e9s par la maison d\u00e9partementale des personnes handicap\u00e9es [MDPH, ex-Cotorep\u2026]), et notamment de clarifier la notion d\u2019agents reclass\u00e9s professionnellement (apr\u00e8s avis de la commission de r\u00e9forme ou du comit\u00e9 m\u00e9dical).<\/p>\n

La mise en perspective des informations issues du diagnostic aboutit \u00e0 la d\u00e9finition d\u2019une strat\u00e9gie d\u2019emploi (recrutement et maintien dans l\u2019emploi) en faveur des travailleurs handicap\u00e9s, et \u00e0 l\u2019identification d\u2019actions qui constituent le corps du projet de conventionnement. Le plan d\u2019actions est ainsi pr\u00e9sent\u00e9 sous forme de fiches actions, \u00e9tal\u00e9 sur trois ans, portant le plus souvent sur les th\u00e8mes suivants :<\/p>\n

    \n
  • recrutement,<\/li>\n
  • accompagnement des agents dans leur vie professionnelle,<\/li>\n
  • communication et sensibilisation des personnels,<\/li>\n
  • formations qualifiantes et dipl\u00f4mantes des agents handicap\u00e9s,<\/li>\n
  • am\u00e9nagements et adaptations des postes de travail,<\/li>\n
  • d\u00e9veloppement d\u2019un r\u00e9seau de partenaires externes\u2026<\/li>\n<\/ul>\n

    Si l\u2019\u00e9tablissement m\u00e9connaissait jusqu\u2019alors les nombreuses aides financ\u00e9es par le FIPHFP, cette \u00e9tape est l\u2019occasion de mieux les appr\u00e9hender, et m\u00eame de projeter la mise en \u0153uvre de mesures non encore envisag\u00e9es. De m\u00eame, si les partenaires ext\u00e9rieurs (Cap Emploi, Sameth, \u00e9tablissement ou service d\u2019aide par le travail [Esat] et entreprises adapt\u00e9es\u2026) n\u2019avaient pas encore \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9s, cette \u00e9tape est l\u2019occasion pour l\u2019\u00e9tablissement de les recenser et d\u2019envisager des collaborations.
    \nAu final, le projet de convention doit \u00eatre ambitieux et le plus innovant possible, mais r\u00e9aliste. Des objectifs trop \u00e9lev\u00e9s, surtout \u00e0 l\u2019occasion d\u2019un premier conventionnement, pourraient engendrer, au moment de la mise en \u0153uvre de la convention, une certaine d\u00e9motivation des acteurs face au risque de ne pas atteindre les objectifs pr\u00e9vus (des actions non mises en \u0153uvre et un budget non d\u00e9pens\u00e9) et de constater dans le m\u00eame temps que l\u2019obligation d\u2019emploi n\u2019\u00e9volue pas favorablement (induisant ainsi la stagnation, voire l\u2019augmentation de la contribution vers\u00e9e au FIPHFP).
    \nLe projet de conventionnement ainsi \u00e9labor\u00e9 est soumis \u00e0 l\u2019avis des instances de l\u2019\u00e9tablissement, puis \u00e0 celui du FIPHFP. D\u2019abord instruit par le comit\u00e9 d\u2019engagement du FIPHFP, le projet est ensuite pr\u00e9sent\u00e9 par l\u2019employeur au comit\u00e9 local du FIPHFP, vigilant sur le contexte et la p\u00e9rennit\u00e9 du dispositif, son inscription dans une politique plus globale de pr\u00e9vention des risques professionnels et d\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail, les objectifs en termes de recrutement, le r\u00e9alisme et l\u2019\u00e9quilibre des actions envisag\u00e9es. Bien que l\u2019exercice ne soit pas forc\u00e9ment \u00e9vident pour l\u2019employeur qui vient pr\u00e9senter son projet, il faut noter une r\u00e9elle volont\u00e9 des membres du comit\u00e9 local d\u2019encourager et de soutenir les employeurs publics, notamment hospitaliers, qui s\u2019engagent dans la mise en \u0153uvre d\u2019une politique handicap.<\/p>\n

