{"id":37523,"date":"2018-03-01T11:57:17","date_gmt":"2018-03-01T10:57:17","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=37523"},"modified":"2018-04-13T12:19:53","modified_gmt":"2018-04-13T10:19:53","slug":"la-prevention-des-inaptitudes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/la-prevention-des-inaptitudes\/","title":{"rendered":"La pr\u00e9vention des inaptitudes"},"content":{"rendered":"<span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 7<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span><p>Les employeurs publics sont le plus souvent en difficult\u00e9 pour trouver des solutions aux agents concern\u00e9s, et ce peu importe la fonction publique concern\u00e9e. La gestion du maintien dans l\u2019emploi tend en effet \u00e0 se complexifier du fait d\u2019un contexte contraint qui vient heurter les pratiques professionnelles et questionner de nombreux enjeux, \u00e0 la fois humains, m\u00e9dicaux, \u00e9conomiques, RH, etc.<\/p>\n<p>Parmi toutes les difficult\u00e9s rencontr\u00e9es, celles relatives aux am\u00e9nagements de poste et au reclassement sont au c\u0153ur des pr\u00e9occupations actuelles. Les employeurs publics constatent en effet une recrudescence du nombre d\u2019agents concern\u00e9s par le reclassement de poste, que celui-ci soit g\u00e9ographique, fonctionnel, souhait\u00e9 ou contraint. Ces enjeux sont de plus en plus pr\u00e9gnants, car les employeurs peinent \u00e0 apporter des r\u00e9ponses qualitatives \u00e0 l\u2019ensemble des agents concern\u00e9s\u2009: ph\u00e9nom\u00e8ne \u00ab\u2009d\u2019engorgement\u2009\u00bb des postes traditionnellement mobilis\u00e9s pour les reclassements, contraintes financi\u00e8res limitant les marges de man\u0153uvre, faiblesse des dispositifs d\u00e9di\u00e9s (dispositifs tremplins ou postes relais par exemple), pression des autorit\u00e9s de tutelle sur la masse salariale, etc.<\/p>\n<p>De fait, la mise en place d\u2019une politique de sant\u00e9 au travail a longtemps \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9e comme une politique de gestion des ressources humaines \u00ab\u2009verticale\u2009\u00bb, pilot\u00e9e et anim\u00e9e par la direction des ressources humaines \u00e0 destination des agents. N\u00e9anmoins, l\u2019enjeu de construire et de d\u00e9ployer une politique de sant\u00e9 au travail transversale, \u00e0 la fois \u00ab\u2009verticale\u2009\u00bb et \u00ab\u2009horizontale\u2009\u00bb, appara\u00eet de plus en plus comme une n\u00e9cessit\u00e9.<\/p>\n<p>Les employeurs publics tendent d\u00e9sormais \u00e0 consid\u00e9rer que la strat\u00e9gie du maintien dans l\u2019emploi n\u2019est plus seulement une d\u00e9pense nouvelle (financement d\u2019un ETP de r\u00e9f\u00e9rent handicap par exemple, am\u00e9nagement des postes de travail, mise en place de dispositifs tremplins, am\u00e9lioration des politiques de remplacement) mais bien un investissement, \u00e0 la fois financier (investir aujourd\u2019hui pour limiter l\u2019absent\u00e9isme et les retraites pour invalidit\u00e9 de demain) et humain (prendre soin de ses coll\u00e8gues car nous pourrions \u00eatre \u00e0 leur place).<\/p>\n<p>Pour autant, si le processus de d\u00e9finition et de mise en \u0153uvre d\u2019une politique de sant\u00e9 au travail s\u2019est globalement d\u00e9mocratis\u00e9, de nombreux employeurs manquent de rep\u00e8res m\u00e9thodologiques et techniques pour structurer un diagnostic qui r\u00e9ponde \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 des besoins.<\/p>\n<h1>Politique de pr\u00e9vention des inaptitudes<\/h1>\n<p>La d\u00e9finition et la mise en place d\u2019une politique de pr\u00e9vention de l\u2019inaptitude, ou plus largement de sant\u00e9 au travail, doivent s\u2019appuyer sur un diagnostic fin et repr\u00e9sentatif des r\u00e9alit\u00e9s de terrain, afin d\u2019\u00e9laborer un plan d\u2019actions coh\u00e9rent et adapt\u00e9s. Un diagnostic se structure traditionnellement autour de diff\u00e9rents axes qui constituent<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0 <\/span>l\u2019ossature d\u2019une politique de pr\u00e9vention de l\u2019inaptitude, tels que\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>la structuration du dispositif interne\u2009;<\/li>\n<li>les pratiques en faveur du maintien dans l\u2019emploi\u2009;<\/li>\n<li>les actions de communication et de sensibilisation.