{"id":15668,"date":"2014-03-01T00:00:00","date_gmt":"2014-02-28T23:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/ricom-web.com\/gestions-hospitalieres\/un-plan-pluriprofessionnel-au-chu-de-rennes\/"},"modified":"2018-03-07T16:38:54","modified_gmt":"2018-03-07T15:38:54","slug":"un-plan-pluriprofessionnel-au-chu-de-rennes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/un-plan-pluriprofessionnel-au-chu-de-rennes\/","title":{"rendered":"Un plan pluriprofessionnel au CHU de Rennes"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 6<\/span> minutes<\/span><\/span>

L\u2019objectif de ce projet est de permettre aux personnels d\u2019encadrement de construire une culture manag\u00e9riale partag\u00e9e prenant en compte un contexte en pleine \u00e9volution sur les plans environnemental, organisationnel et socio-\u00e9conomique. Tous les personnels m\u00e9dicaux, soignants, m\u00e9dico-techniques, administratifs et techniques en position d\u2019encadrement sont concern\u00e9s (construction du r\u00e9f\u00e9rentiel et formations).<\/p>\n

Dans le but de d\u00e9terminer les besoins des cadres de sant\u00e9 et des manageurs hospitaliers, deux enqu\u00eates ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9es\u2009: la premi\u00e8re par la direction des ressources humaines (d\u00e9l\u00e9gation \u00e0 la formation continue) en 2008, la seconde par l\u2019institut de formation des cadres de sant\u00e9 (IFCS) de Rennes en 2009.<\/p>\n

En 2010, la volont\u00e9 du CHU est de confier une mission de ma\u00eetrise d\u2019\u0153uvre de l\u2019ensemble du projet, volet formation et volet conseil, \u00e0 un prestataire unique charg\u00e9 de sa conception et de l\u2019ensemble de sa r\u00e9alisation. L\u2019ann\u00e9e 2011 a \u00e9t\u00e9 consacr\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9laboration du r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences par la mise en place d\u2019ateliers d\u2019\u00e9changes, de groupes miroirs. Entre 2010 et 2013, plus de deux cents manageurs hospitaliers ont suivi la formation \u00ab\u2009tronc commun en management\u2009\u00bb, soit un peu plus de 50\u2009% du public cibl\u00e9 \u00e0 l\u2019origine du projet.<\/p>\n

    \n
  • Le facteur cl\u00e9 essentiel de ce projet est la dimension pluriprofessionnelle des impliqu\u00e9s, depuis la s\u00e9lection du prestataire, dans le cadre du march\u00e9 public, jusqu\u2019au suivi et \u00e0 l\u2019actualisation du projet.<\/li>\n
  • Le deuxi\u00e8me facteur cl\u00e9 est le principe de volontariat pour la participation des manageurs hospitaliers \u00e0 l\u2019\u00e9laboration du r\u00e9f\u00e9rentiel management, \u00e0 la construction de l\u2019autopositionnement et aux sessions de formation.<\/li>\n
  • Le troisi\u00e8me facteur cl\u00e9 est la position forte de la direction g\u00e9n\u00e9rale du CHU de Rennes (lancement du projet, investissement dans le comit\u00e9 de pilotage plurisectoriel).<\/li>\n
  • Le dernier facteur cl\u00e9 est l\u2019accompagnement en continu des programmes et stagiaires par la formation continue. De plus, la coanimation des ateliers du r\u00e9f\u00e9rentiel r\u00e9alis\u00e9 par le CHU et le consultant a permis de conduire ce projet dans le respect de la dimension pluriprofessionnelle.<\/li>\n<\/ul>\n

