{"id":15636,"date":"2014-01-01T00:00:00","date_gmt":"2013-12-31T23:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/ricom-web.com\/gestions-hospitalieres\/qualite-de-vie-au-travail-et-performance-economique\/"},"modified":"2018-03-07T17:13:23","modified_gmt":"2018-03-07T16:13:23","slug":"qualite-de-vie-au-travail-et-performance-economique","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/qualite-de-vie-au-travail-et-performance-economique\/","title":{"rendered":"Qualit\u00e9 de vie au travail et performance \u00e9conomique"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 7<\/span> minutes<\/span><\/span>

Introduite par le sommet de Lisbonne en 2000 et reprise par un certain nombre de travaux de l\u2019Agence nationale pour l\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail (Anact), la notion de qualit\u00e9 de vie au travail fait d\u00e9sormais l\u2019objet d\u2019enjeux cruciaux et renvoie \u00e0 des \u00e9l\u00e9ments multiples, relatifs en partie \u00e0 chacun des salari\u00e9s mais \u00e9galement \u00e0 des \u00e9l\u00e9ments qui structurent l\u2019entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-\u00eatre au travail, per\u00e7u individuellement et collectivement, qui englobe l\u2019ambiance, la culture de l\u2019entreprise, l\u2019int\u00e9r\u00eat du travail, le sentiment d\u2019implication et de responsabilisation, l\u2019\u00e9quit\u00e9, la reconnaissance et la valorisation du travail effectu\u00e9. Ainsi con\u00e7ue, elle d\u00e9signe et regroupe les \u00e9l\u00e9ments li\u00e9s \u00e0 l\u2019organisation du travail pour concilier conditions de travail individuelles et performance collective de l\u2019entreprise.<\/p>\n

D\u2019une notion historiquement connot\u00e9e socialement, la qualit\u00e9 de vie au travail est \u00e0 consid\u00e9rer en termes m\u00e9dico-\u00e9conomiques sous l\u2019angle de la performance. En effet, gr\u00e2ce aux \u00e9volutions \u00e9conomiques, \u00e0 la mondialisation, \u00e0 la pression croissante et donc, in fine<\/em>, \u00e0 la recherche de performance et d\u2019efficience, la qualit\u00e9 de vie au travail ne peut plus se \u00ab d\u00e9tacher \u00bb d\u2019une conception \u00e9conomique et de la performance, dans un contexte o\u00f9 toutes les notions cit\u00e9es plus haut dictent le rythme de travail des entreprises. Cette \u00e9volution touche d\u2019autant plus les entreprises de service peu accoutum\u00e9es \u00e0 cette nouvelle logique qui bouleverse leur culture. Effectivement, c\u2019est bien d\u2019un bouleversement que l\u2019on parle. Les \u00e9tablissements publics notamment en sont \u00e0 ce sujet un bel exemple, avec les contrats dits de \u00ab performance \u00bb instaur\u00e9s de fa\u00e7on croissante dans les h\u00f4pitaux o\u00f9 les notions de gains, d\u2019\u00e9conomie, d\u2019efficience et de performance sont d\u00e9sormais courantes et adopt\u00e9es.<\/p>\n

Qualit\u00e9 de vie au travail et performance \u00e9conomique semblent donc bien li\u00e9es, la performance ne pouvant plus s\u2019obtenir sans le souci de la qualit\u00e9 de vie au travail des salari\u00e9s. L\u2019on passe ainsi d\u2019une notion individuelle \u00e0 une notion collective et le d\u00e9bat doit r\u00e9habiliter la r\u00e9flexion sur la qualit\u00e9 de vie au travail dans un cadre de performance \u00e9conomique, afin de mettre en place un certain nombre de leviers, base d\u2019une nouvelle page de l\u2019histoire socio-\u00e9conomique des entreprises, publiques notamment.<\/p>\n

Qualit\u00e9 de vie au travail au service de la performance : une nouvelle conception<\/h1>\n

Dans un contexte \u00e9conomique en pleine \u00e9volution, la donne change et, avec elle, la conception m\u00eame de notre relationnel au travail, de nos conditions de travail et des relations des conditions de vie au travail en lien avec la performance de l\u2019entreprise. Les modalit\u00e9s de management \u00e9voluent d\u2019autant plus dans un relationnel managers\/manag\u00e9s radicalement diff\u00e9rent, ax\u00e9 essentiellement sur le ressenti du salari\u00e9 dans son entreprise comme barom\u00e8tre politique d\u2019efficacit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/p>\n

