{"id":42213,"date":"2020-09-01T14:42:36","date_gmt":"2020-09-01T12:42:36","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=42213"},"modified":"2020-09-15T14:17:40","modified_gmt":"2020-09-15T12:17:40","slug":"de-la-notation-a-levaluation-la-transformation-du-cadre-devaluation-des-agents-hospitaliers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/de-la-notation-a-levaluation-la-transformation-du-cadre-devaluation-des-agents-hospitaliers\/","title":{"rendered":"De la notation \u00e0 l\u2019\u00e9valuation"},"content":{"rendered":"<span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 9<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span><h1>Le dispositif<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0<\/span><\/h1>\n<p>Le dispositif d\u2019entretien professionnel annuel pr\u00e9vu par le d\u00e9cret du 12 juin 2020 ressemble \u00e0 celui pr\u00e9vu pour la fonction publique d\u2019\u00c9tat (2012) et la fonction publique territoriale (2014). Il rappelle \u00e9galement celui pr\u00e9vu pour les agents contractuels, en fonction depuis plus d\u2019un an, par le d\u00e9cret 91-155 relatif aux agents contractuels dans la fonction publique hospitali\u00e8re (FPH).<\/p>\n<p>Concr\u00e8tement, ce dispositif pr\u00e9voit un entretien professionnel annuel men\u00e9 par le cadre hi\u00e9rarchique direct. Cette notion de cadre hi\u00e9rarchique direct est ind\u00e9pendante de la notion de grade et d\u2019emploi puisque est vis\u00e9e ici la personne qui, au quotidien, organise le travail de l\u2019agent, supervise son activit\u00e9, et qui est ainsi la mieux plac\u00e9e pour appr\u00e9cier ses comp\u00e9tences et sa mani\u00e8re de servir.<\/p>\n<p>\u00c0 d\u00e9faut de cadre hi\u00e9rarchique direct, l\u2019agent est \u00e9valu\u00e9 par le chef d\u2019\u00e9tablissement ou son repr\u00e9sentant.<\/p>\n<p>Formellement, l\u2019agent doit recevoir une convocation au moins 8 jours avant l\u2019entretien. Cette convocation doit \u00eatre accompagn\u00e9e de la fiche de poste de l\u2019agent et du support vierge du compte-rendu de l\u2019entretien, support qui doit \u00eatre adopt\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement par le chef d\u2019\u00e9tablissement apr\u00e8s consultation du conseil social d\u2019\u00e9tablissement et du comit\u00e9 technique d\u2019etablissement (dans l\u2019attente de son installation).<\/p>\n<p>Ainsi, ce formalisme qui doit permettre \u00e0 l\u2019agent de pr\u00e9parer au mieux et dans un d\u00e9lai raisonnable cet entretien suppose en amont, au sein de l\u2019\u00e9tablissement, une mise \u00e0 jour de l\u2019ensemble des fiches de poste et un travail sur l\u2019adoption d\u2019un support de compte-rendu adapt\u00e9 \u00e0 ce nouvel exercice. Enfin, une tra\u00e7abilit\u00e9 de la convocation sera n\u00e9cessaire afin de pouvoir \u00eatre en mesure de prouver, si n\u00e9cessaire, que l\u2019agent a bien \u00e9t\u00e9 pr\u00e9venu dans les temps de la tenue de ce rendez-vous.<\/p>\n<p>S\u2019agissant du contenu et de la vis\u00e9e de l\u2019entretien, le d\u00e9cret pr\u00e9voit, en son article 4, une analyse commune des actions men\u00e9es pendant l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e et la fixation des objectifs prioritaires pour l\u2019ann\u00e9e \u00e0 venir. Il doit \u00e9galement permettre \u00e0 l\u2019agent de s\u2019exprimer sur l\u2019exercice de ses fonctions et son environnement professionnel ainsi que, le cas \u00e9ch\u00e9ant, sur ses souhaits d\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re.