{"id":15670,"date":"2014-03-01T00:00:00","date_gmt":"2014-02-28T23:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/ricom-web.com\/gestions-hospitalieres\/innover-par-une-approche-metiers\/"},"modified":"2018-03-07T16:37:56","modified_gmt":"2018-03-07T15:37:56","slug":"innover-par-une-approche-metiers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/innover-par-une-approche-metiers\/","title":{"rendered":"Innover par une approche \u00abm\u00e9tiers\u00bb"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 9<\/span> minutes<\/span><\/span>

La st\u00e9rilisation a une image peu valoris\u00e9e\u2009: absence de professionnalisation (pas de m\u00e9tier sp\u00e9cifique), absence de reconnaissance institutionnelle et statutaire, charge de travail importante, conditions de travail difficiles\u2026 L\u2019arr\u00eat\u00e9 du 22 juin 2001 a contraint \u00e0 la centralisation des op\u00e9rations de st\u00e9rilisation ant\u00e9rieurement effectu\u00e9es dans les blocs op\u00e9ratoires par des aides-soignants (AS) sous le contr\u00f4le des infirmiers de bloc op\u00e9ratoire (Ibode). Il a \u00e9galement plac\u00e9 ces secteurs sous responsabilit\u00e9 pharmaceutique et renforc\u00e9 les exigences s\u00e9curitaires, notamment en mati\u00e8re d\u2019assurance qualit\u00e9. Cela a entra\u00een\u00e9 un changement de culture et une perte de comp\u00e9tence, notamment sur la connaissance des instruments et des bo\u00eetes de chirurgie, car la majeure partie du personnel exp\u00e9riment\u00e9 est rest\u00e9e au niveau du bloc op\u00e9ratoire. Les \u00e9quipes de la st\u00e9rilisation ont eu un sentiment de perte d\u2019appartenance \u00e0 l\u2019\u00e9quipe chirurgicale d\u00fb \u00e0 l\u2019\u00e9loignement du patient et du m\u00e9tier d\u2019origine. Les exigences de qualit\u00e9, la diversit\u00e9 et la complexit\u00e9 des plateaux de chirurgie se sont accrues et l\u2019informatisation s\u2019est mise en place. La rar\u00e9faction des Ibode, le manque d\u2019attractivit\u00e9 et le turn-over \u00e9lev\u00e9 des AS ont encore amplifi\u00e9 ces difficult\u00e9s.<\/p>\n

Il existe une fiche m\u00e9tier \u00ab\u2009agent de st\u00e9rilisation\u2009\u00bb au r\u00e9pertoire des m\u00e9tiers de la fonction publique hospitali\u00e8re, mais il n\u2019existait pas de dipl\u00f4me sp\u00e9cifique au m\u00e9tier d\u2019agent de st\u00e9rilisation. La p\u00e9riode d\u2019autonomisation est longue (quatre mois, voire six mois \u00e0 un an pour autonomie compl\u00e8te), les abandons au bout de quelques mois rendent l\u2019investissement en formation tr\u00e8s on\u00e9reux. Les t\u00e2ches \u00e0 effectuer rel\u00e8vent de niveau V (CAP-BEP) avec des exigences informatiques, mais \u00e9galement de niveau IV (baccalaur\u00e9at), notamment pour le tutorat.<\/p>\n

De nombreux centres hospitaliers europ\u00e9ens rencontrent la m\u00eame probl\u00e9matique\u2009: dans un contexte contraint, tr\u00e8s r\u00e9glement\u00e9 et \u00e0 risque \u00e9lev\u00e9, comment recruter, fiabiliser, mobiliser et fid\u00e9liser les ressources humaines\u2009? Il nous a paru indispensable de mettre en place une d\u00e9marche innovante de professionnalisation sur le nouveau m\u00e9tier d\u2019agent de st\u00e9rilisation.<\/p>\n

Dans ce contexte difficile, il appara\u00eet int\u00e9ressant de voir comment les objectifs fix\u00e9s par l\u2019institution, tourn\u00e9s vers la recherche de la performance de l\u2019activit\u00e9 de st\u00e9rilisation, ont permis collectivement de revoir les principes fondamentaux du management et de transformer, par une approche innovante, une contrainte en opportunit\u00e9 au service de l\u2019humain.<\/p>\n

