{"id":29406,"date":"2016-11-01T15:12:34","date_gmt":"2016-11-01T14:12:34","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=29406"},"modified":"2018-03-06T14:24:52","modified_gmt":"2018-03-06T13:24:52","slug":"discriminations-a-lemploi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/discriminations-a-lemploi\/","title":{"rendered":"Discriminations \u00e0 l\u2019emploi"},"content":{"rendered":"<span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 5<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span><p><img decoding=\"async\" class=\"alignleft size-medium wp-image-29412\" src=\"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2016-11-30-\u00e0-15.08.20-211x300.png\" alt=\"capture-decran-2016-11-30-a-15-08-20\" width=\"211\" height=\"300\" srcset=\"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2016-11-30-\u00e0-15.08.20-211x300.png 211w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2016-11-30-\u00e0-15.08.20-768x1092.png 768w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2016-11-30-\u00e0-15.08.20-720x1024.png 720w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2016-11-30-\u00e0-15.08.20.png 1706w\" sizes=\"(max-width: 211px) 100vw, 211px\" \/>Ces travaux sur la discrimination \u00e0 l\u2019emploi sont l\u2019occasion de remettre en question un pr\u00e9suppos\u00e9 fort des gestionnaires des ressources humaines et des candidats \u00e0 l\u2019entr\u00e9e dans la fonction publique, qui postule que le mode de recrutement par concours pr\u00e9munirait la fonction publique de toute forme de discrimination. Le droit des concours doit en effet se conformer d\u2019une part au principe d\u2019\u00e9gal acc\u00e8s aux emplois publics, aux termes de l\u2019article 6 de la D\u00e9claration des droits de l\u2019homme et du citoyen, ainsi qu\u2019\u00e0 une jurisprudence abondante confortant cet \u00e9gal acc\u00e8s\u2009<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(1)<\/sup>. D\u2019autre part, le rapport souligne avec justesse que, en plus d\u2019avoir encadr\u00e9 juridiquement l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi public, les pouvoirs publics se sont efforc\u00e9s ces derni\u00e8res ann\u00e9es de professionnaliser le recrutement de la fonction publique ainsi que ses acteurs afin d\u2019en limiter les risques discriminatoires. Cette professionnalisation est pass\u00e9e, entre autres, par la restructuration du dispositif d\u2019information des candidats (bourse interminist\u00e9rielle des emplois publics, site Score), la red\u00e9finition des fiches de postes propos\u00e9es, la d\u00e9concentration du recrutement dans les trois versants de la fonction publique, par la formation des membres de jurys ou encore la suppression ou le reformatage d\u2019\u00e9preuves jug\u00e9es socialement discriminantes.\u00a0Or, d\u2019une part, la part du recrutement par concours dans le total des recrutements publics est devenue minoritaire, d\u2019autre part la nature m\u00eame du risque discriminatoire remet en question le postulat susmentionn\u00e9. Enfin, les actions correctives entreprises s\u2019accompagnent de limites.<\/p>\n<p>Si le concours est suppos\u00e9 constituer la voie normale d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la fonction publique aux termes des dispositions du statut g\u00e9n\u00e9ral, en particulier pour les emplois permanents dans les administrations, tel est loin, dans les faits, d\u2019\u00eatre le cas. Selon l\u2019auteur, la fonction publique op\u00e8re chaque ann\u00e9e pr\u00e8s de 500\u2009000\u00a0recrutements, titulaires comme contractuels, tout type et dur\u00e9e de contrats confondus. Sur cette base, le recrutement des titulaires repr\u00e9sente moins d\u2019une entr\u00e9e sur quatre. Par ailleurs, le recrutement de ces m\u00eames titulaires ne passe pas syst\u00e9matiquement par le concours du fait du d\u00e9veloppement de nouvelles voies d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la fonction publique (parcours d\u2019acc\u00e8s aux carri\u00e8res des fonctions publiques territoriale, hospitali\u00e8re et de l\u2019\u00c9tat [Pacte], emplois r\u00e9serv\u00e9s, etc.). Le recrutement par concours ne couvrirait ainsi, aujourd\u2019hui, qu\u2019un sixi\u00e8me des recrutements publics.