<\/p>\n<p>Pour cela, une architecture et des items permettant au cadre d\u2019\u00e9valuer et d\u2019objectiver la valeur professionnelle de l\u2019agent\u00a0sont pr\u00e9vus \u00e0 travers\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>l\u2019atteinte des objectifs fix\u00e9s l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente ou lors de sa prise de fonction, en lien avec les conditions d\u2019organisation et de fonctionnement du service\u2009: il s\u2019agit ici de dresser un bilan de l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e par l\u2019analyse des r\u00e9sultats professionnels obtenus au regard des objectifs fix\u00e9s en n-1 en prenant en compte notamment les \u00e9l\u00e9ments qui ont pu influer la r\u00e9alisation de ces objectifs\u2009;<\/li>\n<li>la mani\u00e8re de servir,\u00a0soit une appr\u00e9ciation g\u00e9n\u00e9rale sur la valeur professionnelle de l\u2019agent, au-del\u00e0 des r\u00e9sultats obtenus. Il sera int\u00e9ressant de faire ressortir ici le potentiel de l\u2019agent, c\u2019est-\u00e0-dire les aptitudes non \u00e9valu\u00e9es mais pouvant \u00eatre valoris\u00e9es sur un poste ou un emploi ult\u00e9rieur\u2009;<\/li>\n<li>les acquis de l\u2019exp\u00e9rience professionnelle, notion qui peut se d\u00e9finir comme la mise en perspective des comp\u00e9tences d\u00e9velopp\u00e9es par l\u2019agent au regard des comp\u00e9tences requises par le poste, ce qui suppose la mise \u00e0 jour pr\u00e9alable des fiches de poste d\u00e9terminant les attentes en termes de savoir, de savoir-faire et de savoir-\u00eatre en s\u2019appuyant sur le r\u00e9f\u00e9rentiel des m\u00e9tiers et des comp\u00e9tences\u2009;<\/li>\n<li>les souhaits et perspectives d\u2019\u00e9volution professionnelle en termes d\u2019\u00e9volution de missions, de changement d\u2019affectation, de mobilit\u00e9 ou de promotion professionnelle (avancement, prise de responsabilit\u00e9s, changement de poste, d\u2019emploi\u2026)\u2009;<\/li>\n<li>le cas \u00e9ch\u00e9ant, ses capacit\u00e9s et son int\u00e9r\u00eat pour les fonctions d\u2019encadrement afin d\u2019identifier dans ce domaine ses capacit\u00e9s potentielles et son souhait \u00e0 acc\u00e9der \u00e0 telles fonctions\u2009;<\/li>\n<li>les objectifs fix\u00e9s pour l\u2019ann\u00e9e \u00e0 venir, participant de l\u2019am\u00e9lioration de ses comp\u00e9tences professionnelles en tenant compte, le cas \u00e9ch\u00e9ant, des perspectives d\u2019\u00e9volution des conditions d\u2019organisation et de fonctionnement du service. Ces objectifs doivent \u00eatre r\u00e9alisables et fix\u00e9s en nombre limit\u00e9, en fonction des conditions de travail et des capacit\u00e9s de l\u2019agent. Ils doivent pouvoir \u00eatre observ\u00e9s et mesur\u00e9s objectivement\u00a0puisqu\u2019un bilan en sera fait l\u2019ann\u00e9e suivante;<\/li>\n<li>les besoins de formation eu \u00e9gard, notamment, aux \u00e9volutions des techniques et des m\u00e9tiers, et s\u2019agissant des personnels soignants, \u00e0 l\u2019\u00e9volution des modes de prise en charge. Ces besoins prennent en compte les missions confi\u00e9es, les comp\u00e9tences que l\u2019agent doit acqu\u00e9rir et son projet professionnel. Il est ici clairement stipul\u00e9 que cet entretien professionnel peut se substituer \u00e0 l\u2019entretien de formation pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article 4 du d\u00e9cret du 21 ao\u00fbt 2008 avec, notamment, une information claire sur la consultation en ligne du compte personnel de formation. Il est ainsi question d\u2019un temps identifi\u00e9 pour \u00e9voquer les besoins de formation de l\u2019agent, \u00e0 la fois ses besoins exprim\u00e9s pr\u00e9c\u00e9demment et les suites apport\u00e9es, les besoins identifi\u00e9s par le cadre et l\u2019agent pour la r\u00e9alisation des missions et objectifs assign\u00e9s et les besoins \u00e9ventuels en termes d\u2019\u00e9volution professionnelle.