Cette professionnalisation a pour objectifs la reconnaissance du m\u00e9tier par une formation \u00ab\u2009dipl\u00f4mante\u2009\u00bb, un statut sp\u00e9cifique, un sentiment d\u2019appartenance, un recrutement cibl\u00e9, une capitalisation des connaissances, une fid\u00e9lisation, tout en ma\u00eetrisant le processus et les co\u00fbts.<\/p>\n

Une approche \u00ab\u2009m\u00e9tier\u2009\u00bb nous a dirig\u00e9s vers des profils de candidats issus d\u2019autres branches professionnelles, et a permis d\u2019identifier la fili\u00e8re ouvri\u00e8re. Ce constat nous a paru correspondre \u00e0 la logique de production sp\u00e9cifique \u00e0 ce secteur. Les recrutements se sont alors effectu\u00e9s sur le grade d\u2019agent d\u2019entretien qualifi\u00e9.<\/p>\n

Depuis 2008, la d\u00e9marche initi\u00e9e s\u2019est d\u00e9roul\u00e9e en plusieurs phases\u2009:<\/p>\n

    \n
  • 2008-2011\u2009: phase de conception qui s\u2019est appuy\u00e9e sur la validation des acquis de l\u2019exp\u00e9rience (VAE), destin\u00e9e aux professionnels ayant au moins trois ans d\u2019exp\u00e9rience en st\u00e9rilisation ;<\/li>\n
  • 2012 : phase de mise en place de l\u2019acc\u00e8s par la formation continue pour les professionnels exer\u00e7ant ou souhaitant exercer en secteur de st\u00e9rilisation ;<\/li>\n
  • 2013 : phase d\u2019extension \u00e0 l\u2019acc\u00e8s par la voie de la formation initiale permettant l\u2019acc\u00e8s notamment aux demandeurs d\u2019emploi ;<\/li>\n
  • 2014 : phase de d\u00e9veloppement de la validation partielle, progressive et par module.<\/li>\n<\/ul>\n

    Le CHU de Toulouse, sous l\u2019impulsion de Dominique Thiveaud, pharmacien, l\u2019AP-HM et le Centre acad\u00e9mique de formation continue (Cafoc) de Toulouse se sont associ\u00e9s pour cr\u00e9er un titre d\u2019agent de st\u00e9rilisation en milieu hospitalier. L\u2019accessibilit\u00e9 par la VAE s\u2019est impos\u00e9e comme une \u00e9vidence car les agents les plus performants \u00e9taient \u00e9galement les plus anciens et avaient pour la plupart les trois ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience requises pour \u00eatre \u00e9ligibles \u00e0 ce dispositif. Le groupe projet constitu\u00e9 des pharmaciens, de l\u2019encadrement de st\u00e9rilisation, du directeur d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 au p\u00f4le et du directeur des soins r\u00e9f\u00e9rent s\u2019est associ\u00e9 au Cafoc de Toulouse et au Greta. Un lien a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli avec le Centre d\u2019\u00e9tudes et de formations hospitali\u00e8res (CEFH) et le Centre national d\u2019expertise hospitali\u00e8re (CNEH) pour la r\u00e9daction du r\u00e9f\u00e9rentiel activit\u00e9s\/comp\u00e9tences\/formation\/\u00e9valuation. Ce r\u00e9f\u00e9rentiel comprend 455 heures de formation et inclut le certificat d\u2019aptitude \u00e0 la conduite d\u2019autoclaves. La demande d\u2019enregistrement au R\u00e9pertoire national des certifications professionnelles (RNCP) a \u00e9t\u00e9 adress\u00e9e \u00e0 la Commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) en mai 2010. La double signature des minist\u00e8res de la Sant\u00e9 et de la Solidarit\u00e9 et de l\u2019\u00c9ducation nationale a permis la parution du titre d\u2019agent de st\u00e9rilisation en milieu hospitalier (niveau\u00a0V) au Journal officiel de la R\u00e9publique fran\u00e7aise<\/em> du 2 f\u00e9vrier\u00a02011. La remise des premiers titres d\u00e9finitifs pour l\u2019AP-HM a eu lieu le 11 avril 2011.Ce dispositif fait l\u2019objet d\u2019un suivi et d\u2019une \u00e9valuation par le comit\u00e9 de perfectionnement deux fois par an. L\u2019agence r\u00e9gionale de sant\u00e9 (ARS) de la r\u00e9gion PACA a accord\u00e9 son soutien au projet.<\/p>\n

