{"id":38133,"date":"2018-07-01T11:19:39","date_gmt":"2018-07-01T09:19:39","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=38133"},"modified":"2018-08-24T09:13:03","modified_gmt":"2018-08-24T07:13:03","slug":"gestion-personnalisee-agents","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/gestion-personnalisee-agents\/","title":{"rendered":"La gestion personnalis\u00e9e des agents"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 10<\/span> minutes<\/span><\/span>

En France, chaque ann\u00e9e, plus d\u2019un million de salari\u00e9s se voient notifier des avis de m\u00e9decins du travail comportant des restrictions d\u2019aptitude ou des demandes d\u2019am\u00e9nagement de poste(1)<\/sup>. La probl\u00e9matique de la gestion des inaptitudes au travail rel\u00e8ve d\u2019enjeux primordiaux\u2009:\u00a0<\/span><\/p>\n

    \n
  • enjeux humains avec l\u2019accompagnement des agents dans une gestion collective des \u00e9quipes\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
  • enjeux sociaux comme les risques de d\u00e9sinsertion sociale ou de pr\u00e9carit\u00e9 financi\u00e8re\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
  • enjeux \u00e9conomiques (notamment avec le co\u00fbt de l\u2019absent\u00e9isme).\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    Face \u00e0 ce constat, il appara\u00eet indispensable de pr\u00e9venir le risque de sortie de l\u2019emploi pour cause d\u2019inaptitude.<\/p>\n

    Les risques d\u2019inaptitude \u00e0 l\u2019h\u00f4pital sont tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9s et de nombreuses \u00e9tudes(2)<\/sup> d\u00e9montrent que la d\u00e9gradation de l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 des personnels hospitaliers ne va cesser de s\u2019accentuer. C\u2019est pourquoi la pr\u00e9vention des risques professionnels constitue un v\u00e9ritable enjeu qui n\u00e9cessite une gestion personnalis\u00e9e des agents (GPA)pr\u00e9sentant des restrictions d\u2019aptitude.<\/p>\n

    Que ces inaptitudes soient partielles ou totales, la situation g\u00e9n\u00e8re de l\u2019absent\u00e9isme et des contraintes en termes d\u2019organisation de service. Elle s\u2019av\u00e8re \u00e9galement d\u00e9licate en termes de gestion des ressources humaines, car l\u2019inaptitude et\/ou le reclassement sont l\u2019aboutissement d\u2019un processus o\u00f9 se succ\u00e8dent arr\u00eats de travail, am\u00e9nagements ou changements de poste\u2026<\/p>\n

    Enfin, les agents b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019un am\u00e9nagement de poste ne peuvent pas toujours assurer les missions inh\u00e9rentes \u00e0 leur poste de travail. Il n\u2019existe alors aucune possibilit\u00e9 de les remplacer sans \u00ab\u2009sureffectif\u2009\u00bb et leurs missions sont assur\u00e9es par d\u2019autres membres de l\u2019\u00e9quipe. Bien souvent, les postes sont am\u00e9nag\u00e9s vers des fonctions d\u2019accueil, de consultation et de logistique, ou d\u2019organisation ambulatoire. Cependant, m\u00eame s\u2019ils sont souvent d\u00e9crits comme \u00ab\u2009confortables\u2009\u00bb, ils exigent une efficacit\u00e9 au moins \u00e9quivalente \u00e0 celles des autres. Il nous a paru int\u00e9ressant de nous interroger\u2009: en quoi l\u2019encadrement sup\u00e9rieur a-t-il un r\u00f4le \u00e0 jouer dans la gestion des agents en situation de restriction d\u2019aptitude(3)<\/sup>\u2009?<\/p>\n

    Pr\u00e9sentation de l\u2019\u00e9tude<\/h1>\n

    Afin de comprendre pr\u00e9cis\u00e9ment la probl\u00e9matique de gestion des situations d\u2019inaptitude et de confronter les pratiques avec les principes th\u00e9oriques et juridiques existants, nous avons effectu\u00e9 une \u00e9tude au sein d\u2019un \u00e9tablissement public de sant\u00e9 \u00e0 l\u2019AP-HP. Notre terrain d\u2019observation\u2009: un p\u00f4le m\u00e9dico-chirurgical de 273 lits appartenant \u00e0 un groupe hospitalier implant\u00e9 en \u00cele-de-France, dont les activit\u00e9s sont r\u00e9parties sur trois sites. Il comprend 503\u00a0personnels param\u00e9dicaux et administratifs et 161 personnels m\u00e9dicaux. Au moment de notre \u00e9tude, la DRH avait recens\u00e9 15 personnes concern\u00e9es par la GPA.<\/p>\n

