{"id":42398,"date":"2020-10-01T11:31:48","date_gmt":"2020-10-01T09:31:48","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=42398"},"modified":"2020-10-19T12:47:27","modified_gmt":"2020-10-19T10:47:27","slug":"licenciement-pour-suppression-demploi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/licenciement-pour-suppression-demploi\/","title":{"rendered":"Licenciement pour suppression d\u2019emploi"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 7<\/span> minutes<\/span><\/span>

Ligne d\u2019horizon et chemin sinueux pour les \u00e9tablissements employeurs\u2009?<\/h1>\n

Trente-quatre ans dans l\u2019impasse\u2009?<\/h2>\n

Le statut de la fonction publique hospitali\u00e8re (FPH) pr\u00e9voyait depuis son origine un article sur le licenciement pour suppression d\u2019emploi. L\u2019article 93 de la loi n\u00b0\u200986-33 du 9 janvier 1986 pr\u00e9cisait ainsi une proc\u00e9dure de recrutement prioritaire au b\u00e9n\u00e9fice de l\u2019agent dont l\u2019emploi \u00e9tait supprim\u00e9. Ce texte a souvent \u00e9t\u00e9 \u00e9voqu\u00e9 dans les \u00e9tablissements publics sanitaires et m\u00e9dico-sociaux lorsque ceux-ci \u00e9taient confront\u00e9s \u00e0 des op\u00e9rations de restructuration de leurs activit\u00e9s ayant pour cons\u00e9quence la suppression de tout ou partie des emplois sur un secteur\u00a0: op\u00e9rations de transferts d\u2019activit\u00e9s de soins entre \u00e9tablissements, de mutualisation d\u2019activit\u00e9s logistiques via des structures de coop\u00e9ration (groupements en mati\u00e8re de blanchisserie, restauration), fusions d\u2019\u00e9tablissements sanitaires ou m\u00e9dico-sociaux.<\/p>\n

La fonction publique territoriale (FPT) conna\u00eet un dispositif \u00e9quivalent(1)<\/sup>, qui peut trouver \u00e0 s\u2019appliquer, par exemple \u00e0 l\u2019occasion de fermetures de classes dans les \u00e9coles en milieu rural (cf.<\/i> Question \u00e9crite avec r\u00e9ponse<\/i> n\u00b0\u200938461, 6 d\u00e9cembre 1999), ou suite \u00e0 la fermeture d\u2019un centre de soins infirmiers dont l\u2019agr\u00e9ment a \u00e9t\u00e9 retir\u00e9 par la direction r\u00e9gionale des affaires sanitaires et sociales (Drass) \u2013 cf. Question \u00e9crite avec r\u00e9ponse <\/i>n\u00b0\u200986703, 28 f\u00e9vrier 2006.\u00a0<\/span><\/p>\n

Dans la FPH, on peut d\u2019ailleurs toucher du doigt cette proc\u00e9dure lorsqu\u2019un \u00e9tablissement qui en rel\u00e8ve r\u00e9cup\u00e8re l\u2019exploitation d\u2019une activit\u00e9 m\u00e9dico-sociale ant\u00e9rieurement g\u00e9r\u00e9e par un \u00e9tablissement de la FPT. Le cas a pu se pr\u00e9senter par exemple pour le transfert d\u2019une activit\u00e9 de service de soins infirmiers \u00e0 domicile (Ssiad) ou d\u2019une r\u00e9sidence-autonomie ant\u00e9rieurement port\u00e9e par un centre communal d\u2019action sociale (CCAS).<\/p>\n