    L\u2019acc\u00e8s par la formation initiale permet aux demandeurs d\u2019emploi d\u2019obtenir un \u00ab\u00a0dipl\u00f4me\u00a0\u00bb sp\u00e9cifique pour un m\u00e9tier complexe et au co\u00fbt d\u2019adaptation \u00e0 l\u2019emploi tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9.<\/p><\/blockquote>\n

    En 2012, neuf agents de l\u2019AP-HM ont r\u00e9ussi par la VAE et sept agents se sont engag\u00e9s pour 2013. Cette formation est \u00e9galement accessible aux AS qui souhaitent valider, voire valoriser leur exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n

    L\u2019acc\u00e8s par la formation continue a \u00e9t\u00e9 inscrit au plan de formation continue. Lors des op\u00e9rations de restructurations ou regroupements, cette professionnalisation valorisante pour le m\u00e9tier d\u2019agent de st\u00e9rilisation est propos\u00e9e aux agents en reconversion professionnelle ou en red\u00e9ploiement. L\u2019entretien professionnel en vue de cette reconversion ou r\u00e9affectation est bas\u00e9 sur les motivations, la connaissance du m\u00e9tier, la description de cette formation \u00ab\u2009dipl\u00f4mante\u2009\u00bb, les possibilit\u00e9s de promotion professionnelle. La visite d\u2019un site de st\u00e9rilisation et une \u00e9valuation de l\u2019aptitude professionnelle compl\u00e8tent cet entretien. En 2013, six\u00a0agents se sont impliqu\u00e9s dans cette nouvelle orientation professionnelle, pour certains en collaboration avec la cellule locale d\u2019accompagnement \u00e0 la modernisation sociale (Clasmo) de l\u2019AP-HM.<\/p>\n

    L\u2019acc\u00e8s par la formation initiale permet aux demandeurs d\u2019emploi d\u2019obtenir un \u00ab\u2009dipl\u00f4me\u2009\u00bb sp\u00e9cifique pour un m\u00e9tier complexe et au co\u00fbt d\u2019adaptation \u00e0 l\u2019emploi tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9. Pour l\u2019employeur (\u00e9tablissement de sant\u00e9 public ou priv\u00e9 ou \u00e9tablissement industriel) potentiel, cette formation permet d\u2019optimiser les recrutements car elle repr\u00e9sente une \u00e9conomie imm\u00e9diate \u00e0 l\u2019embauche. Ces professionnels form\u00e9s sont imm\u00e9diatement op\u00e9rationnels et motiv\u00e9s pour ce m\u00e9tier. Ils en connaissent et acceptent les contraintes.<\/p>\n

    Une \u00e9tude conjointe avec les services du p\u00f4le emploi a permis d\u2019identifier un vivier important de candidats sur le d\u00e9partement et une forte employabilit\u00e9.<\/p>\n

    Un cycle de validation partielle du titre, pour les agents poss\u00e9dant une exp\u00e9rience reconnue en st\u00e9rilisation est en exp\u00e9rimentation depuis janvier 2014 pour dix-sept agents de l\u2019AP-HM. Il leur permet d\u2019acc\u00e9der \u00e0 ce \u00ab\u2009dipl\u00f4me\u2009\u00bb et donc au grade sup\u00e9rieur d\u2019ouvrier professionnel qualifi\u00e9 (OPQ) plus rapidement.<\/p>\n