<\/li>\n<\/ul>\n<button data-toggle=\"collapse\" data-target=\"#enc_2020_461_01\">tableau<\/button><div id=\"enc_2020_461_01\" class=\"encadre collapse\"><p><span class=\"surtitre_enc\">tableau<\/span><\/p>\n<h2>Une proc\u00e9dure encadr\u00e9e<\/h2>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-42215\" src=\"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2020-09-10-\u00e0-14.52.50.png\" alt=\"\" width=\"1244\" height=\"886\" srcset=\"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2020-09-10-\u00e0-14.52.50.png 1244w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2020-09-10-\u00e0-14.52.50-300x214.png 300w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2020-09-10-\u00e0-14.52.50-1024x729.png 1024w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Capture-d\u2019\u00e9cran-2020-09-10-\u00e0-14.52.50-768x547.png 768w\" sizes=\"(max-width: 1244px) 100vw, 1244px\" \/><\/p>\n<p>*Autorit\u00e9 investie du pouvoir de nomination<\/p>\n<\/div>\n<p>Cet entretien est directement li\u00e9 \u00e0 l\u2019avancement de l\u2019agent puisqu\u2019il est pr\u00e9vu, lorsque celui-ci a atteint depuis au moins trois ans au 31 d\u00e9cembre de l\u2019ann\u00e9e au titre de laquelle est \u00e9tabli le tableau d\u2019avancement de grade, le dernier \u00e9chelon du grade dont il est titulaire et lorsque la nomination \u00e0 ce grade ne r\u00e9sulte pas d\u2019un avancement de grade ou d\u2019un acc\u00e8s \u00e0 celui-ci par concours ou promotion internes, que le cadre charg\u00e9 de l\u2019\u00e9valuation apporte une appr\u00e9ciation particuli\u00e8re sur ses perspectives d\u2019acc\u00e8s au grade sup\u00e9rieur.<\/p>\n<p>Cette appr\u00e9ciation particuli\u00e8re est prise en compte lors de la mise en \u0153uvre des orientations g\u00e9n\u00e9rales en mati\u00e8re de promotion et de valorisation des parcours d\u00e9finies par les lignes directrices de gestion.<\/p>\n<p>L\u2019article 5 du d\u00e9cret du 12 juin 2020 pr\u00e9cise enfin, par souci d\u2019un minimum d\u2019homog\u00e9n\u00e9isation des crit\u00e8res d\u2019appr\u00e9ciation de la valeur professionnelle entre les diff\u00e9rents \u00e9tablissements publics de sant\u00e9, que les crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation portent sur\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>les r\u00e9sultats professionnels obtenus par l\u2019agent et la r\u00e9alisation des objectifs\u2009;<\/li>\n<li>les comp\u00e9tences et connaissances professionnelles et techniques\u2009;<\/li>\n<li>la mani\u00e8re de servir de l\u2019agent et ses qualit\u00e9s relationnelles\u2009;<\/li>\n<li>la capacit\u00e9 d\u2019expertise et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la capacit\u00e9 d\u2019encadrement ou \u00e0 exercer des fonctions d\u2019un niveau sup\u00e9rieur.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sur cette base, il appartient \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement de fixer pr\u00e9cis\u00e9ment la teneur et la classification de ces crit\u00e8res qui seront consign\u00e9s dans le mod\u00e8le de compte-rendu d\u2019\u00e9valuation professionnelle applicable dans l\u2019\u00e9tablissement, apr\u00e8s avis du comit\u00e9 social d\u2019\u00e9tablissement (et, en attendant, du comit\u00e9 technique d\u2019etablissement).<\/p>\n<p>Ainsi, l\u2019entretien professionnel doit faire l\u2019objet d\u2019un compte-rendu, portant sur l\u2019ensemble des items abord\u00e9s, r\u00e9dig\u00e9 et sign\u00e9 par le cadre ayant men\u00e9 l\u2019entretien. Celui-ci doit \u00eatre communiqu\u00e9 \u00e0 l\u2019agent dans les trente jours suivant l\u2019entretien. L\u2019agent dispose ensuite de 15 jours pour compl\u00e9ter et retourner le document. Le chef d\u2019\u00e9tablissement peut compl\u00e9ter par la suite ce document et le remet sign\u00e9 \u00e0 l\u2019agent, qui le signe \u00e0 son tour et le transmet \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement pour classement dans son dossier administratif.