    Dans la continuit\u00e9 du programme et des orientations de la direction du CHU, il faut mettre en place des ateliers de partage et d\u2019analyse des pratiques, notamment par l\u2019appui, la mise en ligne du r\u00e9f\u00e9rentiel et l\u2019accompagnement des p\u00f4les, services ou manageurs. Lors des diff\u00e9rents groupes de travail, plusieurs propositions ont \u00e9merg\u00e9\u2009: assise du management, communaut\u00e9 web des manageurs\u2026 Il para\u00eet int\u00e9ressant, aussi, de mesurer de mani\u00e8re qualitative, l\u2019impact du r\u00e9f\u00e9rentiel, de ses outils (e-learning<\/em>\u2026) et des formations dans le management au quotidien. Cette enqu\u00eate pourra \u00eatre men\u00e9e aupr\u00e8s des manageurs hospitaliers.<\/p>\n

    Ce projet, f\u00e9d\u00e9rateur pour les manageurs du CHU, a permis le d\u00e9veloppement d\u2019une culture de l\u2019efficience et de l\u2019am\u00e9lioration des performances.<\/p><\/blockquote>\n

    La volont\u00e9 du CHU de Rennes \u00e9tait d\u2019accompagner les manageurs hospitaliers dans leur pratique. Cela a impliqu\u00e9, d\u2019une part, de s\u2019appuyer sur l\u2019exp\u00e9rience du terrain pour construire le r\u00e9f\u00e9rentiel management, d\u2019autre part de rendre la participation aux formations ou questionnaire d\u2019autopositionnement volontaire. Le CHU a ainsi pris le parti d\u2019accompagner les manageurs dans le changement de leurs pratiques sans imposer une norme mais en favorisant l\u2019\u00e9laboration par les professionnels eux-m\u00eames des principes de management pouvant recueillir l\u2019adh\u00e9sion de tous. Le principe de conduite du changement impose donc une adh\u00e9sion volontaire des manageurs aux nouvelles pratiques manag\u00e9riales. Ce constat conduit \u00e0 s\u2019interroger sur les limites du volontariat dans la conduite d\u2019un projet de changement\u2009: comment changer les pratiques manag\u00e9riales \u00e0 l\u2019\u00e9chelle d\u2019un CHU sans avoir l\u2019adh\u00e9sion affich\u00e9e de tous\u2009? Comment anticiper le risque de d\u00e9calage entre les form\u00e9s et les non-form\u00e9s\u2009? Quelle politique adopter envers ceux qui ne participent pas aux formations ou groupes de travail\u2009?<\/p>\n

    Une attention particuli\u00e8re doit \u00eatre port\u00e9e aux nouvelles attentes des manageurs suite \u00e0 leur participation au programme management. En effet, l\u2019\u00e9largissement des connaissances, le questionnement pluriprofessionnel peuvent susciter des envies d\u2019\u00e9volution de poste ou des missions du poste, un sentiment d\u2019\u00eatre \u00e0 l\u2019\u00e9troit dans sa fonction. Parall\u00e8lement, le questionnement coll\u00e9gial s\u2019applique \u00e0 l\u2019ensemble de l\u2019\u00e9tablissement et oblige \u00e0 s\u2019inscrire dans une d\u00e9marche vertueuse \u00e0 tous les niveaux d\u2019encadrement. Cette exigence est une condition \u00e0 la fois de l\u2019adh\u00e9sion et de la poursuite de la d\u00e9marche.<\/p>\n

    Le r\u00e9f\u00e9rentiel est une construction \u00e0 un moment donn\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement. Ses concepteurs, professionnels du CHU, ont indiqu\u00e9 d\u2019eux-m\u00eames la n\u00e9cessit\u00e9 de faire \u00e9voluer l\u2019outil. La premi\u00e8re exigence est de le faire fonctionner et de s\u2019assurer que les manageurs de l\u2019\u00e9tablissement se l\u2019approprient. Dans un second temps, une d\u00e9marche de r\u00e9vision du r\u00e9f\u00e9rentiel devra \u00eatre conduite afin que l\u2019outil reste actif et actualis\u00e9. L\u2019ensemble du plan management et particuli\u00e8rement le r\u00e9f\u00e9rentiel doivent participer \u00e0 une d\u00e9marche d\u2019am\u00e9lioration continue affirm\u00e9e institutionnellement.<\/p>\n