    Une \u00e9valuation partag\u00e9e du dispositif a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e. Pour les candidats, elle a permis d\u2019objectiver un fort investissement, une grande satisfaction, la fiert\u00e9 d\u2019avoir r\u00e9ussi mais surtout un sentiment de valorisation en relation avec l\u2019existence et la reconnaissance de ce m\u00e9tier. Ce titre permet \u00e0 certains salari\u00e9s l\u2019acc\u00e8s \u00e0 une promotion professionnelle ant\u00e9rieurement inexistante. Cette d\u00e9marche a r\u00e9activ\u00e9 pour chacun de ces agents les fondements de la motivation pour leur m\u00e9tier et a modifi\u00e9 de fa\u00e7on positive leur positionnement par rapport aux Ibode et pr\u00e9parateurs en pharmacie. La coh\u00e9sion de l\u2019\u00e9quipe de st\u00e9rilisation s\u2019en est trouv\u00e9e renforc\u00e9e. Une \u00e9mulation et un sentiment d\u2019appartenance ont \u00e9merg\u00e9 ainsi qu\u2019un fort ressenti d\u2019exister \u00e0 travers un m\u00e9tier enfin reconnu. Un tutorat avec les candidats suivants s\u2019est instaur\u00e9. L\u2019engagement de l\u2019encadrement dans la r\u00e9ussite de ce projet a \u00e9t\u00e9 primordial. Les cadres ont pu constater l\u2019\u00e9mergence d\u2019une culture professionnelle tr\u00e8s proche du soin pour ces professionnels issus d\u2019horizons professionnels quelquefois \u00e9loign\u00e9s du milieu m\u00e9dical. Le stage en bloc op\u00e9ratoire est un moment cl\u00e9 de la formation. Le management a pu \u00eatre recentr\u00e9 sur le c\u0153ur de m\u00e9tier et focalis\u00e9 sur les comp\u00e9tences, favorisant l\u2019investissement de ces professionnels dans leur processus de production et am\u00e9liorant progressivement la performance de ce secteur. La fid\u00e9lisation a \u00e9t\u00e9 renforc\u00e9e et le turn-over<\/em> a fortement diminu\u00e9. Des r\u00e9f\u00e9rents \u00ab\u2009titr\u00e9s\u2009\u00bb ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9s pour prendre en charge de fa\u00e7on cibl\u00e9e l\u2019accompagnement des nouveaux arrivants.<\/p>\n

    Au niveau de l\u2019\u00e9tablissement de sant\u00e9, les surco\u00fbts associ\u00e9s \u00e0 la formation d\u2019adaptation \u00e0 l\u2019emploi ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9duits et ont lib\u00e9r\u00e9 du temps agent. Le r\u00e9f\u00e9rentiel m\u00e9tier\/grade\/comp\u00e9tences\/dipl\u00f4me\/effectif de l\u2019AP-HM a \u00e9t\u00e9 mis \u00e0 jour et une nouvelle organisation des t\u00e2ches a \u00e9t\u00e9 projet\u00e9e. Les chirurgiens ont r\u00e9serv\u00e9 un accueil favorable \u00e0 cette professionnalisation. Les crit\u00e8res de recrutement sur ce m\u00e9tier ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9ajust\u00e9s.<\/p>\n

    Hors AP-HM, la demande d\u2019acc\u00e8s \u00e0 ce titre se d\u00e9veloppe. L\u2019ANFH a ainsi r\u00e9serv\u00e9 des fonds europ\u00e9ens pour l\u2019acc\u00e8s au titre d\u2019agent de st\u00e9rilisation en milieu hospitalier par la VAE. Certains points restent cependant \u00e0 am\u00e9liorer\u2009: la cohabitation entre des AS et des agents de st\u00e9rilisation qui exercent le m\u00eame m\u00e9tier sur des grilles indiciaires et des profils de carri\u00e8re diff\u00e9rents, mais \u00e9galement l\u2019int\u00e9gration des nouveaux arrivants dipl\u00f4m\u00e9s mais peu exp\u00e9riment\u00e9s qui vont coexister avec des salari\u00e9s anciens tr\u00e8s exp\u00e9riment\u00e9s (deux\u00a0ans, voire plus) mais non encore dipl\u00f4m\u00e9s.<\/p>\n

