{"id":40446,"date":"2019-10-01T11:38:32","date_gmt":"2019-10-01T09:38:32","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=40446"},"modified":"2020-06-24T09:41:45","modified_gmt":"2020-06-24T07:41:45","slug":"loi-transformation-fonction-publique-gestion-des-carrieres-et-dialogue-social-changement-paradigme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/loi-transformation-fonction-publique-gestion-des-carrieres-et-dialogue-social-changement-paradigme\/","title":{"rendered":"Gestion des carri\u00e8res et dialogue social"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 6<\/span> minutes<\/span><\/span>

Une lecture rapide nous laisserait \u00e0 penser que la fusion des instances est le centre de la r\u00e9forme. Il n\u2019en est rien. La fusion des comit\u00e9s techniques d’\u00e9tablissement (CTE) et des comit\u00e9s d’hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail (CHSCT) n\u2019est qu\u2019une r\u00e9forme de l\u2019outillage, pas des techniques de production. Il demeure que \u00ab\u2009les fonctionnaires participent par l\u2019interm\u00e9diaire de leurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s si\u00e9geant dans des organismes consultatifs \u00e0 l\u2019organisation et au fonctionnement des services publics, \u00e0 l\u2019\u00e9laboration des r\u00e8gles statutaires\u2009<\/i>\u00bb. Sur ce point rien ne change.<\/p>\n

Mais l\u00e0 o\u00f9 les repr\u00e9sentants du personnel participaient \u00e0 l\u2019examen des d\u00e9cisions individuelles relatives \u00e0 leur carri\u00e8re, ils participent d\u00e9sormais \u00e0 la d\u00e9finition des orientations en mati\u00e8re de politique de ressources humaines et \u00e0 l\u2019examen de d\u00e9cisions individuelles dont la liste est \u00e9tablie par d\u00e9cret en Conseil d\u2019\u00c9tat.<\/p>\n

Il \u00e9tait acquis que la participation des organisations syndicales dans la gestion des carri\u00e8res \u00e9tait un \u00e9l\u00e9ment majeur, tant dans la loi que dans les faits. D\u00e9sormais, ce n\u2019est plus dans les situations individuelles (les domaines de comp\u00e9tence des commissions administratives paritaires s\u2019\u00e9tant consid\u00e9rablement r\u00e9duits\u2009(1)<\/sup>) que le dialogue s\u2019exprimera prioritairement, mais dans la d\u00e9finition des orientations en mati\u00e8re de politique de ressources humaines. La n\u00e9gociation collective des lignes de gestion (et donc des choix politiques en mati\u00e8re d\u2019avancement) prendra le dessus sur la n\u00e9gociation individuelle, que l\u2019appartenance ou l\u2019accointance syndicale de l\u2019agent pouvaient orienter\u2026<\/p>\n

Une ordonnance, annonc\u00e9e, pourrait m\u00eame sacraliser l\u2019accord local en lui conf\u00e9rant une valeur juridique dans certains domaines. Ira-t-on jusqu\u2019\u00e0 conna\u00eetre des accords d\u2019\u00e9tablissements sur les orientations en mati\u00e8re de politique des ressources humaines\u2009? L\u2019avenir nous le dira. Mais le r\u00e9el changement en mati\u00e8re de dialogue social sera bien plus le r\u00e9sultat de quelques changements de mots que de la fusion des instances.<\/p>\n

Ce sont dor\u00e9navant trois outils qui rythmeront le dialogue social et la gestion des carri\u00e8res\u2009: les lignes directrices de gestion, le plan pluriannuel sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes-hommes et le rapport social unique.<\/p>\n

Les lignes directrices de gestion<\/h1>\n

Une formalisation de la gestion des carri\u00e8res\u2026<\/h2>\n

Premier des nouveaux outils de la loi, dans chaque \u00e9tablissement relevant de la fonction publique hospitali\u00e8re (FPH), des lignes directrices de gestion sont d\u00e9sormais arr\u00eat\u00e9es par l\u2019autorit\u00e9 investie du pouvoir de nomination, apr\u00e8s avis du comit\u00e9 social d\u2019\u00e9tablissement (CES)\u2009(2)<\/sup>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ces lignes directrices d\u00e9termineront d\u00e8s le 1er<\/sup> janvier 2020 la strat\u00e9gie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en mati\u00e8re de gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences (GPEC).\u00a0<\/span><\/p>\n