    Dans une d\u00e9marche qualitative, nous avons men\u00e9 sept entretiens semi-\u00addirectifs, avec plusieurs personnels de sant\u00e9 de sp\u00e9cialit\u00e9s et m\u00e9tiers diff\u00e9rents, dont le cadre sup\u00e9rieur de p\u00f4le (CPP), au regard de son r\u00f4le dans le management des \u00e9quipes d\u2019encadrement et dans la d\u00e9clinaison de la politique de ressources humaines de l\u2019\u00e9tablissement. Puis nous avons rencontr\u00e9 des cadres de sant\u00e9 (que nous appellerons CDS1, CDS2, CDS3) choisis pour leur proximit\u00e9 avec les agents. \u00c0 l\u2019ext\u00e9rieur du p\u00f4le, nous avons interrog\u00e9 un m\u00e9decin du travail et le DRH de l\u2019\u00e9tablissement, ainsi qu\u2019une sp\u00e9cialiste de la GPA, de fa\u00e7on \u00e0 obtenir des avis plus distanci\u00e9s du terrain d\u2019enqu\u00eate.<\/p>\n

    R\u00e9sultats et discussion<\/h1>\n

    D\u00e8s les premiers entretiens, les termes \u00ab\u2009aptitude avec restriction\u2009\u00bb, \u00ab\u2009inaptitude\u2009\u00bb, \u00ab\u2009am\u00e9nagement de poste\u2009\u00bb et \u00ab\u2009reclassement\u2009\u00bb ont \u00e9t\u00e9 diff\u00e9remment employ\u00e9s par les personnes interview\u00e9es, parfois m\u00eame n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 pris dans leur sens l\u00e9gislatif ou r\u00e9glementaire. Ces interpr\u00e9tations ont donc n\u00e9cessit\u00e9 de red\u00e9finir chacun de ces mots ou expressions.<\/p>\n

    L\u2019aptitude et l\u2019inaptitude au travail ne sont pas d\u00e9finies par le code du travail\u2009; elles ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9es au fil du temps par la jurisprudence(4)<\/sup>. Dans la fonction publique hospitali\u00e8re, contrairement au secteur priv\u00e9, c\u2019est le comit\u00e9 m\u00e9dical(5)<\/sup> qui statue sur l\u2019inaptitude. Effectivement, le m\u00e9decin du travail a plusieurs fois rappel\u00e9 qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas de son ressort de prononcer des inaptitudes, mais qu\u2019en revanche il \u00e9tait l\u00e0 pour am\u00e9nager les postes.<\/p>\n

    Comme l\u2019avait d\u00e9j\u00e0 relev\u00e9 l\u2019Inspection g\u00e9n\u00e9rale des affaires sociales (Igas), la notion de reclassement est tr\u00e8s mal appr\u00e9hend\u00e9e(6)<\/sup>. Ainsi, pour toutes les personnes interview\u00e9es, elle se rapporte plus \u00e0 la notion d\u2019am\u00e9nagement de poste qu\u2019au reclassement statutaire d\u00e9fini par la loi.<\/p>\n

    Un impact \u00e9conomique et social important<\/h2>\n

    Il serait r\u00e9ducteur d\u2019expliquer l\u2019absent\u00e9isme uniquement par les conditions de travail. Pourtant, l\u2019absent\u00e9isme au travail est souvent r\u00e9v\u00e9lateur de dysfonctionnements. L\u2019\u00e9volution des indicateurs d\u2019absence au travail pour raison de sant\u00e9 dans les \u00e9tablissements hospitaliers se poursuit depuis plusieurs ann\u00e9es. Toutes natures d\u2019arr\u00eats confondues, le nombre de jours d\u2019absence est en augmentation de 32\u2009% depuis 2007(7)<\/sup>. Cette progression est inqui\u00e9tante et peut \u00eatre expliqu\u00e9e pour partie par les m\u00e9tiers exigeants rencontr\u00e9s dans la fonction publique hospitali\u00e8re.<\/p>\n

