{"id":18774,"date":"2016-05-01T09:16:32","date_gmt":"2016-05-01T07:16:32","guid":{"rendered":"http:\/\/ricom-web.com\/gestions-hospitalieres\/?p=18774"},"modified":"2018-03-06T16:42:47","modified_gmt":"2018-03-06T15:42:47","slug":"promotion-de-la-diversite-lutte-contre-la-discrimination","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/promotion-de-la-diversite-lutte-contre-la-discrimination\/","title":{"rendered":"Promotion de la diversit\u00e9, lutte contre la discrimination"},"content":{"rendered":"<span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 8<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span><p><b><\/b>Le label Diversit\u00e9 est une d\u00e9marche de d\u00e9veloppement durable appliqu\u00e9e \u00e0 l\u2019ensemble du processus ressources humaines et qui engage la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des trois organisations hospitali\u00e8res (CH de Brie-Comte-Robert et de Jouarre) et m\u00e9dico-sociale (\u00e9tablissement public g\u00e9rontologique de Tournan-en-Brie). Par ce biais, le groupe hospitalier entend promouvoir une strat\u00e9gie globale fond\u00e9e sur l\u2019\u00e9thique et les droits de l\u2019homme.<\/p>\n<p>Ce label d\u2019\u00c9tat, sous couvert du minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, cr\u00e9\u00e9 par un d\u00e9cret de 2008, est accord\u00e9 pour trois ans par une commission nationale constitu\u00e9e de repr\u00e9sentants des minist\u00e8res concern\u00e9s, de syndicats et d\u2019associations d\u2019employeurs. La commission d\u00e9cide d\u2019attribuer ou non le label en se fondant sur un rapport pr\u00e9par\u00e9 par l\u2019Afnor apr\u00e8s un audit sur place.<\/p>\n<p>Le label Diversit\u00e9 couvre les vingt points de discrimination sanctionn\u00e9s par la loi fran\u00e7aise\u2009: l\u2019\u00e2ge, le sexe, l\u2019origine, la situation de famille, le lieu de r\u00e9sidence, l\u2019orientation sexuelle, les m\u0153urs, les caract\u00e9ristiques g\u00e9n\u00e9tiques, l\u2019identit\u00e9 sexuelle, l\u2019appartenance vraie ou suppos\u00e9e \u00e0 une ethnie, une nation, une race, l\u2019apparence physique, le handicap, l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9, l\u2019\u00e9tat de grossesse, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses et les activit\u00e9s syndicales.<\/p>\n<p>Selon un sch\u00e9ma classique de d\u00e9marche qualit\u00e9, les trois \u00e9tablissements ont men\u00e9 une action autour de cinq crit\u00e8res impos\u00e9s par le cahier des charges du label\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00e9valuer la situation de la diversit\u00e9 et du risque discrimination au sein des \u00e9tablissements\u2009;<\/li>\n<li>d\u00e9finir et mettre en \u0153uvre une politique en mati\u00e8re de pr\u00e9vention des discriminations et de promotion de la diversit\u00e9\u2009;<\/li>\n<li>d\u00e9velopper la communication interne, la prise de conscience au sein des trois \u00e9tablissements hospitaliers par des actions de sensibilisation et de formation autour des pr\u00e9jug\u00e9s et st\u00e9r\u00e9otypes. Ces actions ont permis de sensibiliser plus de 600\u00a0professionnels et sont actualis\u00e9es chaque ann\u00e9e\u2009;<\/li>\n<li>int\u00e9grer le principe de diversit\u00e9 dans l\u2019ensemble des activit\u00e9s du groupe hospitalier, et tout particuli\u00e8rement des proc\u00e9dures ressources humaines, et le mesurer par des indicateurs pr\u00e9cis et adapt\u00e9s sous couvert de la Cnil (par exemple ratio d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation selon la cat\u00e9gorie professionnelle, l\u2019\u00e2ge, le sexe, le statut, l\u2019anciennet\u00e9 ou encore le pays de naissance)\u2009;<\/li>\n<li>\u00e9valuer, rendre compte des progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s et identifier les moyens d\u2019am\u00e9liorer la dynamique.<\/li>\n<\/ul>\n<h1>Pourquoi une telle d\u00e9marche \u00e0 l\u2019h\u00f4pital\u2009?