Mais \u00e0 l\u2019h\u00f4pital, une vraie difficult\u00e9 demeurait\u2009: l\u2019article 93 renvoyait pour son application \u00e0 un d\u00e9cret en Conseil d\u2019\u00c9tat qui n\u2019est jamais paru. La disposition l\u00e9gale restait donc inapplicable, et la suppression d\u2019emploi s\u2019accompagnait d\u2019un vide juridique, aussi bien concernant les pr\u00e9rogatives de l\u2019\u00e9tablissement que les garanties offertes et les obligations pesant sur le ou les agents concern\u00e9s. Le Conseil d\u2019\u00c9tat avait d\u2019ailleurs confirm\u00e9 cette inapplicabilit\u00e9 de l\u2019article 93, pour lequel des dispositions r\u00e9glementaires devaient encore \u00eatre prises pour fixer \u00ab\u2009le d\u00e9lai dans lequel le fonctionnaire dont l\u2019emploi est supprim\u00e9 se voit proposer trois autres emplois, l\u2019ordre de priorit\u00e9 g\u00e9ographique selon lequel ces propositions lui sont faites et le d\u00e9lai de r\u00e9flexion dont il dispose\u2009\u00bb, toute d\u00e9cision prise sur le fondement de l\u2019article 93 \u00e9tant par cons\u00e9quent potentiellement irr\u00e9guli\u00e8re(2)<\/sup>. Le Conseil d\u2019\u00c9tat avait d\u2019ailleurs enjoint au pouvoir r\u00e9glementaire de prendre ce d\u00e9cret dans un d\u00e9lai de six mois, qui a depuis \u00e9t\u00e9 bien largement d\u00e9pass\u00e9\u2026(3)<\/sup>.<\/p>\n

Une ligne d\u2019horizon se d\u00e9gage<\/h2>\n

Cette ligne d\u2019horizon a pris la forme d\u2019un nouveau r\u00e9gime de la suppression d\u2019emploi, pos\u00e9 par l\u2019article 93 du statut. Disposition r\u00e9nov\u00e9e, si ce n\u2019est refondue.<\/p>\n

Aux termes de cet article, \u00ab\u2009lorsque l\u203a\u00e9tablissement ne peut offrir au fonctionnaire dont l\u2019emploi est supprim\u00e9 un autre emploi correspondant \u00e0 son grade et si le fonctionnaire ne peut pas pr\u00e9tendre \u00e0 une pension de retraite \u00e0 jouissance imm\u00e9diate et \u00e0 taux plein, ce dernier est maintenu en activit\u00e9 aupr\u00e8s de cet \u00e9tablissement.<\/p>\n

[\u2026] Le fonctionnaire b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un dispositif en vue de l\u2019accompagner vers une nouvelle affectation correspondant \u00e0 son grade, vers un autre corps ou cadre d\u2019emplois de niveau au moins \u00e9quivalent ou, \u00e0 sa demande, vers un emploi dans le secteur priv\u00e9\u2009\u00bb.<\/p>\n

Surtout, la loi, compl\u00e9t\u00e9e par le d\u00e9cret n\u00b0\u20092020-1106 du 3\u00a0septembre 2020(4)<\/sup> fixe une proc\u00e9dure de recrutement dans l\u2019un des autres \u00e9tablissements du territoire\u2009:\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00ab\u2009Apr\u00e8s consultation du directeur de l\u203a\u00e9tablissement employeur, le fonctionnaire dont l\u2019emploi est supprim\u00e9 est recrut\u00e9, \u00e0 la demande de l\u203aautorit\u00e9 administrative comp\u00e9tente de l\u2019\u00c9tat(5)<\/sup>, dans un emploi vacant correspondant \u00e0 son grade au sein de l\u2019un des \u00e9tablissements mentionn\u00e9s \u00e0 l\u2019article 2 de la pr\u00e9sente loi situ\u00e9 dans le m\u00eame d\u00e9partement que son \u00e9tablissement d\u2019origine.<\/p>\n

\u00c0 sa demande, le fonctionnaire b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une priorit\u00e9 de recrutement dans tout emploi vacant correspondant \u00e0 son grade au sein de l\u2019un des \u00e9tablissements mentionn\u00e9s au m\u00eame article 2 situ\u00e9 dans le d\u00e9partement ou, \u00e0 d\u00e9faut, la r\u00e9gion de son \u00e9tablissement d\u2019origine\u2009\u00bb(6)<\/sup> – Article 93-3.<\/p>\n

Les articles 14 et 15 du r\u00e9cent d\u00e9cret du 3 septembre 2020 d\u00e9taillent cette proc\u00e9dure \u00ab\u2009de changement d\u2019affectation\u2009\u00bb, qui est bien plut\u00f4t une proc\u00e9dure de changement d\u2019employeur\u2009: d\u00e9lai, r\u00f4le du directeur g\u00e9n\u00e9ral de l\u2019agence r\u00e9gionale de sant\u00e9, candidature de l\u2019agent et informations des acteurs de la proc\u00e9dure.<\/p>\n