Elles fixent les orientations g\u00e9n\u00e9rales en mati\u00e8re de promotion (avancement de grade et nomination aux choix) et de valorisation des parcours, sans pr\u00e9judice du pouvoir d\u2019appr\u00e9ciation de l\u2019autorit\u00e9 investie du pouvoir de nomination en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d\u2019un motif d\u2019int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral.\u00a0<\/span><\/p>\n

L\u2019autorit\u00e9 communiquera ces lignes directrices de gestion aux agents.<\/p>\n

\u00c0 compter du 1er<\/sup> janvier 2021, les avancements de grade au choix se feront par voie d\u2019inscription \u00e0 un tableau annuel d\u2019avancement \u00e9tabli par appr\u00e9ciation de la valeur professionnelle et des acquis de l\u2019exp\u00e9rience professionnelle des agents. Mais surtout, sans renoncer \u00e0 son pouvoir d\u2019appr\u00e9ciation, l\u2019autorit\u00e9 investie du pouvoir de nomination tiendra compte des lignes directrices de gestion<\/p>\n

Dans la pratique, les lignes directrices de gestion vont permettre d\u2019articuler gestion des carri\u00e8res et gestion pr\u00e9visionnelle des m\u00e9tiers et des comp\u00e9tences. En associant les notions de m\u00e9tier et de grade, les \u00e9tablissements pourront, en concertation avec les organisations syndicales, planifier les concours, d\u00e9finir les crit\u00e8res permettant une nomination au choix ou un avancement de grade. Rien, \u00e0 ce jour, ne semble interdire d\u2019envisager d\u2019inscrire dans des lignes de gestion des avancements li\u00e9s \u00e0 l\u2019anciennet\u00e9\u2026 Mais une telle pratique semble contraire \u00e0 l\u2019esprit de la loi qui, en d\u00e9sindividualisant le dialogue social sur la gestion des carri\u00e8res, trace le chemin d\u2019une gestion des ressources humaines davantage cibl\u00e9e sur le besoin en comp\u00e9tence des \u00e9tablissements.<\/p>\n

Sur le plan du droit, une certitude cependant\u2009: l\u2019absence de lignes directrices de gestion cr\u00e9era une grande ins\u00e9curit\u00e9 juridique en cas de recours sur les d\u00e9cisions li\u00e9es \u00e0 l\u2019avancement.\u00a0<\/span><\/p>\n

Les d\u00e9cisions sur la gestion des carri\u00e8res demeurent toujours celles du chef d\u2019\u00e9tablissement, l\u2019obligation est donc d\u2019anticiper la gestion des carri\u00e8res et de formaliser en amont, en lien direct avec l\u2019\u00e9volution des m\u00e9tiers et des comp\u00e9tences, les crit\u00e8res de s\u00e9lection.\u00a0<\/span><\/p>\n

\u2026\u2009accompagn\u00e9e de la suppression de la notation<\/h2>\n

La suppression de la note est la mesure qui, dans les faits, dans la FPH et du point de vue des agents, sera la th\u00e9matique majeure du dialogue social ces prochaines semaines.\u00a0<\/span><\/p>\n

La nouvelle r\u00e9daction de l\u2019article 65 du statut hospitalier dispose que \u00ab\u2009l\u2019appr\u00e9ciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct<\/i>\u2009\u00bb.<\/p>\n

Dixit<\/i> la note donc. Mais cette note constituait le socle de la gestion des carri\u00e8res\u2009: prime de service, avancement de grade, crit\u00e8re de nomination aux choix\u2026<\/p>\n

L\u00e0 encore, il suffit d\u2019un changement, dans une phrase d\u2019un article d\u2019une loi pour bouleverser la gestion des ressources humaines\u2026 Si l\u2019on ignore toujours ce que deviendra la prime de service, l\u2019on apprend donc que les crit\u00e8res d\u2019avancements de grades seront notamment d\u00e9finis dans des lignes directrices de gestion.<\/p>\n

