{"id":36532,"date":"2017-11-01T11:43:08","date_gmt":"2017-11-01T10:43:08","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=36532"},"modified":"2018-03-05T17:31:13","modified_gmt":"2018-03-05T16:31:13","slug":"licenciement-fonctionnaires-suppression-demploi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/licenciement-fonctionnaires-suppression-demploi\/","title":{"rendered":"Le licenciement des fonctionnaires pour suppression d\u2019emploi"},"content":{"rendered":"<span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 9<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span><p>La suppression d\u2019emploi d\u2019agents de la fonction publique hospitali\u00e8re (FPH) n\u2019est pas une notion nouvelle et les r\u00e9organisations des \u00e9tablissements de sant\u00e9 sont fr\u00e9quentes, voire n\u00e9cessaires, depuis des d\u00e9cennies. L\u2019inapplicabilit\u00e9 de la proc\u00e9dure de licenciement des fonctionnaires pour suppression d\u2019emploi n\u2019avait jamais pos\u00e9 de probl\u00e8me jusque-l\u00e0 et, en pratique, les reclassements \u00e9taient syst\u00e9matiques. Certains h\u00f4pitaux ont-ils malgr\u00e9 tout eu recours au licenciement de fonctionnaires pour suppression d\u2019emploi\u2009? Peut-\u00eatre, mais aucun cas ne semble avoir \u00e9t\u00e9 port\u00e9 devant les tribunaux \u00e0 ce jour. C\u00f4t\u00e9 restructurations et r\u00e9organisations de l\u2019offre hospitali\u00e8re, les derni\u00e8res grandes lois de sant\u00e9, et plus particuli\u00e8rement celle du 26\u202fjanvier\u00a02016, renforcent consid\u00e9rablement la pression de l\u2019administration sur les h\u00f4pitaux publics, entre coop\u00e9ration, mutualisation et regroupement de leurs activit\u00e9s. Est-ce \u00e0 dire que ces r\u00e9formes sont susceptibles de faire dispara\u00eetre des postes sur le terrain et qu\u2019elles requi\u00e8rent une proc\u00e9dure robuste que les \u00e9tablissements puissent appliquer sans crainte\u2009? Quel est l\u2019impact statutaire attendu de l\u2019applicabilit\u00e9 d\u2019une telle proc\u00e9dure\u2009? Quel est le v\u00e9ritable risque de suppression de poste dans la mise en \u0153uvre de coop\u00e9rations hospitali\u00e8res\u2009? Doit-on s\u2019attendre \u00e0 des suppressions de postes dans le cadre des GHT\u2009?<\/p>\n<h1>L\u2019impact statutaire de la proc\u00e9dure de licenciement pour suppression d\u2019emploi<\/h1>\n<p>La loi n\u00b0\u202f86-33 du 9\u202fjanvier 1986 portant dispositions statutaires relatives \u00e0 la FPH, notamment \u00e0 travers ses article s\u202f85 \u00e0\u202f95, introduit tous les cas de perte d\u2019emploi des agents titulaires\u2009: d\u00e9mission, abandon de poste, insuffisance professionnelle.<\/p>\n<p>C\u2019est aux articles\u202f92 et suivants qu\u2019appara\u00eet le spectre du licenciement pour suppression d\u2019emploi. Pourquoi le spectre\u2009? Car le d\u00e9cret d\u2019application pr\u00e9vu par la loi n\u2019a jamais \u00e9t\u00e9 publi\u00e9 et qu\u2019en son absence les dispositions de l\u2019article\u202f93 ne peuvent entrer en vigueur<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">\u2009(1)<\/sup>. Un agent titulaire de la FPH ne peut donc \u00e0 ce jour \u00eatre licenci\u00e9 pour suppression d\u2019emploi.