La \u00ab sym\u00e9trie \u00bb des attentions managers\/manag\u00e9s<\/h2>\n

De plus en plus d\u2019entreprises s\u2019interrogent \u00e0 juste titre sur les moyens de conserver leur place dans la course \u00e0 la performance, \u00e0 l\u2019efficience et \u00e0 la productivit\u00e9, pour survivre ou se d\u00e9velopper.<\/p>\n

Les conditions de travail sont automatiquement li\u00e9es et concern\u00e9es au premier chef, puisqu\u2019elles vont \u00eatre impact\u00e9es par ces bouleversements dans la qualit\u00e9 de production et la conception de l\u2019organisation de l\u2019entreprise qui doit \u00e9voluer pour s\u2019adapter aux nouvelles donnes des march\u00e9s et du contexte \u00e9conomique. Comment les entreprises peuvent-elles survivre sans agir sur les conditions de vie au travail ? La question para\u00eet aujourd\u2019hui superf\u00e9tatoire tant qualit\u00e9 de vie au travail et sentiment de bien-\u00eatre sont li\u00e9s.<\/p>\n

Le travail est en effet en pleine mutation. Pour l\u2019accompagner et favoriser les moyens de r\u00e9pondre aux objectifs \u00e9conomiques des entreprises, indispensables \u00e0 leur survie, les managers d\u00e9veloppent de plus en plus une autre conception du management : le management par la qualit\u00e9, la formation et l\u2019attention au bien-\u00eatre du salari\u00e9. Il s\u2019agit d\u00e9sormais, comme le souligne Guillaume Pepy lors d\u2019un colloque consacr\u00e9 \u00e0 ce th\u00e8me\u2008(1)<\/sup>, d\u2019une \u00ab sym\u00e9trie \u00bb des attentions, c\u2019est-\u00e0-dire que l\u2019entreprise, par l\u2019interm\u00e9diaire de ses managers, s\u2019attache \u00e0 d\u00e9velopper et \u00e0 mettre en \u0153uvre des conditions de travail favorables au bien-\u00eatre de leurs salari\u00e9s en contrepartie d\u2019une demande accrue ou tout du moins d\u2019une \u00e9volution de la demande et des modalit\u00e9s de travail. Autrement dit, le salari\u00e9 doit s\u2019adapter, dans un contexte qui peut \u00eatre ressenti comme davantage \u00ab\u00a0pressuris\u00e9\u00a0\u00bb, plus concurrentiel et stressant.<\/p>\n

Lorsqu\u2019un projet \u00e9choue, bien souvent, \u00e0 la base, des questions de fond relatives \u00e0 la qualit\u00e9 de vie des salari\u00e9s sont en jeu.<\/p><\/blockquote>\n

La performance \u00e9conomique ne doit donc pas \u00eatre con\u00e7ue d\u2019un point de vue uniquement collectif mais comme une cha\u00eene de services et de rapports individuels. La qualit\u00e9 des services r\u00e9sulte donc de la qualit\u00e9 de l\u2019interface entre les diff\u00e9rents individus intervenant dans les diff\u00e9rentes phases du processus, et donc dans leur qualit\u00e9 de vie au travail. Un individu bien ins\u00e9r\u00e9 dans son travail pourra ainsi d\u2019autant plus s\u2019y consacrer et am\u00e9liorer in fine<\/em> la performance globale de l\u2019entreprise. Pour ce faire, \u00e9videmment, un certain nombre de leviers sont indispensables \u00e0 mettre en place une fois que les managers ont compris que la performance \u00e9conomique passe par un certain nombre de concepts \u00e0 faire \u00e9voluer et qu\u2019elle est indissociable d\u2019un bien-\u00eatre salarial.<\/p>\n

Le ressenti individuel<\/h2>\n

Les questions de qualit\u00e9 de vie au travail sont aujourd\u2019hui politiques et sensibles. Il est en effet remarqu\u00e9 que lorsqu\u2019un projet \u00e9choue, \u00e0 la base, des questions de fond relatives \u00e0 la qualit\u00e9 de vie des salari\u00e9s sont bien souvent en jeu. Une entreprise ne pourra \u00eatre performante que si elle a analys\u00e9, regard\u00e9, voire trait\u00e9 en interne ses probl\u00e9matiques de qualit\u00e9 de vie.<\/p>\n