    D\u2019apr\u00e8s l\u2019enqu\u00eate \u00ab\u2009Sant\u00e9 et itin\u00e9raire professionnel\u2009\u00bb (SIP)\u2009de 2007(8)<\/sup>, certaines postures \u2013 notamment la position debout et le pi\u00e9tinement prolong\u00e9 \u2013 sont les contraintes physiques les plus fr\u00e9quentes en milieu hospitalier. Leur taux de 37,8\u2009% se r\u00e9v\u00e8le proche de celui rencontr\u00e9 dans le secteur de la construction, par essence p\u00e9nible et accidentog\u00e8ne. D\u00e8s lors, dans le contexte du vieillissement de la population active, \u00e0 plus forte raison sur des m\u00e9tiers expos\u00e9s \u00e0 une forte p\u00e9nibilit\u00e9 et au regard du co\u00fbt \u00e9lev\u00e9 de l\u2019inaptitude, la promotion des actions de sant\u00e9 au travail devient primordiale.<\/p>\n

    Au sein du p\u00f4le observ\u00e9 depuis le d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e 2017, une hausse significative des jours d\u2019arr\u00eat de travail pour accident de travail a \u00e9t\u00e9 enregistr\u00e9e, avec pour premi\u00e8res causes des chutes de plain-pied et des accidents survenus lors de la mobilisation de patients. Chaque mois, cela correspond \u00e0 plus d\u2019un \u00e9quivalent temps plein, soit un co\u00fbt financier et humain cons\u00e9quent.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Si l\u2019impact \u00e9conomique des inaptitudes n\u2019est pas \u00e9tabli, une \u00e9tude a cependant relev\u00e9 que les probl\u00e8mes de sant\u00e9 au travail g\u00e9n\u00e8rent des co\u00fbts estim\u00e9s \u00e0 3\u2009% du PIB. Par analogie avec les donn\u00e9es chiffr\u00e9es du terrain d\u2019enqu\u00eate, nous avons calcul\u00e9 que les 56 accidents du travail r\u00e9pertori\u00e9s sur le p\u00f4le en 2016 auraient g\u00e9n\u00e9r\u00e9 un co\u00fbt de l\u2019ordre de 200\u2009000 \u00e0 250\u2009000 euros. Faute d\u2019autres donn\u00e9es du p\u00f4le, il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 possible de mener plus loin l\u2019analyse. Outre l\u2019enjeu \u00e9conomique, les inaptitudes au travail ont un effet d\u00e9stabilisant pour les personnes et les services. L\u2019impr\u00e9visibilit\u00e9 des absences impose des r\u00e9actions dans l\u2019urgence et des r\u00e9ponses de remplacement pr\u00e9caires. De m\u00eame, sur le plan manag\u00e9rial, la prise en charge des situations d\u2019inaptitude constitue une activit\u00e9 chronophage, eu \u00e9gard \u00e0 la complexit\u00e9 et \u00e0 la singularit\u00e9 de chaque dossier personnel. Les cadres de sant\u00e9 interview\u00e9s ont tous confirm\u00e9 que cela n\u00e9cessitait une attention particuli\u00e8re sur le long terme.<\/p>\n

    Des acteurs importants et incontournables<\/h2>\n

    L\u2019agent en incapacit\u00e9 professionnelle ne peut r\u00e9pondre \u00e0 tout ou partie des missions qui lui sont confi\u00e9es. Confront\u00e9 \u00e0 un processus qu\u2019il peut mal vivre, il doit construire un nouveau projet professionnel, mais aussi reconstruire une nouvelle identit\u00e9 professionnelle. Ce qui rappelle le concept d\u2019identit\u00e9 professionnelle d\u00e9fini par Claude Dubar(9)<\/sup>, selon lequel le travail est un \u00e9l\u00e9ment structurant de l\u2019identit\u00e9 d\u2019un individu, d\u00e9finie par son activit\u00e9 professionnelle et l\u2019appartenance \u00e0 un groupe professionnel. En outre, la carri\u00e8re d\u2019un agent est jalonn\u00e9e d\u2019\u00e9v\u00e9nements susceptibles d\u2019impacter sa capacit\u00e9 \u00e0 tenir son emploi dans la dur\u00e9e et de le placer dans un m\u00e9canisme de d\u00e9sinsertion professionnelle.<\/p>\n