    La phase de diagnostic exige d\u2019\u00eatre au fait des cat\u00e9gories de personnels que l\u2019on peut r\u00e9glementairement int\u00e9grer dans le recensement, et notamment de clarifier la notion d\u2019agents reclass\u00e9s professionnellement.<\/p><\/blockquote>\n

    Une fois approuv\u00e9e, la convention est sign\u00e9e et la premi\u00e8re tranche des cr\u00e9dits est vers\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement. Sa mise en \u0153uvre sur les trois ans qui suivent va permettre de structurer toute la politique handicap de l\u2019\u00e9tablissement\u00a0: programmation des actions, tra\u00e7abilit\u00e9 de ces actions et de leur financement, suivi de la consommation des cr\u00e9dits pr\u00e9vus pour chaque type d\u2019actions, \u00e9volution du nombre de b\u00e9n\u00e9ficiaires de l\u2019obligation d\u2019emploi (BOE) et du taux d\u2019emploi\u2026 La convention pluriannuelle permet de mobiliser l\u2019ensemble des aides financi\u00e8res du FIPHFP pour les agents b\u00e9n\u00e9ficiaires de l\u2019obligation d\u2019emploi. Les aides financi\u00e8res peuvent aussi \u00eatre mobilis\u00e9es pour des agents qui ne sont pas b\u00e9n\u00e9ficiaires de l\u2019obligation d\u2019emploi et qui n\u2019entrent donc pas dans la d\u00e9claration annuelle, mais qui ont \u00e9t\u00e9 reconnus inaptes \u00e0 l\u2019exercice de leurs fonctions et pour lesquels le m\u00e9decin du travail propose une adaptation du poste.
    \nLe FIPHFP finance des aides techniques et humaines en faveur de l\u2019insertion professionnelle et du maintien dans l\u2019emploi des personnes handicap\u00e9es\u00a0: \u00e9tudes ergonomiques, mobiliers et \u00e9quipements de travail adapt\u00e9s, t\u00e9l\u00e9travail pendulaire, am\u00e9nagement de v\u00e9hicule, interpr\u00e9tariat en langue des signes, auxiliaire de vie professionnelle, proth\u00e8ses, orth\u00e8ses, fauteuils, transport domicile\/travail, aide sociale, supports d\u2019information des personnels… S\u2019agissant de la formation, un partenariat a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 entre le FIPHFP et l\u2019Agence nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH), qui pr\u00e9voit le financement d\u2019actions de formation \u00e0 destination des agents handicap\u00e9s (formations li\u00e9es \u00e0 la compensation du handicap, au reclassement ou \u00e0 la reconversion) et \u00e0 destination de ceux susceptibles d\u2019\u00eatre en relation avec les agents handicap\u00e9s (formations \u00e0 la fonction de tuteur, formations qualifiantes ou dipl\u00f4mantes sp\u00e9cifiques au handicap).
    \nSi l\u2019\u00e9laboration de la convention repr\u00e9sente un travail important de recueil de donn\u00e9es, de concertation, de recherche et d\u2019\u00e9change d\u2019informations, de formalisation, il ne s\u2019agit cependant que d\u2019une \u00e9tape, l\u2019essentiel du travail d\u00e9butant apr\u00e8s la signature de la convention et pour au moins trois ans. \u00c0 ce stade, et si cela n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 fait, la plupart des \u00e9tablissements engag\u00e9s dans ce genre de d\u00e9marche proc\u00e8de \u00e0 la d\u00e9signation d\u2019un r\u00e9f\u00e9rent handicap au sein de la DRH. Le chef de projet est ainsi identifi\u00e9 et connu de tous, tant des acteurs \u00e0 mobiliser pour la mise en \u0153uvre des actions (encadrement, services acheteurs, services financiers, organisations syndicales) que des personnels concern\u00e9s susceptibles de b\u00e9n\u00e9ficier des aides du FIPHFP. Il est ainsi officiellement charg\u00e9 de coordonner la mise en \u0153uvre de la politique handicap et de la convention, ayant toute l\u00e9gitimit\u00e9 pour solliciter les \u00e9l\u00e9ments d\u2019informations n\u00e9cessaires \u00e0 la tra\u00e7abilit\u00e9 des actions engag\u00e9es. Au-del\u00e0 du r\u00e9f\u00e9rent handicap, il est indispensable d\u2019identifier des relais et de s\u2019assurer de l\u2019information et de l\u2019implication des partenaires locaux.
    \nL\u2019encadrement d\u2019abord, parce que ce sont les cadres qui connaissent les situations de postes am\u00e9nag\u00e9s ou adapt\u00e9s dans les services, situations pas toujours recens\u00e9es au niveau de la DRH, alors que, sous certaines conditions, elles pourraient \u00eatre int\u00e9gr\u00e9es dans la d\u00e9claration annuelle et b\u00e9n\u00e9ficier des fonds pr\u00e9vus dans la convention. Par ailleurs, ce sont les cadres qui sont sollicit\u00e9s lorsqu\u2019il s\u2019agit d\u2019int\u00e9grer ou de maintenir dans l\u2019emploi un travailleur handicap\u00e9 ou en situation d\u2019inaptitude, dans un contexte budg\u00e9taire qui ne s\u2019y pr\u00eate pas toujours.<\/p>\n