<\/p>\n<p>Ce qui n\u2019est pas le cas des agents contractuels de la FPH qui sont soumis aux dispositions du d\u00e9cret du 6 \u202ff\u00e9vrier 1991<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">\u2009(2)<\/sup>. Dans son article \u202f41-3, ce d\u00e9cret pr\u00e9voit en effet, parmi les motifs de licenciement, \u00ab\u2009<i>la suppression du besoin ou de l\u2019emploi qui a justifi\u00e9 le recrutement de l\u2019agent, la transformation du besoin ou de l\u2019emploi qui a justifi\u00e9 le recrutement, lorsque l\u2019adaptation de l\u2019agent au nouveau besoin n\u2019est pas possible, [ou encore] le refus par l\u2019agent d\u2019une modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment substantiel de son contrat\u2009<\/i>\u00bb. L\u2019article \u202f41-4 pr\u00e9cise par ailleurs qu\u2019en cas de transformation de l\u2019emploi, le changement de lieu de travail ou de la quotit\u00e9 de temps de travail peut \u00eatre propos\u00e9 et constitue une modification substantielle du contrat de travail. Si l\u2019agent refuse, son licenciement est possible si le reclassement ne l\u2019est pas (art.\u00a041-5). Le d\u00e9cret de 1991 d\u00e9taille en outre toute la proc\u00e9dure applicable en mati\u00e8re de licenciement d\u2019un agent contractuel\u2009: convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable de licenciement, saisine de la commission consultative paritaire (lorsque cette derni\u00e8re sera instaur\u00e9e, soit au plus tard lors du renouvellement des \u00e9lections professionnelles des repr\u00e9sentants du personnel en d\u00e9cembre \u202f2018), tenue de l\u2019entretien pr\u00e9alable, notification de lettre de licenciement avec proposition pr\u00e9cise de reclassement.<\/p>\n<p>Ce sont pr\u00e9cis\u00e9ment des dispositions r\u00e9glementaires comparables qui manquent pour l\u2019encadrement de la proc\u00e9dure de reclassement et de licenciement des fonctionnaires de la FPH en cas de suppression d\u2019emploi.<\/p>\n<p>Rappelons n\u00e9anmoins les grands principes de cette proc\u00e9dure qui sont pr\u00e9cis\u00e9s par l\u2019article \u202f93 de la loi de 1986\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>\u00e9tape 1<\/strong>\u2009: l\u2019\u00e9tablissement doit proposer \u00e0 l\u2019agent concern\u00e9 un emploi correspondant \u00e0 son grade. Par exemple, dans le cas de la suppression d\u2019un poste d\u2019infirmier en r\u00e9animation, l\u2019\u00e9tablissement recherche un poste d\u2019infirmier dans un autre service\u2009;<\/li>\n<li><strong>\u00e9tape 2<\/strong>\u2009: l\u2019agent peut-il pr\u00e9tendre \u00e0 une pension de retraite \u00e0 taux plein et \u00e0 jouissance imm\u00e9diate\u2009? Si c\u2019est le cas, le d\u00e9part \u00e0 la retraite est envisageable\u2009;<\/li>\n<li><strong>\u00e9tape 3<\/strong>\u2009: l\u2019agent concern\u00e9 peut demander une mutation, un d\u00e9tachement, une mise \u00e0 disposition, etc. L\u2019\u00e9tablissement a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 soutenir et favoriser cette d\u00e9marche\u2009;<\/li>\n<li><strong>\u00e9tape 4<\/strong>\u2009: si aucune des \u00e9tapes pr\u00e9c\u00e9dentes n\u2019est envisageable pour l\u2019agent concern\u00e9, ce dernier b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une priorit\u00e9 de recrutement sur tout emploi correspondant \u00e0 son grade et vacant dans tout \u00e9tablissement relevant de la FPH. Charge \u00e0 l\u2019autorit\u00e9 comp\u00e9tente de l\u2019\u00c9tat, \u00e0 savoir l\u2019agence r\u00e9gionale de sant\u00e9 (ARS), de lui faire trois propositions d\u2019emploi correspondant (d\u00e9lai et mobilit\u00e9 g\u00e9ographique devant \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9s par le d\u00e9cret tant attendu). En cas d\u2019acceptation, le nouvel \u00e9tablissement est dans l\u2019obligation de recruter l\u2019agent concern\u00e9 (mutation). C\u2019est une proc\u00e9dure similaire \u00e0 celle de la r\u00e9int\u00e9gration apr\u00e8s un d\u00e9tachement de longue dur\u00e9e (art. \u202f56 de la loi de 1986).