En outre, ces nouveaux crit\u00e8res \u00e0 inventer devront prendre en compte la r\u00e9partition \u00ab\u2009sexu\u00e9e\u2009\u00bb des effectifs dans les grades, des \u00e9l\u00e9ments de la gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences et, bien entendu, l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation\u2026<\/p>\n

Mais les d\u00e9bats sur le projet de loi ont bien montr\u00e9 l\u2019attachement des hospitaliers et de leurs directeurs au statut. Et pour respecter cet engagement, il conviendra, l\u00e0 aussi, de lier outil manag\u00e9rial aux corps et grades en injectant dans la GPMC et dans les entretiens d\u2019\u00e9valuation des notions statutaires.\u00a0<\/span><\/p>\n

L\u2019\u00e9valuation en soi n\u2019est pas une nouveaut\u00e9 pour les \u00e9tablissements. La nouveaut\u00e9 vient, pour ceux qui n\u2019ont pas encore mis en place une proc\u00e9dure liant l\u2019\u00e9valuation \u00e0 sa pr\u00e9sence formelle dans le dossier agent, \u00e0 l\u2019acceptation par l\u2019ensemble des acteurs du t\u00e9moignage neutre mais \u00e9crit des objectifs, de leur r\u00e9alisation et de leur mani\u00e8re de servir notamment. La suppression effective de la notation serait pour le 1er<\/sup> janvier 2021, ce qui laisse 15 mois aux directions des ressources humaines pour dialoguer sereinement avec les partenaires sociaux, l\u2019encadrement et les agents.<\/p>\n

Le rapport social unique et le plan pluriannuel sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes nourriront les lignes directrices de gestion.\u00a0<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Le plan d\u2019action pluriannuel sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes-hommes<\/h1>\n

Pour assurer l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes, les \u00e9tablissements publics relevant de la FPH \u00e9laboreront et mettront en \u0153uvre un plan d\u2019action pluriannuel dont la dur\u00e9e ne peut exc\u00e9der trois\u00a0ans renouvelables. Ces plans d\u2019action, qui seront \u00e9labor\u00e9s au plus tard le 31 d\u00e9cembre\u00a02020, devront comprendre a minima<\/i> des mesures visant \u00e0\u2009:<\/p>\n

    \n
  • \u00e9valuer, pr\u00e9venir et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, traiter les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes\u2009;<\/li>\n
  • garantir l\u2019\u00e9gal acc\u00e8s des femmes et des hommes aux corps, cadres d\u2019emplois, grades et emplois de la fonction publique.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    Lorsque, pour l\u2019application des dispositions sur l\u2019avancement de grade dans la FPH, la part des femmes ou des hommes dans le grade d\u2019avancement sera inf\u00e9rieure \u00e0 cette m\u00eame part dans le vivier des agents promouvables, le plan d\u2019action pr\u00e9cisera les actions mises en \u0153uvre pour garantir l\u2019\u00e9gal acc\u00e8s des femmes et des hommes \u00e0 ces nominations, en d\u00e9taillant notamment les actions en mati\u00e8re de promotion et d\u2019avancement de grade\u2009;<\/p>\n

      \n
    • favoriser l\u2019articulation activit\u00e9 professionnelle\/vie personnelle et familiale\u2009;<\/li>\n
    • pr\u00e9venir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harc\u00e8lement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.<\/li>\n<\/ul>\n

      Le plan d\u2019action est \u00e9labor\u00e9 sur la base des donn\u00e9es issues de l\u2019\u00e9tat de la situation compar\u00e9e des femmes et des hommes du rapport social unique.<\/p>\n

      Les CSE seront consult\u00e9s sur le plan d\u2019action et inform\u00e9s annuellement de l\u2019\u00e9tat de sa mise en \u0153uvre. Dans l\u2019attente de la constitution de ces CSE, les CTE seront consult\u00e9s. Un d\u00e9cret en conseil d\u2019\u00c9tat apportera des pr\u00e9cisions sur ce plan.<\/p>\n

      Il faut tout de m\u00eame souligner qu\u2019une p\u00e9nalit\u00e9 d\u20191\u2009% maximum de la r\u00e9mun\u00e9ration brute annuelle globale de l\u2019ensemble des personnels est pr\u00e9vue en cas d\u2019absence d\u2019\u00e9laboration du plan ou de son non-renouvellement.<\/p>\n