    Les m\u00e9decins du travail ont un r\u00f4le l\u00e9gal dans le maintien dans l\u2019emploi, la pr\u00e9vention ou les actions de r\u00e9duction de la d\u00e9sinsertion professionnelle. Mais leurs pratiques sont h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes(10)<\/sup>, li\u00e9es \u00e0 leurs exp\u00e9riences et leurs conditions d\u2019exercice. Toutefois, le m\u00e9decin du travail reste le seul \u00e0 conna\u00eetre \u00e0 la fois l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 et les caract\u00e9ristiques du poste de travail. Le m\u00e9decin interrog\u00e9 pr\u00e9cise\u2009: \u00ab\u2009On fait tout pour pas mettre les gens inaptes [\u2026]. L\u2019inaptitude, c\u2019est tr\u00e8s p\u00e9joratif pour la personne.\u2009<\/i>\u00bb Le m\u00e9decin se trouve parfois face \u00e0 un dilemme\u2009: pr\u00e9server la sant\u00e9 en pronon\u00e7ant une inaptitude ou repousser cette d\u00e9cision pour assurer un maintien dans l\u2019emploi en tenant compte des contraintes psychologiques et\/ou financi\u00e8res.<\/p>\n

    Le m\u00e9decin du travail se trouve parfois face \u00e0 un dilemme\u2009: pr\u00e9server la sant\u00e9 en pronon\u00e7ant une inaptitude ou repousser cette d\u00e9cision pour assurer un maintien dans l\u2019emploi en tenant compte des contraintes psychologiques et\/ou financi\u00e8res.<\/p><\/blockquote>\n

    Des manques exprim\u00e9s sur le terrain<\/h2>\n

    La sinistralit\u00e9 des accidents du travail sur le p\u00f4le \u00e9tudi\u00e9 impose de mettre en place des actions en faveur de la pr\u00e9vention des risques professionnels, par exemple des actions de formation afin de favoriser la pr\u00e9vention des troubles musculo\u00ad-squelettiques (TMS). Or, aucun des cadres interview\u00e9s ni le CPP n\u2019ont pu identifier un r\u00e9f\u00e9rent dans la pr\u00e9vention des risques professionnels, et tous m\u00e9connaissent les actions de pr\u00e9vention mises en place sur l\u2019\u00e9tablissement. De plus, ni la direction des soins ni la DRH ne semblent communiquer sur la d\u00e9clinaison d\u2019une d\u00e9marche de pr\u00e9vention. Cette lacune dans la communication est de fait un frein important \u00e0 la motivation de l\u2019encadrement \u00e0 s\u2019impliquer dans une telle d\u00e9marche. Une cadre interview\u00e9e d\u00e9plore que la pr\u00e9vention soit souvent trop tardive, seulement mise en place apr\u00e8s les premiers signes d\u2019usure. Par ailleurs, le constat tardif de l\u2019inaptitude conduit \u00e0 rendre difficile le traitement efficace du dossier concern\u00e9.<\/p>\n

    Comment expliquer alors une telle situation\u2009? Par exemple, CDS1 d\u00e9plore le manque de r\u00e9gularit\u00e9 dans les actions de pr\u00e9vention conduites. De m\u00eame, elle juge de fa\u00e7on tr\u00e8s n\u00e9gative des actions de formation par vague, non coordonn\u00e9es, qui posent des difficult\u00e9s pour former efficacement les agents.\u00a0<\/span><\/p>\n

    CDS2 a identifi\u00e9 par elle-m\u00eame des risques professionnels pour les agents travaillant dans ses unit\u00e9s et a mis en place du mat\u00e9riel de pr\u00e9vention adapt\u00e9. Dans le m\u00eame esprit, le CPP d\u00e9plore des actions de pr\u00e9vention trop sectoris\u00e9es, men\u00e9es de fa\u00e7on individualiste, \u00ab\u2009c\u00f4t\u00e9 m\u00e9decine du travail, c\u00f4t\u00e9 DRH, c\u00f4t\u00e9 syndicats [\u2026]. Les bons interlocuteurs [\u2026] n\u2019ont jamais \u00e9t\u00e9 mis ensemble autour d\u2019une table\u2009<\/i>\u00bb.<\/i><\/p>\n

