{"id":37503,"date":"2018-03-01T10:44:39","date_gmt":"2018-03-01T09:44:39","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=37503"},"modified":"2018-05-02T13:19:55","modified_gmt":"2018-05-02T11:19:55","slug":"qualite-de-vie-travail-personnel-medical","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/qualite-de-vie-travail-personnel-medical\/","title":{"rendered":"La qualit\u00e9 de vie au travail du personnel m\u00e9dical"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 9<\/span> minutes<\/span><\/span>

En 2016, le rapport de l\u2019Inspection g\u00e9n\u00e9rale des affaires sociales sign\u00e9 Desailly-Chanson et Siahmed pr\u00e9cise que \u00ab\u2009jusqu\u2019\u00e0 r\u00e9cemment, les risques psychosociaux (RPS) concernant le personnel m\u00e9dical hospitalier \u00e9taient soit pass\u00e9s sous silence, soit non d\u00e9cel\u00e9s voire ni\u00e9s<\/i> (1)\u2009<\/sup>\u00bb. Aujourd\u2019hui, les institutions s\u2019emparent de ce probl\u00e8me. En 2017, la F\u00e9d\u00e9ration hospitali\u00e8re de France a publi\u00e9 les r\u00e9sultats d\u2019une \u00e9tude, afin d\u2019identifier les besoins et attentes des m\u00e9decins hospitaliers et des \u00e9tudiants en m\u00e9decine en mati\u00e8re de management et de gestion des ressources humaines (2)<\/sup>.<\/p>\n

Le plan national strat\u00e9gique d\u2019am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 de vie au travail du 5 d\u00e9cembre 2016 pr\u00e9cise que \u00ab\u2009les r\u00e9formes hospitali\u00e8res successives ont modifi\u00e9 en profondeur l\u2019organisation territoriale de l\u2019offre de soins, le financement, la gouvernance interne, la standardisation des pratiques et la d\u00e9marche de certification [\u2026]. Dans ce contexte, un sentiment de malaise des professionnels de sant\u00e9 s\u2019exprime, associ\u00e9 au sentiment de travail mal fait, autrement nomm\u00e9 conflit de valeurs, et qui peut \u00eatre \u00e0 l\u2019origine de RPS<\/i> (3)<\/sup>\u00bb. Ces bouleversements organisationnels impactent directement la qualit\u00e9 de vie au travail et les RPS du personnel m\u00e9dical et non m\u00e9dical.<\/p>\n

Pour la Haute Autorit\u00e9 de sant\u00e9 (HAS), \u00ab\u2009la qualit\u00e9 de vie au travail a comme objectif de concilier les modalit\u00e9s de l\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail et de vie pour les salari\u00e9s et la performance collective de l\u2019entreprise. Elle fait valoir que la perception qu\u2019ont les salari\u00e9s de la qualit\u00e9 de vie au travail d\u00e9pend de leur capacit\u00e9 \u00e0 s\u2019exprimer et \u00e0 agir sur le contenu de leur travail. Elle met en avant le r\u00f4le des salari\u00e9s et de leurs repr\u00e9sentants en tant qu\u2019acteurs de la construction des solutions propos\u00e9es, notamment organisationnelles, aux c\u00f4t\u00e9s des directions, de l\u2019encadrement et des experts<\/i> (4)<\/sup>\u00bb.\u00a0<\/span><\/p>\n

La satisfaction au travail est l\u2019une des dimensions les plus \u00e9tudi\u00e9es dans la litt\u00e9rature sur les organisations. Dans notre \u00e9tude, nous retiendrons qu\u2019elle renvoie au jugement positif ou n\u00e9gatif que l\u2019individu formule \u00e0 propos de son travail (5)<\/sup>. Pour un \u00e9tablissement de sant\u00e9, Roelen et al. (2013) ont montr\u00e9 que la satisfaction au travail des soignants est inversement corr\u00e9l\u00e9e \u00e0 l\u2019absent\u00e9isme de longue dur\u00e9e (6)<\/sup>. De plus, des liens ont \u00e9t\u00e9 faits entre la satisfaction des soignants et la s\u00e9curit\u00e9 des patients (7)<\/sup>.\u00a0<\/span><\/p>\n