\u00c0 l\u2019instar des entreprises, les h\u00f4pitaux sont confront\u00e9s \u00e0 un environnement complexe et incertain. Les ressources humaines constituent en effet une source de performance indispensable pour les gestionnaires, qu\u2019il faut accompagner \u00e0 l\u2019adaptation aux innovations permanentes technologiques et m\u00e9dicales. La motivation des personnels est capitale pour am\u00e9liorer l\u2019efficience et la performance des organisations et la qualit\u00e9 des soins. Il s\u2019agit donc de s\u2019interroger sur les potentialit\u00e9s \u00e0 d\u00e9velopper ou \u00e0 mettre en \u0153uvre pour am\u00e9liorer cette motivation.<\/p>\n

Des leviers indispensables \u00e0 une nouvelle GRH<\/h1>\n

Nous l\u2019avons dit, la qualit\u00e9 de vie au travail est un \u00e9l\u00e9ment de mesure de la performance \u00e9conomique d\u2019une entreprise, d\u2019autant plus d\u2019une entreprise de services qui associe \u00e9troitement le lien humain et les individualit\u00e9s dans ses prestations au quotidien.<\/p>\n

Face \u00e0 ces \u00e9volutions de culture et de conception, un certain nombre d\u2019exemples permettent de d\u00e9montrer les actions efficaces men\u00e9es en ce sens, que ce soit du c\u00f4t\u00e9 du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences ou de la prise en compte d\u2019\u00e9l\u00e9ments de reconnaissance du salari\u00e9, d\u00e9montrant ainsi le prisme d\u00e9sormais centr\u00e9 sur l\u2019individuel au sein d\u2019un collectif qui aboutit \u00e0 un changement radical dans la culture de gestion des ressources humaines.<\/p>\n

Le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/h2>\n

Le management et les managers sont au centre de ces process de d\u00e9veloppement et d\u2019attention autour de la qualit\u00e9 de vie au travail de leurs collaborateurs. De plus en plus de barom\u00e8tres, d\u2019enqu\u00eates et de questionnaires t\u00e9moignent de la n\u00e9cessit\u00e9 et de l\u2019impact grandissant de la mesure du ressenti des salari\u00e9s. La psychologie et le besoin de s\u2019individualiser au sein d\u2019une entreprise recentrent d\u00e9sormais le d\u00e9bat sur le \u00ab moi \u00bb au sein de l\u2019entreprise et de la place de chacun dans la \u00ab cha\u00eene \u00bb de service de l\u2019ensemble.<\/p>\n

Certaines entreprises ont donc opt\u00e9 pour un management centr\u00e9 sur la \u00ab qualit\u00e9 \u00bb.\u2008Des managers vont axer leur source de performance et l\u2019atteinte de leurs objectifs par l\u2019augmentation du potentiel de leurs collaborateurs, par la formation accrue, le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, d\u2019o\u00f9 l\u2019\u00ab explosion \u00bb des plans de formation et de la r\u00e9forme du d\u00e9veloppement personnel continu (DPC) dans les h\u00f4pitaux publics, concern\u00e9s par ces \u00e9volutions, \u00e9voluant comme une \u00ab entreprise \u00bb de service dans laquelle les personnels ne sont plus seulement des \u00ab fonctionnaires \u00bb ou agents publics mais des \u00ab salari\u00e9s \u00bb performants avec des comp\u00e9tences\u2026 Ces efforts ont tous le m\u00eame but : les actions conduites doivent mener et contribuer \u00e0 la qualit\u00e9 de l\u2019emploi mais \u00e9galement, in fine<\/em>, \u00e0 la performance globale de l\u2019entreprise priv\u00e9e comme publique, parce que, au fond, et l\u00e0 est la grande \u00e9volution culturelle, le combat entre public et priv\u00e9 pour exister est identique.\u2008Dans un contexte \u00e9conomique boulevers\u00e9, tous les secteurs doivent d\u00e9sormais faire preuve de leurs dynamisme, innovation et capacit\u00e9 \u00e0 \u00eatre performants, et d\u00e9montrer leurs r\u00e9sultats\u2026<\/p>\n