    Les facteurs cl\u00e9s de r\u00e9ussite pour ce projet ont \u00e9t\u00e9 l\u2019enthousiasme des candidats, l\u2019engagement de l\u2019encadrement dans leur accompagnement, la qualit\u00e9 du partenariat \u00c9ducation nationale\/AP-HM, l\u2019accueil favorable des chirurgiens et de l\u2019ARS, l\u2019engagement de l\u2019institution.<\/p>\n

    Bien que perfectible, cette d\u00e9marche a permis une r\u00e9organisation compl\u00e8te des lignes fonctionnelles du secteur de la st\u00e9rilisation, int\u00e9grant ainsi plus sereinement la logique de production inh\u00e9rente \u00e0 cette activit\u00e9. Elle a \u00e9galement repr\u00e9sent\u00e9 une alternative \u00e0 l\u2019amenuisement des ressources et \u00e0 la faible attractivit\u00e9 pour ce secteur. Le changement de culture a \u00e9t\u00e9 long \u00e0 se mettre en place et a demand\u00e9 une attention soutenue. L\u2019ajustement des crit\u00e8res de recrutement a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 en plusieurs \u00e9tapes en relation avec les partenaires sociaux. Le turn-over a mis du temps \u00e0 se stabiliser et quelques \u00e9checs d\u2019int\u00e9gration ont d\u00fb \u00eatre humainement et socialement g\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n

    Des perspectives multiples<\/h1>\n

    Afin de donner une perspective de carri\u00e8re aux laur\u00e9ats, un concours d\u2019ouvrier professionnel qualifi\u00e9 (OPQ) sp\u00e9cifique \u00e0 la st\u00e9rilisation a \u00e9t\u00e9 organis\u00e9 en 2013. Un dipl\u00f4me de niveau V ou \u00e9quivalent est obligatoire et le titre d\u2019agent de st\u00e9rilisation permet de candidater. En dehors de l\u2019AP-HM\u2009:<\/p>\n

      \n
    • le Cafoc est engag\u00e9 dans la reconnaissance europ\u00e9enne de ce titre d\u2019agent de st\u00e9rilisation\u2009;<\/li>\n
    • le comit\u00e9 de perfectionnement r\u00e9fl\u00e9chit \u00e0 la conception d\u2019un \u00ab\u2009dipl\u00f4me\u2009\u00bb compl\u00e9mentaire de niveau IV pour permettre aux agents de r\u00e9aliser les \u00e9tapes sp\u00e9cifiques et complexes, la supervision d\u2019\u00e9quipe et le tutorat des nouveaux arrivants et des stagiaires. Il compl\u00e9terait les possibilit\u00e9s de promotion professionnelle. Des missions de \u00ab\u2009r\u00e9f\u00e9rent de zone\u2009\u00bb pourraient \u00eatre cibl\u00e9es et confi\u00e9es aux titulaires de cette nouvelle qualification permettant ainsi d\u2019envisager de nouvelles organisations en st\u00e9rilisation plus fluides, plus performantes et plus s\u00e9curis\u00e9es\u2009;<\/li>\n
    • le Cafoc a mis en place six centres de formation en vue d\u2019une extension sur le territoire fran\u00e7ais.<\/li>\n<\/ul>\n

      Le d\u00e9veloppement de cette d\u00e9marche a permis d\u2019interroger les principes fondamentaux du management, notamment les travaux de Hamel\u2009(1)<\/sup> sur les crit\u00e8res et les apports de l\u2019innovation manag\u00e9riale.<\/p>\n

      Le r\u00e9el d\u00e9fi a \u00e9t\u00e9 de transformer une contrainte en opportunit\u00e9 \u00e0 partir d\u2019une r\u00e9flexion nouvelle sur les m\u00e9tiers mais \u00e9galement d\u2019\u00e9largir les possibilit\u00e9s de performance de l\u2019\u00e9tablissement.<\/p><\/blockquote>\n