<\/h1>\n<ul>\n<li>Parce que c\u2019est une opportunit\u00e9 pour les trois \u00e9tablissements en direction commune (Brie-Comte-Robert, Jouarre et Tournan-en-Brie) d\u2019affirmer et de faire reconna\u00eetre leurs valeurs en termes de ressources humaines, de dialogue social et de service public hospitalier.<\/li>\n<li>Parce que c\u2019est un excellent moyen de donner du sens \u00e0 une gouvernance partag\u00e9e en affirmant et en partageant des valeurs communes au-del\u00e0 des diff\u00e9rences historiques ou socioculturelles des structures\u2009: \u00e9galit\u00e9 des droits, \u00e9quit\u00e9, respect, tol\u00e9rance ou encore solidarit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La dynamique label Diversit\u00e9 contribue \u00e0 tisser des liens au b\u00e9n\u00e9fice de la qualit\u00e9 de vie au travail pour l\u2019ensemble des professionnels et, <i>de facto<\/i>, au b\u00e9n\u00e9fice des patients et des r\u00e9sidents pris en charge et accompagn\u00e9s. Elle s\u2019inscrit \u00e9galement pleinement dans une d\u00e9marche globale et transversale de pr\u00e9vention des risques psychosociaux sur le groupe.<\/p>\n<p>Afin d\u2019illustrer concr\u00e8tement les engagements des \u00e9tablissements, citons l\u2019un des outils du label, un dispositif d\u2019\u00e9coute <i>ad hoc<\/i> commun aux trois structures\u2009: Alerte discrimination.<\/p>\n<p>Ce dernier, coordonn\u00e9 par un psychologue institutionnel, est compos\u00e9 \u00e0 la fois de repr\u00e9sentants des organisations syndicales \u00e9lues et d\u2019administrateurs.<\/p>\n<p>Alerte discrimination est charg\u00e9 de garantir l\u2019effectivit\u00e9 de la promotion de la diversit\u00e9 et de la lutte contre toutes les formes de discrimination sur l\u2019ensemble des activit\u00e9s. Son objectif est clairement d\u2019identifier des pratiques discriminatoires ou des risques de discrimination au sein des \u00e9tablissements et de pouvoir y apporter des propositions de solutions.<\/p>\n<p>Le r\u00f4le du coordonnateur n\u2019est pas des moindres puisqu\u2019il impulse la dynamique au sein du dispositif d\u2019\u00e9coute, coordonne les actions entre les membres et les intervenants externes, convoque lors de r\u00e9unions ordinaires ou extraordinaires, s\u2019assure du respect de la m\u00e9thodologie, du contenu et de la logique de traitement, et rend compte des d\u00e9cisions et propositions prises de fa\u00e7on coll\u00e9giale.<\/p>\n<p>Le choix s\u2019est port\u00e9 sur un profil de psychologue institutionnel eu \u00e9gard \u00e0 l\u2019exigence d\u2019ind\u00e9pendance mais aussi \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier des comp\u00e9tences d\u2019un professionnel de l\u2019\u00e9coute.<\/p>\n<p>En compl\u00e9ment, des r\u00e9f\u00e9rents sont nomm\u00e9s et form\u00e9s dans chaque \u00e9tablissement avec des num\u00e9ros de t\u00e9l\u00e9phone d\u00e9di\u00e9s ainsi qu\u2019une adresse mail commune. Les num\u00e9ros de t\u00e9l\u00e9phone sont crois\u00e9s, c\u2019est-\u00e0-dire que les professionnels des \u00e9tablissements de Jouarre et Tournan peuvent appeler le CH de Brie-Comte-Robert, et les professionnels du CH de Brie-Comte-Robert peuvent appeler Tournan. La mise \u00e0 distance du r\u00e9f\u00e9rent est organis\u00e9e et le d\u00e9clenchement du dispositif s\u2019en trouve facilit\u00e9.<\/p>\n<p>Il faut pr\u00e9ciser que tous les membres actifs signent une lettre d\u2019engagement d\u00e8s leur int\u00e9gration dans le dispositif et se rencontrent en r\u00e9union ordinaire et pl\u00e9ni\u00e8re au moins une fois par semestre. Un bilan consolid\u00e9 est pr\u00e9sent\u00e9 chaque ann\u00e9e \u00e0 l\u2019ensemble des membres et est int\u00e9gr\u00e9 dans chaque bilan social qui est lui-m\u00eame soumis aux diff\u00e9rentes instances.<\/p>\n<h1>La saisie du dispositif et les suites<\/h1>\n<p>Tout agent partenaire ou usager peut faire appel \u00e0 la cellule pour signaler un fait pr\u00e9cis qui a un lien avec au moins un des vingt crit\u00e8res de discrimination. Il est rappel\u00e9 \u00e9galement les autres proc\u00e9dures qui peuvent \u00eatre envisag\u00e9es (recours -hi\u00e9rarchiques, CHSCT, d\u00e9fenseur des droits ou encore tribunaux).