<\/p>\n<p>Bien entendu, ce document peut faire l\u2019objet d\u2019une demande de r\u00e9vision par l\u2019agent dans un d\u00e9lai de 15 jours francs \u00e0 compter de sa notification. L\u2019\u00e9tablissement dispose alors de 15\u00a0jours pour notifier sa r\u00e9ponse \u00e0 l\u2019agent qui, \u00e0 partir de cette notification, dispose d\u2019un d\u00e9lai d\u2019un mois pour saisir la commission administrative paritaire comp\u00e9tente. Apr\u00e8s cet avis, l\u2019\u00e9tablissement communique \u00e0 l\u2019agent le compte-rendu d\u00e9finitif de l\u2019entretien professionnel.<\/p>\n<p>L\u2019importance de ce document n\u2019est pas n\u00e9gligeable puisqu\u2019il va int\u00e9grer le dossier de l\u2019agent et va donc ainsi constituer un document socle pour sa carri\u00e8re en termes d\u2019avancement, de promotion, de formation, de mobilit\u00e9\u2026 L\u2019article 2 du d\u00e9cret rappelle d\u2019ailleurs la n\u00e9cessaire confidentialit\u00e9 que doivent rev\u00eatir l\u2019entretien professionnel et le compte-rendu qui en d\u00e9coule.<\/p>\n<p>Ce document servira d\u2019appui pour l\u2019avancement de l\u2019agent puisqu\u2019il t\u00e9moignera de sa fa\u00e7on de servir et de ses aptitudes professionnelles, un item sp\u00e9cifique est d\u2019ailleurs pr\u00e9vu \u00e0 cet effet en termes d\u2019avancement de grade, en lien avec les lignes directrices de gestion \u00e9dict\u00e9es par l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n<p>L\u2019article 8 du d\u00e9cret pr\u00e9voit clairement que ce compte-rendu d\u2019entretien sera pris en compte pour l\u2019\u00e9tablissement du tableau d\u2019avancement de grade et de la liste d\u2019aptitude.<\/p>\n<p>Il pr\u00e9voit \u00e9galement que ce compte-rendu pourra \u00eatre pris en compte pour le r\u00e9gime indemnitaire lorsque celui-ci pr\u00e9voit une modulation en fonction des r\u00e9sultats individuels ou de la valeur professionnelle. Ce principe pr\u00e9figure une nouvelle mod\u00e9lisation du r\u00e9gime indemnitaire, avec la disparition de la prime de service du fait de la suppression de la notation, en lien avec la fa\u00e7on de servir et les r\u00e9sultats obtenus par l\u2019agent.<\/p>\n<p><b>\u00c0 noter<br \/>\n<\/b>Les articles 9 \u00e0 15 du d\u00e9cret du 12 juin 2020 s\u2019attachent \u00e0 d\u00e9crire ce nouveau dispositif pour les personnels de direction et aux directeurs des soins. Servi par des items plus souples et par une autorit\u00e9 comp\u00e9tente qui sera fonction du poste occup\u00e9, cet entretien poursuit la m\u00eame architecture, les m\u00eames objectifs et la m\u00eame proc\u00e9dure que pour les autres agents titulaires.<\/p>\n<h1>Vers un nouvel outil de management<\/h1>\n<p>Au-del\u00e0 de cette architecture et de cette proc\u00e9dure encadr\u00e9e, l\u2019objet de cette r\u00e9vision compl\u00e8te de l\u2019entretien annuel par la suppression de la notation est de doter la gestion des ressources humaines d\u2019un v\u00e9ritable outil de management permettant de mesurer objectivement et pr\u00e9cis\u00e9ment la valeur professionnelle de l\u2019agent afin de remettre cette notion au centre de la gestion de sa carri\u00e8re.<\/p>\n<p>L\u2019ambition est de faire de cet entretien professionnel un v\u00e9ritable moment d\u2019\u00e9changes et de dialogue qui ouvre plus de perspectives qu\u2019une note chiffr\u00e9e par la formulation d\u2019une appr\u00e9ciation objective sur la mani\u00e8re de servir, tourn\u00e9e vers l\u2019analyse du potentiel de l\u2019agent, de ses possibilit\u00e9s et de ses perspectives d\u2019\u00e9volution.