    De plus, les cadres interview\u00e9s m\u00e9connaissent l\u2019organisation de la GPA au sein de l\u2019\u00e9tablissement, ainsi que le r\u00f4le exact de la conseill\u00e8re RH r\u00e9f\u00e9rente.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Pluridisciplinarit\u00e9\u2009: une exigence n\u00e9cessaire \u00e0 la r\u00e9ussite de la CGPA<\/h2>\n

    La commission de gestion personnalis\u00e9e des agents (CGPA) mise en place \u00e0 l\u2019AP-HP au moment de son engagement en faveur de la pr\u00e9vention et de la prise en charge de l\u2019inaptitude permet de rechercher les meilleures solutions pour favoriser le maintien en activit\u00e9 d\u2019agents pr\u00e9sentant des probl\u00e8mes de sant\u00e9 au travail. Outre l\u2019agent, les acteurs qui devraient coop\u00e9rer dans cette CGPA sont le m\u00e9decin du travail, le DRH, le coordinateur g\u00e9n\u00e9ral des soins, un r\u00e9f\u00e9rent d\u00e9sign\u00e9 charg\u00e9 du suivi des agents en situation d\u2019inaptitude et le cadre. Or les cadres de l\u2019\u00e9tablissement enqu\u00eat\u00e9 ne sont pas impliqu\u00e9s dans cette commission, seule la direction des soins repr\u00e9sente l\u2019encadrement. De m\u00eame, le DRH n\u2019inclut pas les cadres quand il \u00e9voque le fonctionnement de cette commission alors m\u00eame qu\u2019il estime qu\u2019ils sont des acteurs essentiels dans la gestion des agents en situation d\u2019inaptitude.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Un encadrement convaincu de son r\u00f4le mais insuffisamment impliqu\u00e9<\/h2>\n

    De par leur fonction, le cadre de p\u00f4le et les cadres de proximit\u00e9 participent totalement au maintien au poste de l\u2019agent (accueil, int\u00e9gration, suivi et \u00e9valuation). Ainsi, ils jugent que leur r\u00f4le est en premier lieu centr\u00e9 sur la v\u00e9rification de la bonne ad\u00e9quation du poste \u00e0 l\u2019agent.\u00a0<\/span><\/p>\n

    CDS3 pr\u00e9cise qu\u2019il \u00ab\u2009est surtout de s\u2019assurer que le poste est bien adapt\u00e9 par rapport \u00e0 la limitation de poste\u2009<\/i>\u00bb. Pour CDS2, son r\u00f4le est centr\u00e9 sur l\u2019identification des comp\u00e9tences et la connaissance de leurs restrictions, puis sur l\u2019int\u00e9gration de l\u2019agent.<\/p>\n

    Pour le cadre, les enjeux sont importants. Il lui faut g\u00e9rer la situation de fa\u00e7on individuelle pour maintenir l\u2019agent \u00e0 son travail tout en assurant une gestion collective de l\u2019\u00e9quipe en place. En fait, le cadre se trouve confront\u00e9 \u00e0 un dilemme\u2009: comment faire en sorte que le professionnel en situation d\u2019inaptitude ne monopolise pas toutes les pr\u00e9occupations au risque de voir l\u2019\u00e9nergie de production mise \u00e0 mal(11)<\/sup>\u2009?<\/p>\n

    CDS2 pr\u00e9cise qu\u2019elle apporte une attention particuli\u00e8re \u00e0 la situation de l\u2019agent\u2009: \u00ab\u2009Je pense qu\u2019il y a un c\u00f4t\u00e9 psychologique qu\u2019il faut prendre en compte, \u00e0 savoir accompagner l\u2019agent, comprendre son probl\u00e8me.<\/i>\u2009\u00bb N\u00e9anmoins, le maintien dans l\u2019emploi \u00ab\u2009n\u00e9cessite, pour qu\u2019il soit men\u00e9 \u00e0 bien, une r\u00e9elle adh\u00e9sion de l\u2019agent hospitalier<\/i>(12)<\/sup>\u2009\u00bb. C\u2019est \u00e9galement ce que rapporte le m\u00e9decin du travail. De m\u00eame, la majorit\u00e9 des intervenants rel\u00e8vent que certains agents ne sont pas acteurs et restent passifs vis-\u00e0-vis de l\u2019am\u00e9nagement de leur poste.<\/p>\n