    Une d\u00e9finition transversale du management<\/h1>\n

    Quels principes fondamentaux du management l\u2019innovation d\u00e9velopp\u00e9e remet-elle en cause\u2009?<\/p>\n

    Face \u00e0 la multiplicit\u00e9 des disciplines m\u00e9dicales, au nombre important de m\u00e9tiers diff\u00e9rents r\u00e9pertori\u00e9s \u00e0 l\u2019h\u00f4pital, il est courant que les professionnels hospitaliers se revendiquent sp\u00e9cialistes dans un secteur donn\u00e9 et acteurs de situations de travail non comparables. En fait, tous les temps de formation et de construction du r\u00e9f\u00e9rentiel ont mis en exergue le fait que les questionnements sont largement partag\u00e9s sur l\u2019animation des \u00e9quipes, la conduite ou accompagnement du changement (quel \u00e9tablissement de sant\u00e9 n\u2019a pas au moins un secteur en restructuration\u2009?), la conduite de projet, la pr\u00e9vention et la gestion des conflits\u2026 Cette mise en commun a r\u00e9uni et confort\u00e9 l\u2019ensemble des participants \u00e0 la fois dans l\u2019appropriation des contenus et dans l\u2019int\u00e9r\u00eat et la richesse du partage sur ces questions au sein du CHU. En quoi l\u2019innovation d\u00e9velopp\u00e9e correspond-elle aux pr\u00e9conisations d\u2019Hamel(1)\u2009<\/sup>?<\/p>\n

    La prise en charge du patient au centre des pr\u00e9occupations des professionnels<\/h1>\n

    L\u2019ensemble des th\u00e9matiques propos\u00e9es concerne le management. Le programme a \u00e9t\u00e9 construit \u00e0 partir des questionnements et de la pratique r\u00e9flexive des manageurs et confront\u00e9s \u00e0 l\u2019enseignement th\u00e9orique et \u00e0 la litt\u00e9rature sur le sujet. Ce caract\u00e8re participatif peut m\u00eame faire \u00e9voluer les contenus pr\u00e9sent\u00e9s d\u2019un groupe \u00e0 l\u2019autre. Cela et la dimension pluriprofessionnelle ont permis un questionnement plus profond que la seule analyse des pratiques et l\u2019envie \u00ab\u2009de faire mieux\u2009\u00bb. Tout au long des \u00e9changes, la question \u00ab Pourquoi on travaille \u00e0 l\u2019h\u00f4pital ?<\/em> \u00bb a \u00e9t\u00e9 transversale et a fait sens ou redonn\u00e9 sens \u00e0 l\u2019action de chacun. La prise en charge du patient, dans ses aspects m\u00e9dicaux, soignants, administratifs, logistiques et techniques, a \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9e, valoris\u00e9e, et la phrase \u00ab Nous sommes tous au service du patient<\/em> \u00bb est devenue le slogan du r\u00e9f\u00e9rentiel, l\u2019information et la coh\u00e9rence autour de l\u2019action institutionnelle s\u2019en trouvant ainsi renforc\u00e9es. Comment l\u2019innovation d\u00e9velopp\u00e9e permet-elle de relever les d\u00e9fis de l\u2019innovation en management\u2009?<\/p>\n