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Un\u00a0dispositif structur\u00e9<\/h2>\n<p>Une politique de pr\u00e9vention des inaptitudes doit pouvoir s\u2019appuyer sur un dispositif interne clairement structur\u00e9, lisible, bas\u00e9 sur des acteurs ressources comp\u00e9tents et clairement identifi\u00e9s.<\/p>\n<p>Le niveau de structuration du dispositif s\u2019\u00e9value traditionnellement au regard de trois axes\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>le portage institutionnel d\u2019une politique de pr\u00e9vention des inaptitudes<\/strong>, condition de r\u00e9ussite <i>sine qua non<\/i>. Ce dernier doit \u00eatre assur\u00e9 par les \u00e9lus (pour les employeurs de la fonction publique territoriale), la direction de l\u2019\u00e9tablissement (pour la fonction publique hospitali\u00e8re) et par la direction des ressources humaines (pour les trois fonctions publiques) qui assure en pratique le d\u00e9ploiement op\u00e9rationnel de la d\u00e9marche. De plus, le comit\u00e9 d\u2019hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail (CHSCT) dispose d\u2019un r\u00f4le cl\u00e9 puisqu\u2019il peut \u00eatre \u00e0 l\u2019initiative de la mise en place d\u2019une politique de pr\u00e9vention des inaptitudes, mais \u00e9galement de son \u00e9valuation. Le portage par les instances constitue ainsi un gage suppl\u00e9mentaire de p\u00e9rennit\u00e9 de la d\u00e9marche\u2009;<\/li>\n<li><strong>des acteurs internes form\u00e9s<\/strong>, disposant d\u2019une part de leur temps de travail d\u00e9di\u00e9 au sujet (une quotit\u00e9 variable selon la taille de la structure et le nombre de situations individuelles \u00e0 accompagner). L\u2019identification d\u2019un r\u00e9f\u00e9rent interne, form\u00e9 \u00e0 la th\u00e9matique de l\u2019inaptitude, constitue une ressource indispensable pour mettre en \u0153uvre le dispositif de mani\u00e8re op\u00e9rationnelle. Surtout, la r\u00e9partition des missions li\u00e9es au d\u00e9ploiement de la politique de pr\u00e9vention des inaptitudes entre les diff\u00e9rents acteurs du dispositif doit \u00eatre d\u00e9finie afin de clarifier le dispositif et l\u2019articulation des interventions (<i>figure\u00a01<\/i>). En effet, la multitude des t\u00e2ches invite \u00e0 mobiliser plusieurs acteurs internes sur le sujet et \u00e0 d\u00e9finir une r\u00e9partition des r\u00f4les claire et lisible pour les agents\u2009;<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0<\/span><\/li>\n<li><strong>une coordination de qualit\u00e9 entre les acteurs du dispositif<\/strong>. De nombreux employeurs structurent des \u00ab\u2009cellules de sant\u00e9 au travail\u2009\u00bb \u2013 compos\u00e9es le plus souvent de nombreux acteurs (r\u00e9f\u00e9rent handicap, RH, encadrement, service de sant\u00e9 au travail) \u2013 charg\u00e9es d\u2019identifier des solutions pour les agents rencontrant des difficult\u00e9s de maintien dans l\u2019emploi (anticipation des agents de retour \u00e0 l\u2019emploi suite \u00e0 un arr\u00eat long, gestion des reclassements, suivi des am\u00e9nagements de poste, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n<button data-toggle=\"collapse\" data-target=\"#enc_2018_185_01\">Figure 1<\/button><div id=\"enc_2018_185_01\" class=\"encadre collapse\"><p><span class=\"surtitre_enc\">Figure 1<\/span><\/p>\n<h2>Pr\u00e9vention des inaptitudes<\/h2>\n<h3>Des missions bien d\u00e9finies<\/h3>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-37527\" src=\"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/wp-content\/uploads\/2018\/04\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2018-04-13-\u00e0-12.05.09.png\" alt=\"\" width=\"600\" height=\"591\" srcset=\"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2018\/04\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2018-04-13-\u00e0-12.05.09.png 