<\/li>\n<\/ul>\n<button data-toggle=\"collapse\" data-target=\"#enc_2017_580_01\">FIGURE 1<\/button><div id=\"enc_2017_580_01\" class=\"encadre collapse\"><p><span class=\"surtitre_enc\">Figure 1<\/span><\/p>\n<h2>Proc\u00e9dure de reclassement et de licenciement des fonctionnaires en cas de suppression d\u2019emploi (art. 93)<\/h2>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-36592\" src=\"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2017-12-19-\u00e0-15.29.58.png\" alt=\"\" width=\"600\" height=\"397\" srcset=\"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2017-12-19-\u00e0-15.29.58.png 600w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2017-12-19-\u00e0-15.29.58-300x199.png 300w\" sizes=\"(max-width: 600px) 100vw, 600px\" \/><\/p>\n<\/div>\n<p>Pendant la p\u00e9riode de recherche d\u2019affectation, la r\u00e9mun\u00e9ration principale de l\u2019agent est maintenue. Son versement cesse en cas de nouvelle affectation, en cas de refus du troisi\u00e8me poste propos\u00e9 ou six mois apr\u00e8s la suppression d\u2019emploi. Le fonctionnaire est alors licenci\u00e9 et re\u00e7oit une indemnit\u00e9 \u00e9gale \u00e0 un mois de traitement par ann\u00e9e de service valid\u00e9e pour la retraite. Il peut n\u00e9anmoins faire le choix d\u2019\u00eatre mis en disponibilit\u00e9. La r\u00e9glementation classique s\u2019applique alors et il b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une priorit\u00e9 de recrutement si un nouvel emploi relevant de son grade devient vacant dans son \u00e9tablissement.<\/p>\n<p>Afin de fixer les conditions d\u2019application de ces grands principes, et notamment le d\u00e9lai de r\u00e9flexion laiss\u00e9 au fonctionnaire dont l\u2019emploi a \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9 pour accepter ou refuser un poste ou pour demander sa mise en disponibilit\u00e9, le dernier alin\u00e9a de l\u2019article \u202f93 renvoie enfin \u00e0 un d\u00e9cret en Conseil d\u2019\u00c9tat, pr\u00e9cis\u00e9ment celui vis\u00e9 par la d\u00e9cision du 25 \u202foctobre dernier.<\/p>\n<p>Force est de constater qu\u2019il manque certains \u00e9l\u00e9ments pour mener \u00e0 bien cette proc\u00e9dure d\u00e9licate de licenciement pour suppression d\u2019emploi, avec un gros risque contentieux \u00e0 la suite. Ce qui explique que cette proc\u00e9dure n\u2019ait \u00e9t\u00e9 que tr\u00e8s rarement utilis\u00e9e. En effet, les cas de restructuration sont souvent accompagn\u00e9s par l\u2019ARS par le versement d\u2019aides financi\u00e8res individuelles (indemnit\u00e9 de d\u00e9part volontaire, indemnit\u00e9 exceptionnelle de mobilit\u00e9, action de conversion professionnelle, action de formation\u2026). Ces dispositifs financiers sont certes avantageux pour les fonctionnaires mais ils pr\u00e9sentent manifestement des limites que le Conseil d\u2019\u00c9tat entend repousser en enjoignant le gouvernement de publier le d\u00e9cret d\u2019application de l\u2019article \u202f93 de la loi de 1986. S\u2019agit-il de sortir du traitement de cas individuels\u2009? de limiter les d\u00e9penses li\u00e9es \u00e0 ces arrangements\u2009? de faciliter juridiquement