<\/p>\n<h1>Le r\u00f4le de l\u2019encadrement de proximit\u00e9<\/h1>\n<p>Ce changement profond dans la conception et la vis\u00e9e de l\u2019entretien professionnel suppose cependant une adaptation et une pr\u00e9paration des cadres charg\u00e9s de cet exercice. Il n\u00e9cessite en effet \u00e0 la fois une formation \u00e0 cette nouvelle proc\u00e9dure et une sensibilisation \u00e0 cette nouvelle philosophie et bien au-del\u00e0 une identification d\u2019un temps n\u00e9cessaire \u00e0 sa pr\u00e9paration, sa r\u00e9alisation et sa formalisation tout en ne n\u00e9gligeant pas la dimension psychologique et manag\u00e9riale d\u2019un tel entretien pour ses deux protagonistes\u2026 Si l\u2019entretien doit \u00eatre con\u00e7u comme un levier de reconnaissance et de motivation au travail pour remettre les comp\u00e9tences au c\u0153ur de la fonction publique, ces aspects ne doivent pas \u00eatre n\u00e9glig\u00e9s et le travail pr\u00e9paratoire qui en d\u00e9coule ne doit pas \u00eatre oubli\u00e9.<\/p>\n<p>Bien plus que la suppression de la notation, c\u2019est un nouveau processus de gestion qui tend \u00e0 \u00e9merger et auquel les cadres de proximit\u00e9 sont associ\u00e9s de fa\u00e7on \u00e9troite. Au regard des forts enjeux pour la carri\u00e8re et l\u2019\u00e9volution professionnelle de l\u2019agent, les cadres devront \u00eatre accompagn\u00e9s dans ce nouvel exercice afin d\u2019adopter une approche partag\u00e9e, objective, constructive et p\u00e9dagogique sans n\u00e9gliger l\u2019impact psychologique de l\u2019entretien.<\/p>\n<p>\u00c0 cet \u00e9gard, la formation vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article\u00a064 de la loi de transformation du 6 ao\u00fbt 2019 pr\u00e9voyant que les fonctionnaires b\u00e9n\u00e9ficient, lorsqu\u2019ils acc\u00e8dent pour la premi\u00e8re fois \u00e0 des fonctions d\u2019encadrement, de formations au management, permettra aux cadres novices de s\u2019approprier cet outil majeur dans leurs nouvelles missions.<\/p>\n<h1>Un levier r\u00e9nov\u00e9 de gestion des ressources humaines<\/h1>\n<p>Souvent d\u00e9cri\u00e9e pour sa d\u00e9connexion et son obsolescence, la notation est supprim\u00e9e, ce qui redonnera du sens \u00e0 l\u2019entretien professionnel en reconnectant la fa\u00e7on de servir au quotidien \u00e0 l\u2019\u00e9volution de la carri\u00e8re, dont l\u2019avancement, qui ne se veut plus uniquement statutaire.<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p>Con\u00e7u comme un temps fort dans la gestion annuelle de l\u2019agent et dans la relation manag\u00e9riale au sein du service, l\u2019entretien professionnel entre le cadre et l\u2019agent ax\u00e9 sur son travail, les attentes du service, son ressenti et ses perspectives doit devenir un v\u00e9ritable acte de management.<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p>Cet entretien doit ainsi permettre\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00e0 l\u2019agent de comprendre clairement les objectifs assign\u00e9s et leur bien-fond\u00e9 pour le service, de s\u2019impliquer davantage dans celui-ci et d\u2019exprimer son avis et ses souhaits d\u2019\u00e9volution\u2009;<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0<\/span><\/li>\n<li>au cadre de faire un point avec l\u2019agent sur ses comp\u00e9tences et ses attentes, d\u2019asseoir sa position manag\u00e9riale et de pr\u00e9venir les conflits\u2009;<\/li>\n<li>\u00e0 la direction des ressources humaines d\u2019avoir une vision globale de ses ressources, de son potentiel et de ses fragilit\u00e9s, afin d\u2019en d\u00e9duire ses perspectives d\u2019\u00e9volution qui serviront de base \u00e0 sa politique des ressources humaines et \u00e0 l\u2019\u00e9diction des lignes directrices de gestion.