L\u2019\u00e9puisement professionnel est d\u00e9fini comme une d\u00e9gradation du rapport subjectif au travail \u00e0 travers trois\u00a0dimensions\u2009: l\u2019\u00e9puisement \u00e9motionnel, le cynisme et la diminution de l\u2019accomplissement personnel (8)<\/sup>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Le soutien organisationnel per\u00e7u (SOP) est d\u00e9fini comme la perception du salari\u00e9 que son organisation valorise ses contributions et se soucie de son bien-\u00eatre (9)<\/sup>. De nombreuses \u00e9tudes ont montr\u00e9 que le SOP \u00e9tait positivement associ\u00e9 \u00e0 la performance, aux comportements citoyens et au bien-\u00eatre (10)<\/sup>.<\/p>\n

Le workaholisme<\/i> a \u00e9t\u00e9 d\u00e9fini par Oates (11) <\/sup>comme le \u00ab\u2009besoin compulsif ou incontr\u00f4lable de travailler constamment<\/i>\u2009\u00bb. Le workaholisme<\/i> est caract\u00e9ris\u00e9 par deux composantes\u2009: le fait de travailler en exc\u00e8s et celui d\u2019\u00eatre obs\u00e9d\u00e9 par son travail m\u00eame en l\u2019absence de contrainte. Il s\u2019agit d\u2019une relation pathologique du salari\u00e9 avec son travail, difficile \u00e0 diagnostiquer et \u00e0 prendre en charge en raison de son aspect socialement accept\u00e9 (12)<\/sup>. Shimazu et Shaufeli ont montr\u00e9 d\u2019ailleurs que de plus en plus de personnes sont touch\u00e9es par le workaholisme<\/i> en raison notamment du d\u00e9veloppement des nouvelles technologies de l\u2019information et de la communication, qui brouillent la fronti\u00e8re entre la vie personnelle et professionnelle (13)<\/sup>.\u00a0<\/span><\/p>\n

En conclusion, \u00e0 partir d\u2019une enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e aupr\u00e8s de personnels m\u00e9dicaux hospitaliers, nous \u00e9valuons les quatre hypoth\u00e8ses suivantes\u2009:<\/p>\n

    \n
  • hypoth\u00e8ses 1 et 2<\/strong>\u2009: le soutien organisationnel est corr\u00e9l\u00e9 positivement avec la satisfaction au travail, n\u00e9gativement avec le niveau de burn-out<\/i>\u00a0;<\/li>\n
  • hypoth\u00e8ses 3 et 4<\/strong>\u2009: le workaholisme<\/i> est corr\u00e9l\u00e9 positivement avec le niveau de burn-out<\/i>, n\u00e9gativement avec la satisfaction au travail.<\/li>\n<\/ul>\n

    Mat\u00e9riel et m\u00e9thode<\/h1>\n

    Mat\u00e9riel<\/h2>\n

    Quatre questionnaires psychom\u00e9tr\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 s\u00e9lectionn\u00e9s au sein d\u2019un outil d\u2019\u00e9valuation \u00e9labor\u00e9 par des enseignants-chercheurs de l\u2019universit\u00e9 de Tours (14)<\/sup>. Dans sa totalit\u00e9, le questionnaire comporte 106\u00a0questions. Outre des donn\u00e9es socio\u00add\u00e9mographiques, ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9s\u2009:<\/p>\n