\u00a0Un certain nombre de limites aux actions correctives entreprises peut par ailleurs \u00eatre identifi\u00e9\u2009: elles sont par exemple mises en \u0153uvre de mani\u00e8re in\u00e9gale d\u2019une entit\u00e9 publique \u00e0 une autre, selon les cat\u00e9gories de recrutement, le versant de la fonction publique concern\u00e9. Le rapport souligne ainsi que dans la fonction publique hospitali\u00e8re, \u00ab\u2009<i>les proc\u00e9dures qui encadrent ces recrutements sont de port\u00e9e minimale et le degr\u00e9 de sensibilisation des acteurs \u00e0 ces probl\u00e9matiques est d\u2019une grande vari\u00e9t\u00e9 selon les \u00e9tablissements<\/i>\u2009\u00bb. Ces actions sont par ailleurs peu \u00e9valu\u00e9es.\u00a0Enfin, le risque de discriminations constitue un ph\u00e9nom\u00e8ne qu\u2019il est difficile d\u2019appr\u00e9hender et de prouver, les discriminateurs \u00e9tant avant tout des personnes victimes de leurs st\u00e9r\u00e9otypes et de raccourcis cognitifs associant certaines caract\u00e9ristiques des candidats \u00e0 leurs aptitudes professionnelles suppos\u00e9es.\u00a0Ainsi, le pr\u00e9suppos\u00e9 d\u2019une absence de discriminations dans les recrutements de la fonction publique, corrobor\u00e9 par la relative absence de contentieux de la part des candidats aux concours pour ce motif, ne doit pas masquer une r\u00e9alit\u00e9 mise en \u00e9vidence par le rapport.<\/p>\n<p>Les donn\u00e9es recueillies par les \u00e9quipes du Pr L\u2019Horty sont en effet riches d\u2019enseignements.\u00a0Le rapport conclut sur des enseignements issus de preuves non exp\u00e9rimentales tir\u00e9es de l\u2019exploitation des donn\u00e9es statistiques d\u2019un grand nombre de concours et, nouveaut\u00e9, de preuves exp\u00e9rimentales, constitu\u00e9es par les tests men\u00e9s dans le cadre de deux campagnes de testing (l\u2019une mesurant l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019information sur les recrutements et l\u2019autre l\u2019envoi de CV).\u00a0La m\u00e9thode utilis\u00e9e est in\u00e9dite et impressionne par son ampleur. L\u2019\u00e9quipe a en effet \u00e9tudi\u00e9 un large panel statistique de concours de la fonction publique de l\u2019\u00c9tat depuis des bases individuelles de gestion des candidatures, anonymes et exhaustives. Ce panel couvre plus de 400\u2009000\u00a0candidats issus de 90\u00a0concours externes relevant de cinq grands minist\u00e8res, suivis pendant quatre \u00e0 huit ans.<\/p>\n<p>Les tests de discrimination ont quant \u00e0 eux \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s entre les mois d\u2019octobre 2015 et d\u2019avril 2016. L\u2019effet du sexe et de l\u2019origine du candidat a \u00e9t\u00e9 test\u00e9 dans 70\u00a0commissariats et 153\u00a0\u00e9tablissements hospitaliers publics et priv\u00e9s au travers de tests d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019information sur les m\u00e9tiers de gardien de la paix et d\u2019infirmier. Ont ensuite \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9s les effets d\u2019une origine maghr\u00e9bine et du lieu de r\u00e9sidence dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, sur la base de l\u2019envoi de 3\u2009258\u00a0candidatures en r\u00e9ponse \u00e0 1\u2009086\u00a0offres d\u2019emploi. Le CV de r\u00e9f\u00e9rence est celui d\u2019une personne dont le patronyme est \u00e0 consonance fran\u00e7aise et vivant dans un quartier \u00ab\u2009neutre\u2009\u00bb. Le premier curriculum vitae compar\u00e9 contient un patronyme \u00e0 consonance maghr\u00e9bine et la personne habite en quartier neutre. Le second CV compar\u00e9 contient un patronyme \u00e0 consonance fran\u00e7aise et la personne r\u00e9side dans un quartier dont la r\u00e9putation peut entra\u00eener une discrimination.