la proc\u00e9dure\u2009? La question demeure\u2026<\/p>\n<button data-toggle=\"collapse\" data-target=\"#enc_2017_580_02\">ENCADR\u00c9 1<\/button><div id=\"enc_2017_580_02\" class=\"encadre collapse\"><p><span class=\"surtitre_enc\">Encadr\u00e9 1<\/span><\/p>\n<h2>Ce que dit le Conseil d\u2019\u00c9tat<\/h2>\n<p>Dans son arr\u00eat du 25 octobre 2010*, le Conseil d\u2019\u00c9tat reconna\u00eet que la proc\u00e9dure de consultations pr\u00e9alables aux suppressions d\u2019emplois (art. 92 de la loi du 9 janvier 1986) et le calcul de l\u2019indemnit\u00e9 due aux fonctionnaires hospitaliers licenci\u00e9s en raison de la suppression de leur emploi et ne pouvant pr\u00e9tendre \u00e0 une pension de retraite avec entr\u00e9e en jouissance imm\u00e9diate (art.\u00a094 de la loi de 1986) sont d\u2019applicabilit\u00e9 directe.<\/p>\n<p>Il affirme en revanche qu\u2019un d\u00e9cret doit pr\u00e9ciser le reste de la proc\u00e9dure applicable en cas de suppression d\u2019emploi et relevant de l\u2019article 93 de la loi du 9 janvier 1986, notamment\u00a0:<\/p>\n<p>\u2022 le d\u00e9lai dans lequel le fonctionnaire dont l\u2019emploi est supprim\u00e9 se voit proposer trois autres emplois,<\/p>\n<p>\u2022 l\u2019ordre de priorit\u00e9 g\u00e9ographique selon lequel ces propositions lui sont faites,<\/p>\n<p>\u2022 le d\u00e9lai de r\u00e9flexion dont il dispose.<\/p>\n<p>Jugeant \u00e0 juste titre que le d\u00e9lai raisonnable pour prendre les mesures r\u00e9glementaires de la loi de 1986 \u00e9tait expir\u00e9, le Conseil d\u2019\u00c9tat enjoint par cons\u00e9quent le gouvernement \u00e0 prendre ce d\u00e9cret dans un d\u00e9lai de six mois \u00e0 compter de la notification de la d\u00e9cision, soit d\u2019ici le mois de mai 2018.<\/p>\n<p>* Conseil d\u2019\u00c9tat, 5<sup>e<\/sup>-4<sup>e<\/sup> chambres r\u00e9unies, 25\/10\/2017, 405239.<\/p>\n<\/div>\n<h1>Un risque potentiel de suppression de poste en mati\u00e8re de coop\u00e9ration hospitali\u00e8re<\/h1>\n<p>Les \u00e9tablissements publics de sant\u00e9 peuvent participer \u00e0 des actions de coop\u00e9ration avec des personnes de droit public et priv\u00e9 dans le cadre de leurs missions, conform\u00e9ment aux dispositions de l\u2019article L.\u20096134-1 du code de la sant\u00e9 publique (CSP). De nombreux vecteurs juridiques peuvent ensuite porter ces actions de coop\u00e9ration\u2009: conventions de coop\u00e9ration, groupements d\u2019int\u00e9r\u00eat public (GIP), groupements d\u2019int\u00e9r\u00eat \u00e9conomique (GIE), groupements de coop\u00e9ration sanitaire (GCS), f\u00e9d\u00e9rations m\u00e9dicales interhospitali\u00e8res (FMIH), groupements de coop\u00e9ration sociale et m\u00e9dico-sociale (GCSMS), groupement hospitalier de territoire (GHT), communaut\u00e9 psychiatrique de territoire (CPT), etc.<\/p>\n<p>Mais la question essentielle \u00e0 se poser est celle du contenu du projet de coop\u00e9ration\u2009: quels sont les objectifs poursuivis, quels sont les acteurs concern\u00e9s, quel en est le p\u00e9rim\u00e8tre, les modalit\u00e9s organisationnelles de mise en \u0153uvre, etc. En fonction de la nature du projet, l\u2019impact sur les organisations internes des \u00e9tablissements concern\u00e9s ne sera pas le m\u00eame\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>si la coop\u00e9ration ne vise qu\u2019une simple coordination des structures internes de chaque partenaire, dans le cadre par exemple d\u2019une harmonisation des pratiques professionnelles ou de