La qualit\u00e9 doit enclencher une performance \u00e9conomique ; quand les entreprises publiques ou priv\u00e9es investissent dans la formation ou le management participatif, ou encore dans l\u2019accompagnement rapproch\u00e9 des salari\u00e9s sur leur ressenti au travail, elles en attendent \u00e9videmment un retour, c\u2019est-\u00e0-dire un r\u00e9sultat \u00e9conomique. \u00c0 ce titre, la d\u00e9motivation au travail est un ph\u00e9nom\u00e8ne universel qui touche tous les professionnels et porte atteinte \u00e0 la performance globale, significatif dans le soutien et les r\u00e9sultats des groupes de travail que l\u2019on peut voir dans les h\u00f4pitaux publics, \u00e0 l\u2019instar des contrats de performance.<\/p>\n

La reconnaissance au travail : le regard collectif port\u00e9 \u00e0 l\u2019individu<\/h2>\n

Il est important de souligner ici le va-et-vient entre l\u2019individuel et le collectif au sein d\u2019une collectivit\u00e9, publique comme priv\u00e9e. Il faut \u00e9galement bien souligner que la performance d\u2019une organisation, publique ou priv\u00e9e, ne repose pas uniquement sur la formation et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences. L\u2019un des facteurs essentiels de motivation r\u00e9side, au-del\u00e0 de la satisfaction de leurs besoins physiologiques, dans le sentiment de reconnaissance et de r\u00e9alisation des salari\u00e9s au travail. L\u2019implication du professionnel dans son travail, ses actions et les d\u00e9cisions ou la strat\u00e9gie de son institution sont d\u00e9terminantes dans son bien-\u00eatre et, in fine<\/em>, la performance, puisque l\u2019image de soi du salari\u00e9 en est renforc\u00e9e et donc l\u2019envie de servir encore plus l\u2019institution.<\/p>\n

La relation aux autres professionnels et aux managers est essentielle dans le collectif et la r\u00e9ussite des objectifs fix\u00e9s. Faire confiance, d\u00e9velopper les responsabilit\u00e9s et accro\u00eetre l\u2019autonomie permet de g\u00e9n\u00e9rer une certaine libert\u00e9, une certaine assurance et peut-\u00eatre la cr\u00e9ation et l\u2019\u00e9mergence d\u2019id\u00e9es pouvant mener au d\u00e9veloppement de la structure.<\/p>\n

La conception historique selon laquelle la qualit\u00e9 de vie relevait plut\u00f4t d\u2019un aspect purement social et la performance de process<\/em> et de cha\u00eene de production est r\u00e9volue.<\/p>\n

Les efforts pour que les salari\u00e9s trouvent sens dans leur travail, se r\u00e9alisent et s\u2019y \u00e9panouissent, pour prendre en compte leur intelligence et ne pas simplement utiliser leur force de travail, d\u00e9montrent un total changement de paradigme dans la conception m\u00eame du travail. \u00c9voquer le lien entre qualit\u00e9 de vie au travail et performance \u00e9conomique, c\u2019est, in fine<\/em>, \u00e9voquer le changement radical de conception du travail dans notre \u00e8re.\u2008Le cycle historique \u00e9volue, comme il l\u2019a d\u00e9j\u00e0 fait en passant du taylorisme aux \u00e9volutions actuelles.<\/p>\n

Une nouvelle culture GRH : d\u2019une gestion collective du \u00ab personnel \u00bb \u00e0 une gestion d\u2019\u00ab individualit\u00e9s \u00bb<\/h1>\n

De plus en plus de travaux sont men\u00e9s pour faire \u00e9merger l\u2019intelligence des salari\u00e9s, les pr\u00e9server des troubles musculo-squelettiques et des risques psychosociaux. C\u2019est la conception m\u00eame de la gestion des ressources humaines qui est remise en cause et \u00e9volue \u00e0 des rythmes diff\u00e9rents selon les secteurs et qui doit encore beaucoup progresser dans les structures publiques, et ce avec de nouvelles politiques : respect des besoins physiologiques, mobilit\u00e9 interne, formation, reconversion, innovation, d\u00e9veloppement de nouveaux m\u00e9tiers, management participatif, ind\u00e9pendance et autonomie accrue, \u00e9volution des managements, \u00e9volution des conceptions des managements, accompagnement accru des managers, coaching, reconnaissance, cr\u00e9ation d\u2019espaces zen\u2026<\/p>\n