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Facteur d\u2019efficience et de pertinence dans la gestion des ressources humaines, l\u2019entretien professionnel devrait permettre une meilleure ad\u00e9quation entre le profil de l\u2019agent, ses comp\u00e9tences, ses aspirations et les missions qui lui sont confi\u00e9es et celles sur lesquelles il pourrait \u00e9voluer et, au niveau plus global de b\u00e2tir une politique de ressources humaines au regard du capital et du potentiel humain de l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n<h1>L\u2019entr\u00e9e en vigueur du dispositif<\/h1>\n<p>L\u2019article 18 du d\u00e9cret pr\u00e9cise que ce dispositif entre en vigueur au 1<sup>er<\/sup> janvier 2021 en s\u2019appliquant aux entretiens professionnels conduits au titre de l\u2019ann\u00e9e 2020. L\u2019ann\u00e9e 2020 ayant \u00e9t\u00e9 marqu\u00e9e par la crise sanitaire du Covid-19 qui devra n\u00e9cessairement \u00eatre prise en compte dans l\u2019\u00e9valuation des agents, elle sera une ann\u00e9e de transition qui permettra au nouveau dispositif de s\u2019appliquer pleinement en 2022 avec l\u2019\u00e9valuation des objectifs qui auront pu \u00eatre clairement assign\u00e9s aux agents en 2021.<\/p>\n<p>Ce nouvel entretien professionnel est une illustration suppl\u00e9mentaire de la volont\u00e9 de mutation de la fonction publique statutaire ou de carri\u00e8re vers une fonction publique davantage ax\u00e9e vers le m\u00e9tier et les comp\u00e9tences.<\/p>\n<p>Dans un contexte de transformation de la fonction publique et plus profond\u00e9ment de la soci\u00e9t\u00e9 en elle-m\u00eame o\u00f9 les m\u00e9tiers et les aspirations personnelles sont en pleine \u00e9volution, l\u2019entretien professionnel devient un v\u00e9ritable outil au service de la construction du parcours professionnel de l\u2019agent. Il doit lui permettre d\u2019exercer au mieux son m\u00e9tier, de faire \u00e9voluer ses comp\u00e9tences, de valoriser son potentiel, de diversifier son parcours et ainsi de mieux trouver sa place au sein du service public hospitalier.<\/p>\n<p>Pour l\u2019\u00e9tablissement, ce nouvel entretien professionnel, d\u00e9tach\u00e9 de la note, doit \u00eatre appr\u00e9hend\u00e9 comme un outil de gestion des ressources humaines, \u00e0 la fois technique et relationnel, en appui du nouveau management qu\u2019ambitionne d\u2019installer la loi de transformation de la fonction publique du 6 ao\u00fbt dernier au travers des lignes directrices de gestion, de la transformation de l\u2019avancement et du nouvel exercice du dialogue social.<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p>C\u2019est en tout cas l\u2019objectif poursuivi par ce nouveau dispositif mais pour r\u00e9ussir pleinement cet exercice, le d\u00e9fi sera pour les \u00e9tablissements d\u2019appr\u00e9hender cette transformation, de s\u2019approprier pleinement cet outil en ne reproduisant pas les m\u00e9canismes de la notation et en r\u00e9interrogeant les proc\u00e9dures et la d\u00e9marche.<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p>Tout l\u2019enjeu est de redonner du sens \u00e0 l\u2019entretien annuel, de le remettre au centre de la relation manag\u00e9riale et du parcours de l\u2019agent afin d\u2019instaurer davantage de reconnaissance et de motivation au b\u00e9n\u00e9fice d\u2019une fonction publique transform\u00e9e.<\/p>\n<script>function PlayerjsAsync(){} if(window[\"Playerjs\"]){PlayerjsAsync();}<\/script>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le dispositif\u00a0 Le dispositif d\u2019entretien professionnel annuel pr\u00e9vu par le d\u00e9cret du 12 juin 2020 ressemble \u00e0 celui pr\u00e9vu pour la fonction publique d\u2019\u00c9tat (2012) et la fonction publique territoriale (2014). 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