    Si l\u2019\u00e9laboration de la convention repr\u00e9sente un travail important de recueil de donn\u00e9es, de concertation, de recherche et d\u2019\u00e9change d\u2019informations, de formalisation, il ne s\u2019agit cependant que d\u2019une \u00e9tape, l\u2019essentiel du travail d\u00e9butant apr\u00e8s la signature de la convention et pour au moins trois ann\u00e9es.<\/p><\/blockquote>\n

    Les services acheteurs et les services financiers ensuite, parce qu\u2019il s\u2019agit de tracer et de centraliser toutes les informations permettant d\u2019avoir une parfaite connaissance des d\u00e9penses relatives au handicap et de r\u00e9pondre au mieux au suivi qui doit \u00eatre renseign\u00e9 chaque ann\u00e9e pour le FIPHFP. La sensibilisation des services acheteurs est elle aussi essentielle pour le recours aux Esat et aux entreprises adapt\u00e9es dans le cadre de la politique d\u2019achat socialement responsable de l\u2019\u00e9tablissement, d\u2019autant que ces d\u00e9penses sont d\u00e9ductibles de la contribution annuelle vers\u00e9e au FIPHFP. Ainsi, une des premi\u00e8res actions mises en \u0153uvre par les employeurs qui ont conventionn\u00e9 consiste le plus souvent \u00e0 former l\u2019ensemble de l\u2019encadrement sur la r\u00e9glementation relative \u00e0 l\u2019obligation d\u2019emploi, le handicap au travail, les aides du FIPHFP et les modalit\u00e9s d\u2019int\u00e9gration ou de maintien dans l\u2019emploi d\u2019un travailleur en situation de handicap ou d\u2019inaptitude.
    \nAu final, la signature d\u2019une convention avec le FIPHFP permet d\u2019insuffler une vraie dynamique pour l\u2019emploi et le maintien dans l\u2019emploi des travailleurs handicap\u00e9s. Elle donne une lisibilit\u00e9 concr\u00e8te \u00e0 la politique handicap de l\u2019h\u00f4pital. Elle constitue en elle-m\u00eame un excellent vecteur de communication et d\u2019information sur les obligations de l\u2019employeur et les aides disponibles pour les travailleurs handicap\u00e9s, qui constituent autant de solutions pour des situations dont la gestion s\u2019av\u00e8re souvent complexe. Elle permet aussi de vaincre les r\u00e9ticences des diff\u00e9rents acteurs hospitaliers et de d\u00e9dramatiser la notion de handicap, dans un environnement de plus en plus exigeant pour les professionnels de sant\u00e9. Enfin, elle permet d\u2019am\u00e9liorer le taux d\u2019emploi, et donc de r\u00e9duire la contribution vers\u00e9e pour non-respect de cette obligation.<\/p>\n