<\/p>\n<p>Le premier contact est d\u2019une importance majeure puisqu\u2019il s\u2019agit de mettre en confiance le d\u00e9clarant tout en lui rappelant dans quel cadre s\u2019inscrit sa saisine. Cette phase doit rassurer la personne et la mettre \u00e0 l\u2019aise. Le d\u00e9clarant est inform\u00e9\u00a0 du d\u00e9clenchement d\u2019une proc\u00e9dure interne, dirig\u00e9e par une instance neutre et objective. Les missions du dispositif lui sont \u00e9galement rappel\u00e9es\u2009: recueil, traitement et proposition, et\/ou accompagnement.<\/p>\n<p>Le coordonnateur, inform\u00e9 par le r\u00e9f\u00e9rent, peut soit engager la proc\u00e9dure telle que d\u00e9finie, soit r\u00e9orienter le dossier vers un autre circuit (ressources humaines, responsable hi\u00e9rarchique, ou encore CHSCT) plus efficace pour r\u00e9soudre le probl\u00e8me \u00e9voqu\u00e9. L\u2019objectif est surtout que toute saisine et tout ressenti ne restent pas sans r\u00e9ponses.<\/p>\n<p>Un signalement pourra \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme suffisamment grave et d\u00e9clenchera alors une proc\u00e9dure d\u2019urgence dont le d\u00e9lai est plus court, soit 72\u00a0heures.<\/p>\n<p>La gravit\u00e9 sera jug\u00e9e, \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation du r\u00e9f\u00e9rent et du coordonnateur, en fonction des \u00e9l\u00e9ments factuels recueillis, de l\u2019\u00e9tat \u00e9motionnel et physique du d\u00e9clarant, ainsi que de la possibilit\u00e9 de r\u00e9p\u00e9tition de l\u2019acte signal\u00e9. \u00c0 noter que dans une telle situation la direction est imm\u00e9diatement inform\u00e9e.<\/p>\n<blockquote><p>L\u2019objectif du dispositif Alerte discrimination est clairement d\u2019identifier des pratiques discriminatoires ou des risques de discrimination au sein des \u00e9tablissements et de pouvoir y apporter des propositions de solutions.<\/p><\/blockquote>\n<p>Le coordonnateur, sous couvert du dispositif d\u2019\u00e9coute, diligente une enqu\u00eate et recueille l\u2019ensemble des \u00e9l\u00e9ments de fait n\u00e9cessaires pour caract\u00e9riser la situation.<\/p>\n<p>Les membres de la cellule r\u00e9fl\u00e9chissent ensemble pour proposer une ou plusieurs solutions qui visent \u00e0 am\u00e9liorer le point qui pose probl\u00e8me, et\/ou pour att\u00e9nuer voire supprimer la situation v\u00e9cue comme discriminante par le d\u00e9clarant, et\/ou d\u00e9velopper la communication et l\u2019information en faveur de la diversit\u00e9.<\/p>\n<p>Des actions de correction, am\u00e9lioration et m\u00e9diation seront envisag\u00e9es et propos\u00e9es \u00e0 la direction qui d\u00e9cidera des conditions de leur mise en place et r\u00e9pondra dans ce sens au dispositif Alerte discrimination dans un d\u00e9lai raisonnable.<\/p>\n<p>\u00c0 l\u2019issue, un courrier est adress\u00e9 au d\u00e9clarant, lui indiquant les dispositions prises.<\/p>\n<h1>Le bilan<\/h1>\n<p>Trois grands domaines sont impact\u00e9s par cette d\u00e9marche\u2009: la qualit\u00e9 de vie au travail, le dialogue social et l\u2019attractivit\u00e9 des \u00e9tablissements.<\/p>\n<p>Concernant la qualit\u00e9 de vie au travail, des indicateurs favorables sont exprim\u00e9s avec les diff\u00e9rents taux d\u2019absent\u00e9isme. Sur chacune des structures, le taux a enregistr\u00e9 une inflexion, qu\u2019il faut bien \u00e9videmment relativiser \u00e9tant donn\u00e9 que les influences sont souvent multifactorielles.<\/p>\n<p>En revanche, au centre hospitalier de Jouarre, o\u00f9 la d\u00e9marche a \u00e9t\u00e9 initi\u00e9e dans une p\u00e9riode de crise sociale ouverte en 2014 (taux d\u2019absent\u00e9isme de pr\u00e8s de 30\u2009%), la dynamique insuffl\u00e9e \u2013 gr\u00e2ce notamment au label Diversit\u00e9 \u2013 a permis d\u2019infl\u00e9chir tr\u00e8s rapidement ce taux avec un indicateur 2015 inf\u00e9rieur \u00e0 15\u2009%.