Le d\u00e9cret pr\u00e9voit \u00e9galement des mesures d\u2019accompagnement sophistiqu\u00e9es, pr\u00e9cis\u00e9es dans la seconde partie de cet article. Est m\u00eame abord\u00e9e la possible mise \u00e0 disposition de l\u2019agent aupr\u00e8s d\u2019un organisme ou d\u2019une entreprise exer\u00e7ant son activit\u00e9 dans un secteur concurrentiel conform\u00e9ment aux r\u00e8gles de droit priv\u00e9, pendant une dur\u00e9e maximale d\u2019un an (article 16 du d\u00e9cret).<\/p>\n

Des emb\u00fbches \u00e0 venir\u2009?<\/h2>\n

On retiendra d\u2019abord que, dans les deux situations de recrutement au terme du processus r\u00e9glementaire (recrutement \u00e0 la demande de l\u2019autorit\u00e9 administrative, ARS ou pr\u00e9fet, ou \u00e0 la demande de l\u2019agent), la priorit\u00e9 de recrutement s\u2019impose \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement recruteur. D\u2019apr\u00e8s l\u2019article 93-III, l\u2019autorit\u00e9 investie du pouvoir de nomination de l\u2019\u00e9tablissement concern\u00e9 est en effet \u00ab\u2009tenue de proc\u00e9der au recrutement du fonctionnaire\u2009\u00bb. Autrement dit, le futur employeur public peut \u00eatre priv\u00e9 de sa libert\u00e9 de choix si le poste correspond au grade d\u2019un fonctionnaire du d\u00e9partement ou de la r\u00e9gion, dont l\u2019emploi est supprim\u00e9.\u00a0<\/span><\/p>\n

On peut cependant admettre que la mise en place des groupements hospitaliers de territoire (GHT) va dans le sens d\u2019une \u00ab\u2009territorialisation\u2009\u00bb de ces r\u00e9flexions sur le devenir des agents en cas de restructurations impliquant plusieurs \u00e9tablissements publics sanitaires et\/ou m\u00e9dico-sociaux. Bien que la gestion des ressources humaines ne soit pas en elle-m\u00eame un domaine de mutualisation obligatoire dans le GHT, cette proc\u00e9dure concourt \u00e0 initier dans les \u00e9tablissements d\u2019un m\u00eame groupement une approche territoriale de la gestion des besoins humains, des effectifs et des comp\u00e9tences.<\/p>\n

Surtout, la question qui reste en suspens est celle de l\u2019agent qui, au bout de la proc\u00e9dure, ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de tous les accompagnements et de toutes les garanties pr\u00e9vus par la loi, ne retrouve pas d\u2019emploi. L\u2019article 93 dans sa version ant\u00e9rieure \u00e0 la r\u00e9forme pr\u00e9voyait que la \u00ab\u2009prise en charge cesse lorsque le fonctionnaire a re\u00e7u une nouvelle affectation ou a refus\u00e9 le troisi\u00e8me poste propos\u00e9 et, en tout \u00e9tat de cause, six\u00a0mois apr\u00e8s la suppression d\u2019emploi. Le fonctionnaire est alors licenci\u00e9\u2009\u00bb. Il existe un principe \u00e9quivalent dans la fonction publique territoriale. Mais dans la nouvelle version de l\u2019article 93, aucune indication n\u2019est donn\u00e9e sur ce point. Tout au plus le d\u00e9cret \u00e9voque-t-il de mani\u00e8re incidente l\u2019hypoth\u00e8se, en indiquant que la p\u00e9riode d\u2019accompagnement du fonctionnaire \u00ab\u2009prend fin \u00e0 la date de son affectation dans un emploi correspondant \u00e0 son grade ou dans un autre corps ou cadre d\u2019emplois de niveau au moins \u00e9quivalent, \u00e0 la date de son placement en position de d\u00e9tachement, de disponibilit\u00e9 ou de cong\u00e9 parental ou \u00e0 la date de sa radiation des cadres\u2009\u00bb. (article\u00a01 du d\u00e9cret du 3 septembre 2020). On comprend mal que le statut de la fonction publique hospitali\u00e8re ne soit pas all\u00e9 au bout du cheminement en pr\u00e9voyant explicitement cette possibilit\u00e9 de licenciement pour les employeurs, qui peuvent se retrouver d\u00e9sarm\u00e9s face \u00e0 l\u2019impossibilit\u00e9 de trouver un nouveau poste pour leurs agents dont l\u2019emploi a \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9, en particulier lorsqu\u2019il s\u2019agit de comp\u00e9tences pointues, ou pour lesquelles la demande est faible.<\/p>\n