<\/p>\n<button data-toggle=\"collapse\" data-target=\"#enc_2016_543_01\">ENCADR\u00c9 1<\/button><div id=\"enc_2016_543_01\" class=\"encadre collapse\"><div class=\"page\" title=\"Page 32\">\n<div class=\"layoutArea\">\n<div class=\"column\">\n<div class=\"page\" title=\"Page 32\">\n<div class=\"layoutArea\">\n<div class=\"column\">\n<h2><span class=\"surtitre_enc\">ENCADR\u00c9 1<\/span><\/h2>\n<h2>Exemples d\u2019identit\u00e9s et de lieux de r\u00e9sidence utilis\u00e9s lors du testing relatif \u00e0 l\u2019envoi de CV<\/h2>\n<\/div>\n<p>Les trois candidats fictifs postulant \u00e0 un emploi de responsable administratif localis\u00e9 dans Paris intra-muros\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>Nicolas Mercier, 22 rue Cail 75010 Paris<\/li>\n<li>Julien Legrand, 115 boulevard Barb\u00e8s 75018 Paris<\/li>\n<li>Mehdi Benchargui, 38 rue Hector-Malot 75012 Paris<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les trois candidats fictifs postulant \u00e0 un emploi de technicien de maintenance localis\u00e9 dans le Rh\u00f4ne\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>Guillaume Lambert, 39 rue Elie-Rochette 69007 Lyon<\/li>\n<li>S\u00e9bastien Blanc, Immeuble Le Lincoln (appt. 172),\u00a0163 boulevard des \u00c9tats-Unis 69008 Lyon<\/li>\n<li>Karim Mokraoui, 72 rue du Pr-Grignard 69007 Lyon<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les trois candidates fictives postulant \u00e0 un emploi d\u2019aide-soignante localis\u00e9 dans le Val-d\u2019Oise\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>Aur\u00e9lie Moreau, 74 rue Pasteur 95220 Herblay<\/li>\n<li>C\u00e9line Perrin, Carreaux 2, 21 rue Scribe 95400 Villiers-le-Bel<\/li>\n<li>Yasmina Mehdaoui, 44 rue Victor-Hugo 95250 Beauchamp<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<p>Premier enseignement de cette premi\u00e8re campagne de <i>testing<\/i> dans la fonction publique\u2009: elle ne pr\u00e9sente pas globalement de meilleurs r\u00e9sultats que le secteur priv\u00e9. Selon les professions vis\u00e9es, les discriminations ont \u00e9t\u00e9 observ\u00e9es tant\u00f4t plus fortes dans le priv\u00e9, tant\u00f4t moins fortes.Les r\u00e9sultats aboutissent \u00e0 la constatation d\u2019une discrimination li\u00e9e \u00e0 l\u2019origine du patronyme dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique hospitali\u00e8re. \u00c0 titre d\u2019exemple, comme en t\u00e9moigne le tableau\u00a01, un candidat aux fonctions d\u2019aide-soignant(e) au patronyme d\u2019origine maghr\u00e9bine a en moyenne, dans la fonction publique, un taux d\u2019acc\u00e8s aux entretiens d\u2019embauche inf\u00e9rieur de 12\u2009% \u00e0 celle au patronyme d\u2019origine fran\u00e7aise et r\u00e9sidant dans un quartier neutre. Les discriminations sont plus fortes encore dans le secteur sanitaire priv\u00e9\u00a0(14\u2009% de taux de succ\u00e8s brut en moins).<\/p>\n<button data-toggle=\"collapse\" data-target=\"#enc_2016_543_02\">tableau 1<\/button><div id=\"enc_2016_543_02\" class=\"encadre collapse\"><p><span class=\"surtitre_enc\">Tableau 1\u00a0<\/span><\/p>\n<h2>\u00c9carts de taux de succ\u00e8s entre les candidats<\/h2>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-29523\" src=\"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2016-12-05-\u00e0-14.52.01.png\" alt=\"capture-decran-2016-12-05-a-14-52-01\" width=\"600\" height=\"400\" srcset=\"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2016-12-05-\u00e0-14.52.01.png 600w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2016-12-05-\u00e0-14.52.01-300x200.png 300w\" sizes=\"(max-width: 600px) 100vw, 600px\" \/><\/p>\n<\/div>\n<p>Par ailleurs, des diff\u00e9rences de traitement dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019information li\u00e9e aux recrutements sont jug\u00e9es statistiquement significatives dans les h\u00f4pitaux publics entre candidats, en d\u00e9faveur de ceux signalant une origine maghr\u00e9bine par leur patronyme.\u00a0L\u2019h\u00f4pital public est donc clairement producteur de discriminations dans les process de recrutement.