la structuration d\u2019une fili\u00e8re de soins, elle modifiera peu leur fonctionnement interne\u2009;<\/li>\n<li>si le projet suppose une mutualisation de moyens, humains et\/ou mat\u00e9riels, l\u2019organisation interne de chaque partenaire sera pr\u00e9serv\u00e9e mais adapt\u00e9e en fonction de cette mutualisation. Ce sera le cas par exemple avec la mutualisation de pharmaciens entre plusieurs \u00e9tablissements pour assurer la permanence pharmaceutique au sein de chaque pharmacie \u00e0 usage int\u00e9rieur (PUI) ou avec l\u2019achat partag\u00e9 d\u2019un automate commun qui pr\u00e9parerait les doses unitaires pour tous les \u00e9tablissements partenaires\u2009;<\/li>\n<li>le projet de coop\u00e9ration peut aller plus loin et pr\u00e9voir une r\u00e9partition d\u2019activit\u00e9s ou une sp\u00e9cialisation de sites\u2009; l\u2019interd\u00e9pendance alors cr\u00e9\u00e9e entre les partenaires modifiera les organisations internes de chacun du fait de cette sp\u00e9cialisation et peut entra\u00eener des \u00e9volutions en mati\u00e8re de ressources humaines. Le partage des activit\u00e9s chirurgicales par sp\u00e9cialit\u00e9s entre deux \u00e9tablissements concurrents constitue une bonne illustration de ce type de projet\u2009;<\/li>\n<li>enfin, le projet peut \u00eatre beaucoup plus int\u00e9gratif et conduire \u00e0 une fusion des activit\u00e9s. Dans ce cas, les organisations pr\u00e9existantes seront enti\u00e8rement revues pour s\u2019adapter au nouveau fonctionnement commun. Il en ira ainsi avec la cr\u00e9ation d\u2019un laboratoire de biologie m\u00e9dicale unique multisite, d\u2019une cuisine centrale ou d\u2019un seul bloc op\u00e9ratoire.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Selon le degr\u00e9 de coop\u00e9ration, l\u2019impact sur les ressources humaines sera par cons\u00e9quent variable\u2009: \u00e9volution des comp\u00e9tences, mobilit\u00e9 g\u00e9ographique, mise \u00e0 disposition, changement d\u2019employeur, reclassement, voire licenciement. Il va sans dire que les coop\u00e9rations restructurantes telles que les sp\u00e9cialisations de sites et les regroupements d\u2019activit\u00e9s modifient n\u00e9cessairement les organisations pr\u00e9existantes et donc les postes occup\u00e9s. Tout d\u00e9pend du mod\u00e8le organisationnel cible\u2009: certains postes apparaissent-ils redondants\u2009? D\u2019autres doivent-ils \u00e9voluer\u2009? Des suppressions de poste sont-elles envisag\u00e9es\u2009? Quels outils juridiques s\u2019offrent alors aux employeurs pour g\u00e9rer leurs effectifs\u2009?<\/p>\n<p>Prenons l\u2019exemple du groupement de coop\u00e9ration sanitaire (GCS). Depuis l\u2019ordonnance n\u00b02017-28 du 12\u202fjanvier 2017<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">\u2009(3)<\/sup>, lorsqu\u2019un ou plusieurs \u00e9tablissements publics de sant\u00e9 confient \u00e0 un GCS la poursuite d\u2019une ou plusieurs activit\u00e9s, les fonctionnaires et agents concern\u00e9s sont de plein droit mis \u00e0 disposition du groupement. Or, de nombreux GCS ont \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9s ces derni\u00e8res ann\u00e9es pour porter juridiquement des projets de coop\u00e9ration logistique (restauration, blanchisserie interhospitali\u00e8re) ou m\u00e9dico-technique (GCS exploitant un laboratoire de biologie m\u00e9dicale unique multisite, GCS porteur de l\u2019autorisation de PUI, GCS exploitant des autorisations d\u2019\u00e9quipements mat\u00e9riels