600w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2018\/04\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2018-04-13-\u00e0-12.05.09-300x296.png 300w\" sizes=\"(max-width: 600px) 100vw, 600px\" \/><\/p>\n<\/div>\n<h3>Un acteur incontournable\u2009: le service de sant\u00e9 au travail<\/h3>\n<p>Malgr\u00e9 la structuration d\u2019un dispositif d\u00e9di\u00e9 \u00e0 la pr\u00e9vention de l\u2019inaptitude, la r\u00e9ussite de cette d\u00e9marche d\u00e9pend n\u00e9cessairement du service de sant\u00e9 au travail, et en particulier du m\u00e9decin du travail. Ce dernier est en effet au c\u0153ur du dispositif\u2009: il re\u00e7oit l\u2019ensemble des agents dans le cadre des visites m\u00e9dicales, \u00e9met les restrictions d\u2019aptitude, constate l\u2019inaptitude au poste, peut recevoir les agents au moment de l\u2019anticipation du retour au travail dans le cadre de la visite de pr\u00e9-reprise, etc.<\/p>\n<p>Il s\u2019agit d\u2019un acteur incontournable qui se situe parfois dans une position d\u00e9licate\u2009: les restrictions d\u2019aptitude qu\u2019il \u00e9met sont difficilement int\u00e9grables dans l\u2019organisation du travail de l\u2019\u00e9quipe\u2009; le personnel d\u2019encadrement \u00e9prouve des difficult\u00e9s pour respecter les pr\u00e9conisations \u00e9mises et se sent peu accompagn\u00e9, etc. Afin de rendre le dispositif le plus fluide et efficient, il appara\u00eet de plus en plus n\u00e9cessaire d\u2019outiller le service de sant\u00e9 au travail via l\u2019\u00e9laboration d\u2019outils sp\u00e9cifiques permettant d\u2019affiner le contenu des restrictions d\u2019aptitude (par exemple des \u00ab\u2009fiches des capacit\u00e9s restantes\u2009\u00bb pr\u00e9cisant le contenu des restrictions d\u2019aptitude et d\u2019indiquer les t\u00e2ches que l\u2019agent peut faire, au-del\u00e0 de mentionner celles qu\u2019il ne peut plus r\u00e9aliser), en le formant sur les aides et partenaires mobilisables pour accompagner l\u2019agent ou en l\u2019associant aux commissions de maintien dans l\u2019emploi pour recueillir son expertise.<\/p>\n<p>Le renforcement de la coordination entre le service de sant\u00e9 au travail, le personnel ayant des fonctions d\u2019encadrement et la direction des ressources humaines constitue donc un levier permettant d\u2019am\u00e9liorer le rep\u00e9rage et l\u2019accompagnement des situations d\u2019inaptitude.<\/p>\n<blockquote><p>La probl\u00e9matique de sant\u00e9 d\u2019un agent est parfois mal v\u00e9cue par le collectif de travail\u2009: on craint le report de charge, l\u2019absent\u00e9isme potentiel, et les am\u00e9nagements mis en place sont parfois vus comme des privil\u00e8ges dont l\u2019agent b\u00e9n\u00e9ficie.<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0<\/span><\/p><\/blockquote>\n<h2>Le maintien dans\u00a0l\u2019emploi\u2009: c\u0153ur et\u00a0r\u00e9acteur de\u00a0la\u00a0politique de\u00a0pr\u00e9vention des\u00a0inaptitudes\u2009?<\/h2>\n<p>Les employeurs publics font le plus souvent du maintien dans l\u2019emploi une priorit\u00e9 de leur politique de pr\u00e9vention des inaptitudes. En effet, le maintien dans l\u2019emploi fait partie des axes cl\u00e9s des politiques de pr\u00e9vention des inaptitudes mises en place par les employeurs.<\/p>\n<p>Cette priorisation est le plus souvent li\u00e9e au nombre d\u2019am\u00e9nagements de poste \u00e0 mettre en place (que ces derniers soient organisationnels, horaires, mat\u00e9riels ou humains) et au nombre d\u2019agents en situation de mobilit\u00e9 pour raisons de sant\u00e9 (qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une r\u00e9affectation ou d\u2019un reclassement \u00e0 proprement parler).