      \n
    • le soutien organisationnel per\u00e7u (SOP) \u2013 4 items (ex.\u2009: mon \u00e9tablissement est soucieux de mon bien-\u00eatre<\/i>) \u2013 et le soutien des coll\u00e8gues \u2013 4 items (ex.\u2009: mes coll\u00e8gues sont r\u00e9ellement soucieux de mon bien-\u00eatre<\/i>) (15)<\/sup>, l\u2019\u00e9chelle utilis\u00e9e comporte 7\u00a0points\u2009;<\/li>\n
    • le workaholisme<\/i> (16) <\/sup>li\u00e9 au travail\u2009:
      \n\u2022 excessif\u2009: 5 items (ex\u2009: j\u2019ai l\u2019impression d\u2019\u00eatre press\u00e9(e) et de courir contre la montre<\/i>),
      \n\u2022 compulsif\u2009: 5 items (ex.\u2009: j\u2019ai l\u2019impression que quelque chose en moi me pousse \u00e0 travailler intens\u00e9ment<\/i>).<\/li>\n<\/ul>\n

      Un score global de workaholisme<\/i> est calcul\u00e9 \u00e0 partir des 10\u00a0items L\u2019\u00e9chelle utilis\u00e9e ici comporte 7 points\u2009: de 1 (jamais<\/i>) \u00e0 7 (toujours<\/i>)\u2009;<\/p>\n

        \n
      • la satisfaction au travail\u2009<\/sup><\/i> (17)<\/sup>)\u2009: 1 item = 1 score (item\u00a065)\u2009: Dans l\u2019ensemble, \u00eates-vous satisfait(e) de votre travail\u2009?<\/i> L\u2019\u00e9chelle utilis\u00e9e ici comporte 4 points\u2009: de 1 (non satisfait<\/i>) \u00e0 4 (totalement satisfait<\/i>)\u2009;<\/li>\n
      • l\u2019\u00e9puisement \u00e9motionnel (18)<\/sup>. Un score global calcul\u00e9 \u00e0 partir des 5 items (ex.\u2009: je sens que je suis au bout du rouleau<\/i>). L\u2019\u00e9chelle utilis\u00e9e ici comporte cinq points\u2009: de 1 (totalement en d\u00e9saccord<\/i>) \u00e0 5 (totalement en accord<\/i>). Seule cette dimension du burn-out<\/i> est test\u00e9e dans le questionnaire.<\/li>\n<\/ul>\n

        Le questionnaire, qui se termine par une case \u00ab\u2009Commentaire\u2009\u00bb, a \u00e9t\u00e9 distribu\u00e9 par papier dans une enveloppe \u00e9tiquet\u00e9e au nom du praticien sur la base des informations transmises par la direction des affaires m\u00e9dicales du CHD en janvier 2017. Une enveloppe-r\u00e9ponse libell\u00e9e au nom de l\u2019\u00e9tudiant et du service qualit\u00e9 et gestion des risques \u00e9tait fournie pour le retour des questionnaires compl\u00e9t\u00e9s. Un d\u00e9lai de quatre semaines \u00e9tait donn\u00e9 pour r\u00e9pondre au questionnaire et le renvoyer.<\/p>\n

        Population \u00e9tudi\u00e9e<\/h2>\n

        La population \u00e9tudi\u00e9e est compos\u00e9e de 356\u00a0chirurgiens, m\u00e9decins et pharmaciens du centre hospitalier d\u00e9partemental de Vend\u00e9e. Le CHD est un \u00e9tablissement public de sant\u00e9 et m\u00e9dico-social compos\u00e9 de trois sites\u2009: La Roche-sur-Yon, Lu\u00e7on et Montaigu. En 2016, il compte 1\u2009667 lits et places, 300,84 ETP r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s de personnel m\u00e9dical et 3\u2009518,5 ETP r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s de personnel non m\u00e9dical<\/p>\n