lourds en imagerie). Ces GCS poursuivent les activit\u00e9s de leurs membres et, dans certains cas, ont conduit soit \u00e0 la redistribution des activit\u00e9s entre plusieurs sites, soit au regroupement desdites activit\u00e9s sur un site g\u00e9ographique unique, conduisant <i>de facto<\/i> les agents concern\u00e9s \u00e0 changer de site administratif d\u2019exercice. Cette mobilit\u00e9 g\u00e9ographique \u00ab\u2009impos\u00e9e\u2009\u00bb se double d\u00e9sormais d\u2019une mise \u00e0 disposition statutaire impos\u00e9e avec l\u2019application de l\u2019ordonnance du 12 \u202fjanvier 2017 pour les agents qui conservent un poste dans l\u2019organisation \u00e9tablie dans le cadre du GCS. Mais le GCS a-t-il besoin de tous les agents qui exer\u00e7aient dans les \u00e9tablissements membres\u2009? N\u2019y a-t-il pas trop de postes\u2009? Qu\u2019advient-il des agents qui ne trouvent pas de place dans la nouvelle organisation du GCS et dont le poste est supprim\u00e9 dans leur \u00e9tablissement d\u2019origine\u2009? La proc\u00e9dure de l\u2019article \u202f93 semble \u00eatre une r\u00e9ponse plus qu\u2019adapt\u00e9e\u2026<\/p>\n<blockquote><p>L\u2019arsenal juridique des restructurations hospitali\u00e8res se compl\u00e8te au fur et \u00e0 mesure des r\u00e9formes\u2009: la mise \u00e0 disposition de plein droit dans le cadre des GCS, le licenciement pour suppression d\u2019emploi avec l\u2019injonction du Conseil d\u2019\u00c9tat et le futur d\u00e9cret attendu.<\/p><\/blockquote>\n<h1>Un risque qui se concr\u00e9tise avec la mise en place des GHT<\/h1>\n<p>Il en va de m\u00eame avec les GHT, autre vecteur juridique porteur de r\u00e9organisations, mais obligatoire pour les \u00e9tablissements publics de sant\u00e9. Dans le cadre de cette r\u00e9forme issue de la loi du 26\u202fjanvier 2016, ces derniers doivent effectivement coop\u00e9rer et se restructurer entre eux pour construire une logique territoriale de groupe public.<\/p>\n<p>Il convient de rappeler \u00e0 ce stade qu\u2019aucune disposition l\u00e9gale ne pr\u00e9voit la gestion des ressources humaines au sein d\u2019un GHT. Au mieux, elle fait partie des activit\u00e9s administratives \u00e9voqu\u00e9es \u00e0 l\u2019article L.6132-3 du CSP au titre des fonctions mutualis\u00e9es facultatives et rel\u00e8ve donc de la libre appr\u00e9ciation des \u00e9tablissements parties au GHT. Au niveau r\u00e9glementaire, les dispositions sont r\u00e9centes, issues du d\u00e9cret n\u00b0\u202f2017-701 du 2\u202fmai 2017<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">\u2009(4)<\/sup>, et peu nombreuses\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>le nouvel article R. 6132-21-1 du CSP cr\u00e9e un pouvoir de nomination fonctionnelle d\u00e9tenu par le directeur de l\u2019\u00e9tablissement support du GHT et pr\u00e9voit la possibilit\u00e9 pour ce dernier de d\u00e9l\u00e9guer sa signature \u00e0 ses propres agents ou aux agents mis \u00e0 la disposition de l\u2019\u00e9tablissement support pour les activit\u00e9s mutualis\u00e9es\u2009;<\/li>\n<li>les nouveaux articles R.6152-7-2 et R.6152-207-1 du CSP cr\u00e9ent une proc\u00e9dure de publicit\u00e9 pr\u00e9alable des postes vacants de praticiens hospitaliers au sein du GHT, d\u00e9rogatoire \u00e0 la proc\u00e9dure nationale de mutation, lorsque la vacance de poste est issue d\u2019une nouvelle r\u00e9partition des emplois r\u00e9sultant du projet m\u00e9dical partag\u00e9 initial ou de son actualisation\u2009;<\/li>\n<li>seul