<\/p>\n<p>Les indicateurs permettant de r\u00e9aliser un diagnostic des pratiques en faveur du maintien dans l\u2019emploi sont nombreux et vont permettre d\u2019\u00e9valuer le niveau de maturit\u00e9 de l\u2019employeur sur le sujet. Concernant les am\u00e9nagements de poste, le diagnostic pourra s\u2019attarder sur les pratiques existantes en la mati\u00e8re\u2009: nombre et nature des am\u00e9nagements mis en place, connaissance et degr\u00e9 de mobilisation des partenaires sp\u00e9cialis\u00e9s, modalit\u00e9s de coop\u00e9ration avec l\u2019encadrement et le service de sant\u00e9 au travail, degr\u00e9 de connaissance et de mobilisation des financements propos\u00e9s par le Fonds pour l\u2019insertion des personnes handicap\u00e9es<br \/>\ndans la fonction publique (FIPHFP), etc.<\/p>\n<p>Du c\u00f4t\u00e9 de la gestion des mobilit\u00e9s pour raisons de sant\u00e9, le diagnostic pourra questionner les pratiques en mati\u00e8re de reclassement (respect ou non des proc\u00e9dures r\u00e9glementaires, degr\u00e9 d\u2019adaptation des pratiques au regard des \u00e9volutions jurisprudentielles\u2026), les modalit\u00e9s d\u2019accompagnement propos\u00e9es aux agents mais aussi et surtout la capacit\u00e9 de l\u2019employeur \u00e0 faire preuve de cr\u00e9ativit\u00e9 en mod\u00e9lisant de nouveaux dispositifs (dispositifs tremplins ou postes relais\u2026), en repensant les organisations de travail ou en anticipant les \u00e9volutions r\u00e9glementaires (ordonnance du 19\u202fjanvier 2017 par exemple).<\/p>\n<p>Si les leviers d\u2019action en faveur du maintien dans l\u2019emploi restent contraints, ils sont nombreux et n\u00e9cessitent de s\u2019appuyer sur le volontarisme de tous\u2009: \u00e0 la fois les acteurs du dispositif de pr\u00e9vention des inaptitudes et ceux de l\u2019environnement de proximit\u00e9 de l\u2019agent (personnel encadrant comme coll\u00e8gues). Pour cela, il est n\u00e9cessaire de communiquer r\u00e9guli\u00e8rement \u00e0 l\u2019\u00e9chelle institutionnelle.<\/p>\n<h2>Communication\u2009: vers une meilleure compr\u00e9hension et\u00a0int\u00e9gration de\u00a0l\u2019inaptitude\u2009?<\/h2>\n<p>La mise en place d\u2019actions de communication et de sensibilisation est n\u00e9cessaire pour insuffler une culture de la pr\u00e9vention des inaptitudes et favoriser l\u2019\u00e9mergence du \u00ab\u2009prendre soin\u2009\u00bb de ses coll\u00e8gues.<\/p>\n<p>Il arrive parfois que la probl\u00e9matique de sant\u00e9 d\u2019un agent soit mal v\u00e9cue par le collectif de travail\u2009: on craint le report de charge, l\u2019absent\u00e9isme potentiel, et les am\u00e9nagements mis en place sont parfois vus comme des privil\u00e8ges dont l\u2019agent b\u00e9n\u00e9ficie. Ce regard vis-\u00e0-vis du coll\u00e8gue, loin d\u2019\u00eatre syst\u00e9matique, interroge n\u00e9anmoins sur les ressources et les ressorts dont disposent les employeurs pour int\u00e9grer et appliquer les restrictions d\u2019aptitude dans l\u2019organisation du travail.<\/p>\n<p>La d\u00e9finition et la mise en place d\u2019actions de communication et de sensibilisation doivent permettre de d\u00e9mystifier la notion d\u2019inaptitude et de lever un certain nombre de tabous. Ces actions doivent par ailleurs permettre d\u2019accro\u00eetre la visibilit\u00e9 de la politique de pr\u00e9vention des inaptitudes aupr\u00e8s de l\u2019ensemble des agents, en informant ces derniers des ressources mobilisables, de leurs droits et de la mani\u00e8re de les activer. La communication doit \u00e9galement permettre, dans une certaine mesure, d\u2019impacter les pratiques manag\u00e9riales et de favoriser l\u2019expression des besoins des personnels.<\/p>\n<p>Le diagnostic relatif \u00e0 la communication et \u00e0 la sensibilisation pourra ainsi s\u2019attarder sur diff\u00e9rents volets\u2009: les modalit\u00e9s de communication institutionnelles mises en place (documents internes, guides et de plaquettes d\u2019information, informations via bulletin de paie\u2026) ou l\u2019impact des actions de sensibilisation propos\u00e9es (sensibilisations individuelles et collectives \u00e0 destination de l\u2019encadrement, des repr\u00e9sentants du personnel et membres du CHSCT, etc.).