<\/p>\n<p>Un autre impact positif \u00e0 signaler concerne le taux de participation des professionnels aux s\u00e9ances de sensibilisation sur les pr\u00e9jug\u00e9s et st\u00e9r\u00e9otypes organis\u00e9es sur les diff\u00e9rents sites o\u00f9 toutes les th\u00e9matiques li\u00e9es aux vingt points de discrimination sont abord\u00e9es. Plus de 94\u2009% des professionnels m\u00e9dicaux, soignants, administratifs, techniques et logistiques, toutes fonctions et tous grades confondus, ont pu \u00e9changer en toute simplicit\u00e9 au-del\u00e0 des barri\u00e8res professionnelles repr\u00e9sentatives habituelles.<\/p>\n<p>En d\u00e9finitive, le label Diversit\u00e9 participe du \u00ab\u2009vouloir vivre ensemble\u2009\u00bb et <i>de facto<\/i> participe de la politique globale de pr\u00e9vention des risques psychosociaux d\u00e9ploy\u00e9e sur les trois \u00e9tablissements, enjeu tr\u00e8s sensible pour beaucoup d\u2019\u00e9tablissements.<\/p>\n<p>Cette politique transversale a pu se concr\u00e9tiser gr\u00e2ce \u00e0 la mobilisation de l\u2019ensemble des organisations syndicales repr\u00e9sentatives sur les sites (SUD, CGT, Ufas et CFDT).<\/p>\n<blockquote><p>La sollicitation et l\u2019adh\u00e9sion de l\u2019ensemble des organisations syndicales \u00e0 toutes les \u00e9tapes de la d\u00e9marche label Diversit\u00e9 sont une condition indispensable \u00e0 sa r\u00e9ussite et sa p\u00e9rennit\u00e9.<\/p><\/blockquote>\n<p>La sollicitation et l\u2019adh\u00e9sion de l\u2019ensemble des organisations syndicales \u00e0 toutes les \u00e9tapes de la d\u00e9marche sont une condition indispensable \u00e0 sa r\u00e9ussite et sa p\u00e9rennit\u00e9.<\/p>\n<p>En cela, le label Diversit\u00e9 contribue \u00e0 l\u2019efficacit\u00e9 et \u00e0 la qualit\u00e9 des relations sociales, \u00e9l\u00e9ment \u00f4 combien important dans un contexte de recomposition hospitali\u00e8re parfois sous tension\u2009: le label Diversit\u00e9 est un sujet de dialogue social positif avec les organisations syndicales\u2026 et il est important de pouvoir mobiliser des \u00ab\u2009<i>sas de respiration institutionnels collectifs<\/i>\u2009\u00bb\u2009!<\/p>\n<p>Enfin, la politique men\u00e9e par les trois \u00e9tablissements conforte assur\u00e9ment leur attractivit\u00e9 et leur ancrage sur les diff\u00e9rents territoires, tout particuli\u00e8rement quand il est question de recruter certaines comp\u00e9tences ou de les retenir.<\/p>\n<p>Les trois structures sont donc titulaires du label Diversit\u00e9 et mises en lumi\u00e8re sous le projecteur de l\u2019exemplarit\u00e9. Oui, mais est-ce une fin en soi\u2009? \u00ab\u2009Exemplaire\u00bb ne signifie pas syst\u00e9matiquement s\u2019assurer qu\u2019il n\u2019y a aucune situation pouvant \u00eatre discriminante dans les \u00e9tablissements, mais plut\u00f4t bien veiller \u00e0 ce que les dispositifs de pr\u00e9vention, d\u2019\u00e9coute et de traitement fonctionnent et permettent d\u2019assurer la r\u00e9gulation.<\/p>\n<p>En effet, en engageant une telle aventure, le chef d\u2019\u00e9tablissement doit se pr\u00e9parer \u00e0 \u00eatre confront\u00e9 \u00e0 des r\u00e9v\u00e9lations parfois difficiles qui peuvent bousculer ce qu\u2019il croyait \u00eatre la r\u00e9alit\u00e9 de son ou ses \u00e9tablissements. Un espace de parole doit \u00eatre cr\u00e9\u00e9 pour\u2026 r\u00e9guler et avancer sur le long chemin du \u00ab\u2009bien travailler ensemble\u2009\u00bb au b\u00e9n\u00e9fice des patients.<\/p>\n<p>L\u2019intention est claire\u2009: lib\u00e9rer la parole et exprimer les ressentis. Chaque individu a ses propres repr\u00e9sentations et st\u00e9r\u00e9otypes \u2013 l\u2019important \u00e9tant de pouvoir les d\u00e9passer \u00e0 la fois de fa\u00e7on individuelle et de fa\u00e7on collective.<\/p>\n<p>Dans la m\u00eame ligne strat\u00e9gique, nous avons engag\u00e9 trois \u00e9tablissements dans une r\u00e9flexion approfondie autour de la politique handicap \u2013 l\u2019un des vingt points discrimination. Aucun des \u00e9tablissements ne respectait <i>stricto sensu<\/i> son obligation annuelle d\u2019emploi de 6\u2009%.