    Les professionnels dans une perspective collective<\/h1>\n

    Le caract\u00e8re collectif et pluriprofessionnel qui irrigue toute la d\u00e9marche ainsi que la volont\u00e9 d\u2019une \u00e9laboration d\u2019un r\u00e9f\u00e9rentiel \u00e0 l\u2019initiative des professionnels ont produit un sentiment individuel et collectif de participation et de coproduction. La m\u00e9thodologie employ\u00e9e a favoris\u00e9 les expressions et les retours d\u2019exp\u00e9rience, mais a aussi donn\u00e9 un cadre de travail exigeant\u2009: une production par atelier, des r\u00e9f\u00e9rents par atelier qui ont d\u00fb harmoniser leur travail, le pr\u00e9senter \u00e0 un \u00ab\u2009groupe miroir\u2009\u00bb neuf et en questionnement devant la production r\u00e9alis\u00e9e. La contribution se poursuit dans la construction en e-learning<\/em> de l\u2019autopositionnement\u2009: les professionnels ayant particip\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9laboration du r\u00e9f\u00e9rentiel pr\u00eatent leurs voix dans les s\u00e9quences construites et proposent les exemples de situation de travail en lien avec les th\u00e9matiques pr\u00e9sent\u00e9es. Par ailleurs, \u00e0 chaque introduction des formations, une information sur l\u2019avanc\u00e9e du programme management permet la transparence sur le caract\u00e8re institutionnel du projet.<\/p>\n

    Pour ceux qui s\u2019impliquent moins dans cette production effective, l\u2019int\u00e9r\u00eat pour le \u00ab\u2009plan management\u2009\u00bb n\u2019en est pas moins r\u00e9el et il existe une satisfaction et, pour beaucoup, une fiert\u00e9 collective que cela fonctionne.<\/p>\n

    Conclusion<\/h1>\n

    Le programme management a \u00e9t\u00e9 avant tout un projet transversal et, par l\u00e0 m\u00eame, il a permis aux manageurs du CHU de Rennes de s\u2019exprimer, de partager et comprendre les autres m\u00e9tiers de l\u2019\u00e9tablissement. Ce projet a \u00e9t\u00e9 f\u00e9d\u00e9rateur pour les manageurs du CHU. Par ailleurs, il a permis le d\u00e9veloppement d\u2019une culture de l\u2019efficience et de l\u2019am\u00e9lioration des performances chez les manageurs.<\/p>\n

    Les manageurs travaillent quotidiennement en \u00e9troite collaboration. Le programme management a cette ambition de permettre \u00e0 tous les acteurs du management du CHU de comprendre les missions de l\u2019autre et d\u2019\u00e9changer sur leur pratique \u00e9loign\u00e9e en apparence mais extr\u00eamement li\u00e9e dans les faits.<\/p>\n

    Ce programme, r\u00e9alis\u00e9 \u00e0 un instant donn\u00e9, n\u00e9cessitera des \u00e9volutions, une adaptation aux nouveaux contextes et enjeux du CHU. De plus, le programme management \u00e9tant li\u00e9 \u00e0 un plan de formation pluriannuel, il y aura des \u00e9volutions \u00e0 pr\u00e9voir tant au niveau des comp\u00e9tences attendues des manageurs (\u00e9volution des comp\u00e9tences par la formation et le partage des pratiques) qu\u2019au niveau des axes de contenu des formations propos\u00e9es.<\/p>\n

    Et c\u2019est dans cette id\u00e9e que nous allons renouveler notre offre de formation management pour les ann\u00e9es 2014 \u00e0 2016. En effet, nous avons pr\u00e9vu un niveau de perfectionnement au management, l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des dispositifs mixtes (pr\u00e9sentiel, e-learning<\/em>) et surtout des sessions de formations th\u00e9matiques d\u00e9di\u00e9es au partage et \u00e0 l\u2019analyse des pratiques.<\/p>\n

    Enfin, pour faire vivre ce projet et l\u2019inscrire dans une politique plus globale pour le CHU, il a fallu un portage par la direction g\u00e9n\u00e9rale. Le projet d\u2019\u00e9tablissement 2012-2016, et notamment le programme management, r\u00e9affirme les pratiques manag\u00e9riales du CHU de Rennes, renforce la place centrale du r\u00e9f\u00e9rentiel et d\u00e9termine les formations au management comme vecteur important pour l\u2019accompagnement des manageurs dans l\u2019\u00e9volution de leurs pratiques.<\/p>\n