<\/p>\n<p>En revanche, les r\u00e9sultats obtenus pour la fonction publique d\u2019\u00c9tat pr\u00e9sentent des taux de significativit\u00e9 qui ne permettent pas de retenir une preuve de discrimination.La mission, dont le but premier \u00e9tait d\u2019\u00e9tablir des constats fond\u00e9s sur des preuves scientifiques, ne formule qu\u2019une seule recommandation. Il s\u2019agirait de mettre en place un outil de pilotage des politiques d\u2019\u00e9galit\u00e9 consistant \u00e0 p\u00e9renniser les investigations pr\u00e9cit\u00e9es. La cr\u00e9ation de cet outil passerait par le d\u00e9veloppement de formulaires d\u2019inscription aux concours uniques quel que soit l\u2019employeur public, ainsi que par des bases de syst\u00e8mes d\u2019information de ressources humaines (SIRH) communes pour le volet des recrutements.\u00a0D\u00e8s lors, au regard des r\u00e9sultats d\u00e9favorables mesur\u00e9s dans la fonction publique hospitali\u00e8re, que proposer\u00a0aux \u00e9tablissements publics de sant\u00e9 pour rem\u00e9dier \u00e0 cette situation\u2009?<br \/>\nSi un certain nombre d\u2019actions sont du ressort de l\u2019administration centrale (diversification des modes de recrutement, professionnalisation des jurys, mise en place d\u2019un dossier unique d\u2019inscription aux concours administratifs, d\u00e9veloppement des classes pr\u00e9paratoires int\u00e9gr\u00e9es, etc.), des mesures pourraient toutefois \u00eatre mises en place par les \u00e9tablissements publics de sant\u00e9.\u00a0Il pourrait s\u2019agir notamment de professionnaliser la fonction recrutement dans les \u00e9tablissements. Un module de formation \u00e0 la lutte contre les discriminations dans les processus de recrutement pourrait \u00eatre \u00e9labor\u00e9 dans ce sens par l\u2019Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH). \u00c0 noter que l\u2019institut r\u00e9gional d\u2019administration de Nantes propose des formations de formateur en mati\u00e8re de lutte contre les discriminations, en partenariat avec la d\u00e9l\u00e9gation interminist\u00e9rielle \u00e0 la lutte contre le racisme et l\u2019antis\u00e9mitisme. Sans doute serait-il possible de former un responsable de recrutement par DRH d\u2019\u00e9tablissement qui, en revenant dans sa structure, pourrait ainsi former les recruteurs.\u00a0Les \u00e9tablissements pourraient en outre s\u2019engager dans une d\u00e9marche de labellisation au label Diversit\u00e9. Celui-ci, cr\u00e9\u00e9 en 2008, vise \u00e0 pr\u00e9venir les discriminations et \u00e0 promouvoir la diversit\u00e9 dans les secteurs public et priv\u00e9. Il permet \u00e0 la structure candidate ou labellis\u00e9e d\u2019\u00e9valuer ses processus de ressources humaines et de les modifier le cas \u00e9ch\u00e9ant dans le cadre d\u2019une d\u00e9marche r\u00e9flexive. <i>A minima<\/i>, les \u00e9tablissements pourraient recourir \u00e0 l\u2019outil d\u2019autodiagnostic li\u00e9 \u00e0 ce label qui pourrait les aider \u00e0 identifier les risques de discrimination dans leurs process RH.<\/p>\n<p>Des \u00e9tablissements ont d\u00e9j\u00e0 initi\u00e9 des d\u00e9marches dans cette voie, dont certaines ont \u00e9t\u00e9 couronn\u00e9es de succ\u00e8s\u2009: le CH de Brie-Comte-Robert, l\u2019\u00e9tablissement public g\u00e9rontologique de Tournan-en-Brie et le CH de Jouarre, \u00e9tablissements en direction commune, ont ainsi obtenu le label. Trois ARS ont elles aussi \u00e9t\u00e9 labellis\u00e9es entre 2012 et 2015.<\/p>\n<script>function PlayerjsAsync(){} if(window[\"Playerjs\"]){PlayerjsAsync();}<\/script>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ces travaux sur la discrimination \u00e0 l\u2019emploi sont l\u2019occasion de remettre en question un pr\u00e9suppos\u00e9 fort des gestionnaires des ressources humaines et des candidats \u00e0 l\u2019entr\u00e9e dans la fonction publique, qui postule que le mode de recrutement par concours pr\u00e9munirait la fonction publique de toute forme de discrimination. 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