    Qu\u2019advient-il alors des agents qui semblent avoir \u00e9t\u00e9 impos\u00e9s dans les unit\u00e9s de soins\u2009? CDS1 \u2013 \u00e0 qui a \u00e9t\u00e9 impos\u00e9 un agent en GPA \u2013 explique les difficult\u00e9s rencontr\u00e9es\u2009: \u00ab\u2009Tu as un poste vacant, tu r\u00e9cup\u00e8res un GPA\u2009! Vis-\u00e0-vis de l\u2019\u00e9quipe, tu es content [\u2026], tu r\u00e9cup\u00e8res, entre guillemets, un bras cass\u00e9 que tu n\u2019as pas choisi et qui n\u2019a pas envie de venir. En termes d\u2019accueil, il ne faut pas non plus demander \u00e0 l\u2019\u00e9quipe soignante de d\u00e9rouler le tapis rouge\u2009!\u2009<\/i>\u00bb Et de pr\u00e9ciser que le travail d\u2019accueil des agents en GPA est chronophage. Pour autant, elle souligne que le temps pass\u00e9 \u00e0 l\u2019accompagnement a \u00e9t\u00e9 b\u00e9n\u00e9fique et a permis \u00e0 l\u2019agent d\u2019\u00eatre r\u00e9ellement inclus dans l\u2019unit\u00e9 de travail. Par ailleurs, dans leurs actions quotidiennes, les cadres sont souvent seuls \u00e0 g\u00e9rer ces situations, ce qui rend plus compliqu\u00e9e la gestion, d\u2019autant qu\u2019ils ne se sentent pas inclus dans le processus d\u00e9cisionnel du maintien au poste.<\/p>\n

    La place de l\u2019encadrement dans le travail plurisdisciplinaire\u00a0<\/span><\/h1>\n

    L\u2019anticipation des situations\u2009: un temps pour travailler dans la pluridisciplinarit\u00e9<\/h2>\n

    Les logiques et raisonnements de l\u2019ensemble des acteurs sont diff\u00e9rents selon le positionnement de chacun dans l\u2019organisation. Le traitement par anticipation, s\u2019il permet d\u2019agir sereinement, est aussi un moyen id\u00e9al de mobiliser des ressources pluridisciplinaires. Il donne naturellement du temps pour que les diff\u00e9rents acteurs de la GPA travaillent en collaboration \u00e9troite. Or, dans un travail pluridisciplinaire, toute organisation tendant \u00e0 affirmer le r\u00f4le de l\u2019encadrement de p\u00f4le sera de nature \u00e0 le laisser s\u2019exprimer librement et \u00e0 lui permettre de trouver des solutions innovantes pour maintenir un agent \u00e0 son poste. Par cons\u00e9quent, il s\u2019agit pour le cadre de p\u00f4le de mettre en place un fonctionnement qui impulsera une dynamique de p\u00f4le dans l\u2019optique d\u2019un management des ressources humaines durables(13)<\/sup>.<\/p>\n

    L\u2019\u00e9tude de poste\u2009: un outil pour parler du travail en mode pluridisciplinaire<\/h2>\n

    L\u2019\u00e9tude de poste peut \u00eatre un moyen efficace d\u2019assurer le maintien dans l\u2019emploi. Dans la th\u00e9orie, elle devrait constituer une rencontre entre professionnels du maintien dans l\u2019emploi et, parce qu\u2019elle ne peut se concevoir que sur le terrain, l\u2019encadrement de p\u00f4le pourra n\u00e9cessairement apporter son expertise. Depuis tr\u00e8s r\u00e9cemment, la loi travail(14)<\/sup> permet que cette \u00e9tude de poste puisse \u00eatre effectu\u00e9e par un membre de l\u2019\u00e9quipe pluridisciplinaire autre que le m\u00e9decin du travail.<\/p>\n

    Comment faire en sorte que le professionnel en situation d\u2019inaptitude ne monopolise pas toutes les pr\u00e9occupations au risque de voir l\u2019\u00e9nergie de production mise \u00e0 mal.<\/p><\/blockquote>\n