<\/p>\n<p>Dans tous les cas, la multiplication et la diversification des actions de communication, de sensibilisation et de formation constituent des leviers n\u00e9cessaires au d\u00e9ploiement d\u2019une politique de pr\u00e9vention des inaptitudes.<\/p>\n<h1>Une politique efficace et efficiente <span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0<\/span><\/h1>\n<p>La politique de la pr\u00e9vention des inaptitudes n\u2019est en mesure de produire des effets qu\u2019\u00e0 la condition qu\u2019elle s\u2019articule aux autres d\u00e9marches relatives \u00e0 la sant\u00e9 au travail. En effet, investir uniquement le sujet de l\u2019inaptitude via la compensation des probl\u00e9matiques de sant\u00e9 av\u00e9r\u00e9es ne permet de r\u00e9pondre qu\u2019\u00e0 une partie des enjeux et des probl\u00e9matiques.<\/p>\n<p>Les employeurs sont aujourd\u2019hui confront\u00e9s \u00e0 une d\u00e9multiplication des d\u00e9marches relatives \u00e0 la sant\u00e9 au travail\u2009: pr\u00e9vention des risques professionnels, \u00e9valuation et pr\u00e9vention des risques psychosociaux (RPS), compensation des situations d\u2019inaptitude, d\u00e9finition et mise en \u0153uvre d\u2019une politique handicap, etc.<\/p>\n<p>De fait, le d\u00e9ploiement de l\u2019ensemble de ces d\u00e9marches souffre parfois d\u2019un manque d\u2019articulation et de coh\u00e9rence, celles-ci \u00e9tant mises en \u0153uvre de mani\u00e8re d\u00e9connect\u00e9e. La cl\u00e9 de la r\u00e9ussite d\u2019une politique de sant\u00e9 au travail repose ainsi sur la capacit\u00e9 de l\u2019employeur \u00e0 faire converger ces diff\u00e9rents projets.<\/p>\n<h1>Conclusion<\/h1>\n<p>Les employeurs de la fonction publique disposent d\u2019une multitude d\u2019outils, d\u2019aides et de partenaires qui constituent autant de leviers pour am\u00e9liorer les conditions de travail des personnes rencontrant des probl\u00e9matiques de sant\u00e9.<\/p>\n<p>Ces leviers doivent \u00e9videmment \u00eatre connus et mobilis\u00e9s, mais ils n\u2019ont de valeur et d\u2019impact que s\u2019ils s\u2019int\u00e8grent dans une politique d\u2019employeur d\u00e9di\u00e9e et ambitieuse qui sorte de l\u2019affichage. En effet, la pr\u00e9vention des situations d\u2019inaptitude n\u2019a de sens et d\u2019efficacit\u00e9 que si elle s\u2019inscrit\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>dans une politique institutionnelle qui b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un portage au plus haut niveau\u2009;<\/li>\n<li>dans des d\u00e9marches mobilisant de multiples comp\u00e9tences internes (RH, sant\u00e9 au travail, personnel ayant des fonctions d\u2019encadrement, repr\u00e9sentants du personnel\u2026) et externes (FIPHFP, organismes<br \/>\nde placement sp\u00e9cialis\u00e9s [OPS], organismes paritaires collecteurs agr\u00e9\u00e9s [OPCA]\u2026)\u2009;<\/li>\n<li>dans des pratiques collectives au c\u0153ur desquelles se situe la pluridisciplinarit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Mettre en place une politique de pr\u00e9vention des inaptitudes n\u00e9cessite ainsi de conduire en amont un diagnostic th\u00e9matique permettant d\u2019identifier les actions conduites au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es axe par axe, de mani\u00e8re \u00e0 \u00e9laborer un plan d\u2019actions qui r\u00e9ponde aux besoins du terrain. Surtout, au-del\u00e0 du plan d\u2019actions, l\u2019enjeu r\u00e9side dans l\u2019articulation des diff\u00e9rentes d\u00e9marches de sant\u00e9 au travail. Ce n\u2019est qu\u2019\u00e0 ce prix, et au travers d\u2019une volont\u00e9 forte de la part de l\u2019employeur de faire preuve de cr\u00e9ativit\u00e9 pour imaginer de nouvelles solutions, que le maintien dans l\u2019emploi gagnera du terrain sur l\u2019inaptitude.<\/p>\n<script>function PlayerjsAsync(){} if(window[\"Playerjs\"]){PlayerjsAsync();}<\/script>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Les employeurs publics sont le plus souvent en difficult\u00e9 pour trouver des solutions aux agents concern\u00e9s, et ce peu importe la fonction publique concern\u00e9e. 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