l\u2019article R.6113-11-2 du CSP pr\u00e9voit la d\u00e9signation d\u2019un m\u00e9decin responsable du d\u00e9partement de l\u2019information m\u00e9dicale (DIM) de territoire, d\u00e9tenant autorit\u00e9 fonctionnelle sur l\u2019ensemble des personnels concern\u00e9s. Pour les autres fonctions, la d\u00e9signation centralis\u00e9e d\u2019un responsable est simplement recommand\u00e9e par la Direction g\u00e9n\u00e9rale de l\u2019offre de soins (DGOS) dans son vade-mecum sur les GHT publi\u00e9 en 2016<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">\u2009(5)<\/sup>. Rappelons \u00e0 ce titre que le GHT n\u2019ayant pas la personnalit\u00e9 morale, il ne peut recruter d\u2019agents.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Projet m\u00e9dico-soignant partag\u00e9, structuration des fili\u00e8res de soins et mutualisations obligatoires de certaines fonctions<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">\u2009(6)<\/sup> conduisent \u00e0 r\u00e9organiser les activit\u00e9s entre les \u00e9tablissements d\u2019un m\u00eame GHT. Selon la strat\u00e9gie de mutualisation d\u00e9finie, l\u2019impact sur les organisations internes diff\u00e8re d\u2019un GHT \u00e0 l\u2019autre, et m\u00eame d\u2019un \u00e9tablissement \u00e0 l\u2019autre au sein d\u2019un m\u00eame GHT, en raison notamment de la place pr\u00e9pond\u00e9rante que conf\u00e8re la loi \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement support et des mod\u00e8les organisationnels pr\u00e9existants qui diff\u00e8rent d\u2019un \u00e9tablissement \u00e0 l\u2019autre. Une fois le mod\u00e8le organisationnel d\u00e9termin\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9chelle du territoire, activit\u00e9 par activit\u00e9, fonction par fonction, \u00e9tablissement par \u00e9tablissement, l\u2019impact sur les postes existants peut \u00eatre mesur\u00e9. C\u2019est \u00e0 ce stade seulement, lorsque le projet est d\u00e9fini au niveau strat\u00e9gique et organisationnel, que sa mise en \u0153uvre engendrera des \u00e9volutions de postes\u2009: transformation, cr\u00e9ation, suppression. Viendra alors la question cruciale du devenir des agents occupant ces postes\u2009: adaptation et \u00e9volution de leurs comp\u00e9tences pour les maintenir \u00e0 leurs nouveaux postes\u2009? Modification de leur lieu d\u2019exercice\u2009? \u00c9volution de leur situation statutaire\u2009?<\/p>\n<p>L\u2019instruction du 4\u202fmai 2017<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">\u2009(7)<\/sup> pr\u00e9cise qu\u2019au regard de la pluralit\u00e9 des mod\u00e8les organisationnels possibles pour la mise en \u0153uvre du GHT, trois types de mobilit\u00e9 sont envisageables pour les agents\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>une mobilit\u00e9 \u00ab\u2009m\u00e9tier\u2009\u00bb, \u00e0 travers une \u00e9volution des comp\u00e9tences, des missions et des t\u00e2ches des agents concern\u00e9s\u2009;<\/li>\n<li>une mobilit\u00e9 \u00ab\u2009g\u00e9ographique\u2009\u00bb, compte tenu des d\u00e9placements au sein du GHT, qui suppose <i>a minima<\/i> un ordre de mission, voire une mise \u00e0 disposition dans le cadre d\u2019un transfert d\u2019activit\u00e9 sur un autre \u00e9tablissement ou dans le cadre d\u2019un exercice multisite qui supposent un transfert de l\u2019autorit\u00e9 fonctionnelle\u2009;<\/li>\n<li>une mobilit\u00e9 \u00ab\u2009administrative\u2009\u00bb, qui peut prendre la forme soit de la mise \u00e0 disposition, soit de la mutation (ou bien encore de l\u2019activit\u00e9 partag\u00e9e pour le personnel m\u00e9dical).