        M\u00e9thodologie statistique<\/h2>\n

        Cent trente-sept questionnaires ont \u00e9t\u00e9 re\u00e7us puis saisis et trait\u00e9s dans le logiciel Statistica. Seuls les questionnaires complets sur les dimensions \u00e9tudi\u00e9es et qui pr\u00e9sentent une consistance interne satisfaisante (alpha de Cronbach > 0,7) ont \u00e9t\u00e9 analys\u00e9s, soit 106 questionnaires. Les variables ordinales sont pr\u00e9sent\u00e9es sous forme de moyenne, \u00e9cart type et minimum, maximum\u2009; les variables nominales sont pr\u00e9sent\u00e9es sous forme d\u2019effectif et de pourcentage. Pour le croisement des dimensions, nous avons utilis\u00e9 le test de corr\u00e9lation de Pearson. Le seuil de significativit\u00e9 retenu est de 5\u2009%. Un test\u00a0t<\/i> pour \u00e9chantillons ind\u00e9pendants par groupe a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 entre les variables Sexe\/\u00c2ge\/Consultations avanc\u00e9es et les dimensions Satisfaction au travail\/Soutien organisationnel\/Workaholisme<\/i>.<\/p>\n

        R\u00e9sultats<\/h1>\n

        Cent six questionnaires ont \u00e9t\u00e9 analys\u00e9s, soit un pourcentage de retour de 29,8\u2009%. L\u2019\u00e9chantillon pr\u00e9sente les caract\u00e9ristiques suivantes\u2009:<\/p>\n

          \n
        • 50 hommes (47\u2009%) et 56 femmes (63\u2009%)<\/li>\n
        • Moyenne d\u2019\u00e2ge\u2009: 42,8 ans (\u00e9cart type\u00a0[ET]\u2009: 10,4 – minimum\u2009: 28,0\/maximum\u2009: 65,0)<\/li>\n
        • 15 chirurgiens (soit 14,2\u2009%), 75\u00a0m\u00e9decins (soit 70,8\u2009%) et 15 pharmaciens (14,2\u2009%)<\/li>\n
        • Anciennet\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement\u2009: moyenne 8,97\u00a0ans (ET\u2009: 8,6 – minimum\u2009: 0,3\/maximum\u2009: 40,0)<\/li>\n
        • Anciennet\u00e9 dans le poste\u2009: moyenne 8,7 ans (ET\u00a0: 8,8, min\u00a0: 1 journ\u00e9e, max\u00a0: 37,0 ans)<\/li>\n
        • 82 personnes titulaires (77\u2009%), 23 non titulaires (22\u2009%) et 1 sans pr\u00e9cision (1\u2009%)<\/li>\n
        • 85 praticiens \u00e0 temps plein (84\u2009%), 21 \u00e0 temps partiel (16\u2009%)<\/li>\n
        • 85 praticiens dans des services \u00e0 garde (84\u2009%), 21 sans garde (16\u2009%)<\/li>\n
        • 43 praticiens r\u00e9alisent des \u00ab\u2009consultations avanc\u00e9es\u2009\u00bb (41\u2009%), organis\u00e9es dans un autre \u00e9tablissement de sant\u00e9 du GHT, au plus pr\u00e8s du patient.<\/li>\n<\/ul>\n

          Analyse descriptive<\/h1>\n

          Les principaux r\u00e9sultats des 106 questionnaires retenus sont pr\u00e9sent\u00e9s au tableau\u00a01. Il est int\u00e9ressant de noter que\u00a0:\u00a0<\/span><\/p>\n

            \n
          • le workaholisme<\/i> li\u00e9 au travail excessif contribue le plus fortement au niveau de workaholisme<\/i> global\u2009;<\/li>\n
          • le niveau de SOP est plus faible que celui des coll\u00e8gues\u2009;<\/li>\n
          • la population \u00e9tudi\u00e9e pr\u00e9sente une qualit\u00e9 de vie au travail globale satisfaisante car le niveau d\u2019\u00e9puisement \u00e9motionnel est proche de la moyenne et la satisfaction au travail est \u00e9lev\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n