      Le domaine sp\u00e9cifique de la st\u00e9rilisation se pr\u00eate parfaitement \u00e0 l\u2019application des principes classiques du management. En effet, l\u2019obligation d\u2019un syst\u00e8me qualit\u00e9 est structurante, le processus est parfaitement planifi\u00e9 et sous contr\u00f4le permanent. Les t\u00e2ches sont standardis\u00e9es, planifi\u00e9es et tr\u00e8s sp\u00e9cialis\u00e9es, les r\u00f4les et fonctions parfaitement d\u00e9finis. Cependant, malgr\u00e9 la pr\u00e9visibilit\u00e9 intrins\u00e8que due \u00e0 l\u2019obligation de ma\u00eetrise du processus de production, la perte d\u2019attractivit\u00e9 in\u00e9luctable nous a contraints \u00e0 prendre de nouvelles orientations en termes de recrutement des professionnels de ce secteur, traditionnellement issus de la fili\u00e8re soignante. Nous avons revisit\u00e9 l\u2019ad\u00e9quation entre la sp\u00e9cialisation des t\u00e2ches et fonctions et les ressources humaines associ\u00e9es. L\u2019injonction de centralisation a compl\u00e8tement modifi\u00e9 l\u2019environnement. La pr\u00e9occupation \u00e9tait de maintenir la continuit\u00e9 des prestations de st\u00e9rilisation malgr\u00e9 l\u2019\u00e9loignement du c\u0153ur de l\u2019activit\u00e9 op\u00e9ratoire.<\/p>\n

      L\u2019exp\u00e9rimentation a port\u00e9 sur la remise en question des fili\u00e8res d\u2019acc\u00e8s aux m\u00e9tiers de la st\u00e9rilisation et les interrelations induites. La diversit\u00e9 des m\u00e9tiers d\u2019origine nous a oblig\u00e9s \u00e0 r\u00e9inventer l\u2019abord de la culture du soin pour ces professionnels issus de fili\u00e8res professionnelles quelquefois diff\u00e9rentes. La cr\u00e9ation d\u2019un m\u00e9tier interm\u00e9diaire de chef d\u2019\u00e9quipe entre l\u2019agent de st\u00e9rilisation et le \u00ab\u2009valideur\u2009\u00bb (Ibode ou PPH) devrait engendrer, \u00e0 terme, un leadership partag\u00e9 et rapproch\u00e9 du terrain sur les diff\u00e9rentes zones de production. Ces agents de st\u00e9rilisation nouvelle g\u00e9n\u00e9ration peuvent, par la reconnaissance de leur m\u00e9tier, avoir une meilleure lisibilit\u00e9 de l\u2019importance des missions et responsabilit\u00e9s qu\u2019ils exercent au quotidien. L\u2019engagement des acteurs \u2013 agents, cadres, pharmaciens, direction \u2013 sur l\u2019ensemble de la cha\u00eene de production, au travers de d\u00e9bats quelquefois passionn\u00e9s, a permis une r\u00e9organisation des lignes fonctionnelles, sans exclure les professionnels les plus anciens.<\/p>\n

      Les candidats, quelle que soit la voie d\u2019acc\u00e8s, ont abord\u00e9 ce dipl\u00f4me comme porteur de sens en regard des risques relatifs \u00e0 leur pratique quotidienne et \u00e0 leur exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n

      Une \u00e9volution culturelle assortie d\u2019une \u00e9volution des repr\u00e9sentations mentales concernant les proximit\u00e9s g\u00e9ographiques Ibode\/chirurgiens et bloc\/st\u00e9rilisation a n\u00e9cessit\u00e9 des \u00e9changes d\u2019id\u00e9es, notamment sur la r\u00e9glementation, la responsabilit\u00e9, l\u2019image, les c\u0153urs de m\u00e9tiers, la notion d\u2019urgence, et a permis d\u2019imaginer de fa\u00e7on de plus en plus pr\u00e9cise le transfert sur la fili\u00e8re ouvri\u00e8re pour ce secteur tr\u00e8s empreint de la cohabitation historique avec le bloc op\u00e9ratoire faisant s\u2019entrecroiser, voire s\u2019entrechoquer les logiques soignantes, ouvri\u00e8res et pharmaceutiques, mais \u00e9galement les notions de programmation et d\u2019urgence.<\/p>\n