    La fiche de poste\u2009: un outil manag\u00e9rial commun<\/h2>\n

    Une des principales difficult\u00e9s rencontr\u00e9es dans l\u2019enqu\u00eate est parfois l\u2019inad\u00e9quation entre l\u2019agent en restriction d\u2019aptitude et le poste \u00e0 occuper. Pourtant, la fiche de poste, bien qu\u2019\u00e9tant un outil utilis\u00e9 par l\u2019encadrement et la direction des soins, ne semble pas \u00eatre diffus\u00e9e, accessible ou utilis\u00e9e. Or, comme il s\u2019agit de trouver la compatibilit\u00e9 entre l\u2019agent et sa sant\u00e9 et le poste de travail, la fiche de poste a toutes les caract\u00e9ristiques pour \u00eatre l\u2019outil commun entre la DRH, les agents, la m\u00e9decine du travail et l\u2019encadrement. Dans cet esprit, le cadre de p\u00f4le doit \u00eatre l\u2019animateur d\u2019une d\u00e9marche pluridisciplinaire, en lien avec les cadres de sant\u00e9, de mise \u00e0 jour r\u00e9guli\u00e8re des fiches de poste pour tous les agents. Outil simple, que le travail en \u00e9quipe pluridisciplinaire rend efficace, la fiche de poste peut alors \u00eatre enrichie avec l\u2019agent concern\u00e9 lors de son entretien professionnel.<\/p>\n

    La visite de pr\u00e9reprise\u2009: \u00e0 exploiter davantage\u2026<\/h2>\n

    Tout arr\u00eat de travail d\u2019une dur\u00e9e de plus de trois mois peut donner lieu \u00e0 une visite de pr\u00e9reprise \u00e0 l\u2019initiative du m\u00e9decin traitant, du m\u00e9decin-conseil des organismes de s\u00e9curit\u00e9 sociale ou du travailleur. Cette visite para\u00eet \u00eatre une opportunit\u00e9 pour anticiper les probl\u00e9matiques d\u2019am\u00e9nagement de poste et\/ou de maintien dans l\u2019emploi. M\u00eame si l\u2019employeur ne peut faire la demande de visite de pr\u00e9reprise, l\u2019encadrement, dans une d\u00e9marche concert\u00e9e, peut tout \u00e0 fait conseiller \u00e0 l\u2019agent de solliciter un rendez-vous.<\/p>\n

    Conclusion<\/h1>\n

    L\u2019inaptitude des salari\u00e9s au travail est au centre des pr\u00e9occupations actuelles des employeurs et rel\u00e8ve d\u2019enjeux multiples, d\u2019ordres juridique, organisationnel, \u00e9conomique, m\u00e9dical et humain. Les salari\u00e9s travaillant dans les \u00e9tablissements de sant\u00e9 sont particuli\u00e8rement expos\u00e9s aux risques professionnels, en nette augmentation ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Des conditions de travail difficiles ou des contraintes physiques et psychologiques importantes sont autant de facteurs pouvant g\u00e9n\u00e9rer des TMS et des risques psychosociaux, pourvoyeurs d\u2019inaptitude au travail.<\/p>\n

    La mise en \u0153uvre d\u2019une indispensable d\u00e9marche de pr\u00e9vention des risques professionnels ne peut se faire sans le relais au plus pr\u00e8s du terrain que constituent les cadres de p\u00f4le et de proximit\u00e9. En privil\u00e9giant l\u2019autonomie des p\u00f4les, la loi HPST peut \u00eatre \u00e0 ce titre consid\u00e9r\u00e9e comme un levier pour d\u00e9cliner cette d\u00e9marche aupr\u00e8s des agents. Le reclassement et l\u2019am\u00e9nagement de poste n\u00e9cessitent que soient recherch\u00e9es des solutions en examinant les situations de travail dans leur globalit\u00e9, et sur le terrain, par tous les acteurs.<\/p>\n

    La r\u00e9ussite de la GPA oblige \u00e0 une approche pluridisciplinaire permettant de concilier au mieux la protection de la sant\u00e9 et le maintien dans l\u2019emploi. La qualit\u00e9 de la concertation et de la coop\u00e9ration des acteurs, ainsi que la capacit\u00e9 \u00e0 favoriser l\u2019\u00e9laboration de solutions concr\u00e8tes, apparaissent comme des gages de r\u00e9ussite des mesures mises en place. Les propositions \u00e9mises tout au long de ce travail de recherche nous semblent adapt\u00e9es \u00e0 un projet de p\u00f4le, outil structurant les \u00e9quipes et favorisant la dynamique de groupe.\u00a0<\/span><\/p>\n