      Le rapport social unique<\/h1>\n

      Dernier des nouveaux outils de la loi, le rapport social unique remplacera, \u00e0 compter du 1er<\/sup> janvier 2021, le bilan social. Dans l\u2019attente de la mise en place du CSE, il sera pr\u00e9sent\u00e9 au CTE.<\/p>\n

      Les \u00e9tablissements relevant de la FPH \u00e9laboreront chaque ann\u00e9e un rapport social unique rassemblant les \u00e9l\u00e9ments et donn\u00e9es \u00e0 partir desquels seront \u00e9tablies les lignes directrices de gestion, d\u00e9terminant la strat\u00e9gie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines.<\/p>\n

      Les \u00e9l\u00e9ments et donn\u00e9es seront notamment relatifs :\u00a0<\/span><\/p>\n

        \n
      • \u00e0 la gestion pr\u00e9visionnelle des effectifs, des emplois et des comp\u00e9tences\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • aux parcours professionnels\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • aux recrutements\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • \u00e0 la formation\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • aux avancements et \u00e0 la promotion interne\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • \u00e0 la mobilit\u00e9\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • \u00e0 la mise \u00e0 disposition\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 au travail, incluant les aides \u00e0 la protection sociale compl\u00e9mentaire\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes-hommes\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • \u00e0 la diversit\u00e9\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • \u00e0 la lutte contre les discriminations\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • au handicap\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
      • \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration des conditions et de la qualit\u00e9 de vie au travail.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

        Le rapport social unique int\u00e9grera l\u2019\u00e9tat de la situation compar\u00e9e des femmes et des hommes. Cet \u00e9tat comportera des donn\u00e9es sexu\u00e9es relatives au recrutement, \u00e0 la formation, au temps de travail, \u00e0 la promotion professionnelle, aux conditions de travail, aux actes de violence, de harc\u00e8lement sexuel ou moral et aux agissements sexistes, \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et \u00e0 l\u2019articulation activit\u00e9 professionnelle\/vie personnelle et familiale.\u00a0<\/span><\/p>\n

        Il comprendra en outre des indicateurs synth\u00e9tiques relatifs aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes.\u00a0<\/span><\/p>\n

        Il d\u00e9taillera, le cas \u00e9ch\u00e9ant, l\u2019\u00e9tat d\u2019avancement des mesures du plan d\u2019action relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes.<\/p>\n

        Le contenu, les conditions et les modalit\u00e9s d\u2019\u00e9laboration du rapport social unique et de la base de donn\u00e9es sociales seront pr\u00e9cis\u00e9s par d\u00e9cret en Conseil d\u2019\u00c9tat.
        \nLe rapport social unique sera pr\u00e9sent\u00e9 aux CSE (aux CTE\u00a0 <\/span>jusqu\u2019au 1er<\/sup> janvier 2023) et sera rendu public.
        \nLes dispositions entrent donc en vigueur le 1er<\/sup> janvier 2021 dans les conditions et selon les modalit\u00e9s qui seront fix\u00e9es un d\u00e9cret en Conseil d\u2019\u00c9tat.<\/p>\n

        \u00c0 souligner que les donn\u00e9es du rapport social unique seront renseign\u00e9es dans une base de donn\u00e9es sociales accessible aux membres des comit\u00e9s sociaux.<\/p>\n

        Conclusion<\/h1>\n

        La loi de transformation de la fonction publique permet que la gestion des carri\u00e8res (en dehors de la d\u00e9fense des agents, dans certaines d\u00e9cisions d\u00e9favorables, qui demeure une comp\u00e9tence indiscutable des organisations syndicales) soit l\u2019aboutissement d\u2019une d\u00e9marche globale de gestion des ressources humaines. Le rapport social unique et le plan pluriannuel sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes nourriront les lignes directrices de gestion. Sans remettre en cause le pouvoir d\u2019appr\u00e9ciation du chef d\u2019\u00e9tablissement, le dialogue social sur les carri\u00e8res sera r\u00e9alis\u00e9 a priori<\/i> et non plus a posteriori<\/i>\u2026<\/p>\n