      L\u2019enseignement ant\u00e9rieurement dispens\u00e9 par les cadres a \u00e9t\u00e9 partag\u00e9 avec les enseignants de l\u2019\u00c9ducation nationale. Cette collaboration, peu commune en milieu hospitalier, a apport\u00e9 un nouveau regard, une approche p\u00e9dagogique et des conditions mat\u00e9rielles renouvel\u00e9es qui ont apport\u00e9 aux stagiaires une dimension diff\u00e9rente \u00e0 cet enseignement.<\/p>\n

      Le r\u00e9el d\u00e9fi a \u00e9t\u00e9 de transformer une contrainte en opportunit\u00e9 \u00e0 partir d\u2019une r\u00e9flexion nouvelle sur les m\u00e9tiers mais \u00e9galement d\u2019\u00e9largir les possibilit\u00e9s de performance de l\u2019\u00e9tablissement. En effet, une retomb\u00e9e positive inattendue a \u00e9t\u00e9 l\u2019utilisation de cette formation dipl\u00f4mante dans une importante op\u00e9ration de red\u00e9ploiement au sein de l\u2019AP-HM. Le m\u00e9tier d\u2019agent de st\u00e9rilisation et la carri\u00e8re associ\u00e9e ont \u00e9t\u00e9 int\u00e9gr\u00e9s aux propositions de red\u00e9ploiement ou reconversions faites aux agents et ont suscit\u00e9 de nouvelles sources de motivations induisant une attractivit\u00e9 renouvel\u00e9e et une meilleure image du secteur de st\u00e9rilisation. Ces agents ont appr\u00e9hend\u00e9 cette nouvelle orientation professionnelle comme un challenge. L\u2019enthousiasme et la pers\u00e9v\u00e9rance dont ils ont fait preuve individuellement ainsi que la dynamique de groupe cr\u00e9\u00e9e ont contribu\u00e9 \u00e0 la r\u00e9ussite collective.<\/p>\n

      Il nous a sembl\u00e9 utile de partager cette exp\u00e9rience en gestion pr\u00e9visionnelle des m\u00e9tiers et comp\u00e9tences (GPMC) \u00e0 partir de l\u2019exemple d\u2019un nouveau m\u00e9tier. La cr\u00e9ation d\u2019une formation \u00ab\u2009dipl\u00f4mante\u2009\u00bb peut \u00eatre un outil manag\u00e9rial int\u00e9ressant, facilitant les n\u00e9cessaires restructurations des \u00e9tablissements de sant\u00e9 tout en restant centr\u00e9 sur la qualit\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 du soin. Ce type d\u2019approche peut \u00e9galement permettre de travailler sur les op\u00e9rations r\u00e9alis\u00e9es en amont et diminuer les co\u00fbts associ\u00e9s aux dysfonctionnements sur les premi\u00e8res \u00e9tapes du processus (dans ce cas au niveau des blocs op\u00e9ratoires).<\/p>\n

      Dans un environnement en profonde mutation, cette action de GPMC, qui remet en cause les principes historiques de fonctionnement, s\u2019inscrit dans une d\u00e9marche manag\u00e9riale de d\u00e9veloppement durable des ressources humaines. Elle permet de fid\u00e9liser les professionnels, de capitaliser les comp\u00e9tences, d\u2019am\u00e9liorer la motivation et la satisfaction, voire le sentiment de bien-\u00eatre au travail. Elle facilite les activit\u00e9s de management pour les cadres ainsi que la transmission des savoirs. Elle favorise l\u2019engagement professionnel et l\u2019am\u00e9lioration du statut des professionnels, participe \u00e0 la qualit\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des soins mais \u00e9galement \u00e0 la r\u00e9duction des co\u00fbts induits par la formation. Cette d\u00e9marche innovante s\u2019inscrit dans une d\u00e9marche \u00e9thique et dynamique d\u2019am\u00e9lioration de la performance sur le processus sp\u00e9cifique de production du soin, que repr\u00e9sente la st\u00e9rilisation, au service des patients hospitalis\u00e9s.<\/p>\n