<\/p>\n<p>Une mobilisation transversale a permis de d\u00e9boucher sur un conventionnement avec le FIPHFP fin 2015 et de mobiliser des moyens au service d\u2019un plan triennal d\u2019actions. L\u2019objectif affich\u00e9 est un taux d\u2019emploi sup\u00e9rieur de pr\u00e8s de 7\u2009% et de pouvoir r\u00e9pondre aux diff\u00e9rentes situations professionnelles existantes en interne.<\/p>\n<p>Une autre action significative concerne le droit syndical. Les centres hospitaliers de Jouarre, Brie-Comte-Robert et l\u2019\u00e9tablissement public g\u00e9rontologique de Tournan-en-Brie ont sign\u00e9 le 17 f\u00e9vrier 2016 avec les organisations syndicales repr\u00e9sentatives (CFDT, CGT, SUD et Ufas) une charte sur la reconnaissance du parcours syndical \u00e0 l\u2019h\u00f4pital, afin non seulement de promouvoir le dialogue social comme levier de progr\u00e8s, mais aussi de reconna\u00eetre et valoriser les engagements et parcours individuels des repr\u00e9sentants syndicaux engag\u00e9s. Notre objectif commun est de r\u00e9pondre aux questionnements suivants\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>comment favoriser l\u2019articulation entre le mandat syndical et l\u2019activit\u00e9 professionnelle\u2009?<\/li>\n<li>comment faire \u00e9voluer le regard port\u00e9 sur l\u2019action syndicale et les relations sociales en g\u00e9n\u00e9ral\u2009?<\/li>\n<li>comment les \u00e9tablissements peuvent-ils accompagner les repr\u00e9sentants des organisations syndicales tout au long du parcours syndical et au-del\u00e0\u2009?<\/li>\n<li>comment valoriser le parcours syndical et accompagner les agents dans la d\u00e9marche de validation des acquis de leur exp\u00e9rience syndicale\u2009?<\/li>\n<li>La direction s\u2019est engag\u00e9e sur diff\u00e9rentes th\u00e9matiques prioritaires\u2009:<\/li>\n<li>respecter toutes les composantes r\u00e8glementaires du droit syndical\u2009;<\/li>\n<li>d\u00e9finir et mettre en place un plan d\u2019accompagnement individuel ressources humaines tout au long du parcours syndical (soit de la prise de mandat jusqu\u2019\u00e0 sa fin)\u2009;<\/li>\n<li>valoriser les comp\u00e9tences acquises par les professionnels dans le cadre de responsabilit\u00e9s syndicales\u2009;<\/li>\n<li>d\u00e9velopper des actions de communication autour de la fonction de repr\u00e9sentation syndicale dans les \u00e9tablissements et en lien avec les organisations syndicales.<\/li>\n<\/ul>\n<h1>Pour conclure<\/h1>\n<p>La promotion de la diversit\u00e9 et la lutte contre les st\u00e9r\u00e9otypes et toutes formes de discrimination par le prisme du label Diversit\u00e9 est un engagement prioritaire promu par la direction commune comme marqueur fort en termes de politique d\u2019\u00e9tablissement au service de la qualit\u00e9 de vie au travail des professionnels d\u2019une part, et de la qualit\u00e9 des prises en charge et de l\u2019accompagnement des usagers d\u2019autre part.<\/p>\n<p>Le mot de la fin\u2009? Ne pas demeurer les seuls h\u00f4pitaux \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier de ce formidable levier que repr\u00e9sente le label Diversit\u00e9.<\/p>\n<script>function PlayerjsAsync(){} if(window[\"Playerjs\"]){PlayerjsAsync();}<\/script>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p><span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 8<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span>Le label Diversit\u00e9 est une d\u00e9marche de d\u00e9veloppement durable appliqu\u00e9e \u00e0 l\u2019ensemble du processus ressources humaines et qui engage la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des trois organisations hospitali\u00e8res (CH de Brie-Comte-Robert et de Jouarre) et m\u00e9dico-sociale (\u00e9tablissement public g\u00e9rontologique de Tournan-en-Brie). 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