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Enfin, l\u2019instruction recommande l\u2019\u00e9laboration d\u2019un sch\u00e9ma des mobilit\u00e9s formalisant pour les agents concern\u00e9s la mise en \u0153uvre des trois mobilit\u00e9s susmentionn\u00e9es, de fa\u00e7on s\u00e9par\u00e9e ou cumulative.<\/p>\n<p>En r\u00e9sum\u00e9, en raisonnant \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de chaque \u00e9tablissement du GHT, l\u2019impact en mati\u00e8re de ressources humaines de la mise en \u0153uvre du projet m\u00e9dico-soignant partag\u00e9 et des mutualisations se traduit en cr\u00e9ation, transformation et\/ou suppression de poste. En cas de cr\u00e9ation ou de transformation de poste, les agents en place dans les \u00e9tablissements parties au GHT peuvent se voir proposer l\u2019une, les deux ou les trois mobilit\u00e9s pr\u00e9cit\u00e9es (m\u00e9tier, g\u00e9ographique et administrative). En revanche, en cas de suppression de poste, le recours \u00e0 ces mobilit\u00e9s, coupl\u00e9 \u00e0 des situations individuelles sp\u00e9cifiques (fin de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, d\u00e9part \u00e0 la retraite, souhait de reconversion, etc.), ne permettra peut-\u00eatre pas de retrouver une place \u00e0 chaque agent dans les nouvelles organisations, notamment pour des cat\u00e9gories sp\u00e9cifiques (par exemple techniciens de laboratoire ou manipulateurs en radiologie). C\u2019est alors que le d\u00e9cret d\u2019application de l\u2019article\u202f93 tant attendu trouve tout son sens et compl\u00e8te le dispositif d\u2019un point de vue statutaire. L\u2019obligation de reclassement comprenant les trois propositions dans d\u2019autres \u00e9tablissements de la FPH s\u2019adapte particuli\u00e8rement bien au contexte des GHT et des \u00e9tablissements parties. Ainsi, pour les agents \u00ab\u2009r\u00e9calcitrants\u2009\u00bb, refusant les propositions de mobilit\u00e9 issues du sch\u00e9ma des mobilit\u00e9s, la menace du licenciement pour suppression d\u2019emploi pourrait \u00eatre brandie pour pousser au changement d\u2019\u00e9tablissement, voire \u00eatre utilis\u00e9e.<\/p>\n<p>Nous ne pouvons alors que constater que l\u2019arsenal juridique des restructurations hospitali\u00e8res se compl\u00e8te au fur et \u00e0 mesure des r\u00e9formes\u2009: la mise \u00e0 disposition de plein droit dans le cadre des GCS, le licenciement pour suppression d\u2019emploi avec l\u2019injonction du Conseil d\u2019\u00c9tat et le futur d\u00e9cret attendu. Et ce d\u2019autant plus que la jurisprudence commence \u00e0 reconna\u00eetre par ailleurs la l\u00e9galit\u00e9 de la suppression d\u2019emploi par mesures d\u2019\u00e9conomie<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">\u2009(8)<\/sup>. L\u2019administration donnerait-elle enfin aux \u00e9tablissements publics de sant\u00e9 les moyens de ses ambitions de restructuration\u2009?<\/p>\n<script>function PlayerjsAsync(){} if(window[\"Playerjs\"]){PlayerjsAsync();}<\/script>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La suppression d\u2019emploi d\u2019agents de la fonction publique hospitali\u00e8re (FPH) n\u2019est pas une notion nouvelle et les r\u00e9organisations des \u00e9tablissements de sant\u00e9 sont fr\u00e9quentes, voire n\u00e9cessaires, depuis des d\u00e9cennies. 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