La loi cr\u00e9e un cong\u00e9 de transition professionnelle qui doit permettre au fonctionnaire dont l\u2019emploi est supprim\u00e9 de suivre, en vue d\u2019exercer un nouveau m\u00e9tier au sein du secteur public ou priv\u00e9, une action ou un parcours de formation.\u00a0<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Chemin balis\u00e9 pour les agents dont l\u2019emploi est supprim\u00e9\u2026<\/h1>\n

Le fonctionnaire est sans doute celui qui a le plus \u00e0 gagner dans cette nouvelle proc\u00e9dure, la loi et le d\u00e9cret lui offrant de nombreuses garanties pour retrouver un emploi correspondant \u00e0 son grade. Le point sur les principales modalit\u00e9s d\u2019accompagnement, dont certaines peuvent d\u2019ailleurs b\u00e9n\u00e9ficier aux agents contractuels en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e(7)<\/sup>.<\/p>\n

Mise en place d\u2019un dispositif d\u2019accompagnement<\/h2>\n

Cet accompagnement dure selon le d\u00e9cret jusqu\u2019\u00e0 ce qu\u2019une d\u00e9cision statutaire d\u00e9finitive soit prise (mutation, disponibilit\u00e9, hypoth\u00e9tique radiation des cadres\u2026). L\u2019article\u00a04 plafonne certes \u00e0 trois ans la dur\u00e9e de \u00ab\u2009l\u2019op\u00e9ration de r\u00e9organisation\u2009\u00bb, mais cette p\u00e9riode correspond-elle \u00e0 celle du dispositif d\u2019accompagnement\u2009? Le fonctionnaire est en tout cas maintenu en position d\u2019activit\u00e9 et per\u00e7oit l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de son traitement.<\/p>\n

L\u2019accompagnement (article 5 du d\u00e9cret) peut consister en\u2009:<\/p>\n

    \n
  • l\u2019\u00e9laboration d\u2019un projet professionnel au sein d\u2019une administration ou, \u00e0 la demande de l\u2019agent, vers le secteur priv\u00e9 ainsi que la communication d\u2019informations et de conseils, tenant compte de ses comp\u00e9tences et de l\u2019offre de postes disponibles \u00e0 court et \u00e0 moyen terme, notamment dans le territoire dans lequel il exerce ses fonctions\u2009;<\/li>\n
  • une information sur les dispositifs et un conseil sur leur mobilisation dans le cadre du projet professionnel\u2009;<\/li>\n
  • la r\u00e9alisation d\u2019un bilan de son parcours professionnel\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
  • un appui dans les d\u00e9marches de recrutement prioritaire.<\/li>\n<\/ul>\n

    On per\u00e7oit bien, \u00e0 la lecture de ces dispositions, tout l\u2019enjeu de la mise en place dans les \u00e9tablissements de la FPH du conseil en \u00e9volution professionnelle (CEP) pr\u00e9vu par le code du travail et applicable dans la fonction publique hospitali\u00e8re en vertu de l\u2019article 6 du d\u00e9cret n\u00b0\u20092017-928 du 6 mai 2017 relatif \u00e0 la mise en \u0153uvre du compte personnel d\u2019activit\u00e9(8)<\/sup>.<\/p>\n

    L\u2019agent b\u00e9n\u00e9ficie \u00e9galement d\u2019un acc\u00e8s prioritaire (et de plein droit) aux actions de formation n\u00e9cessaires \u00e0 la mise en \u0153uvre de son projet professionnel (art. 6 du d\u00e9cret), lorsque la formation envisag\u00e9e est organis\u00e9e dans le cadre du plan de formation de l\u2019\u00e9tablissement dont rel\u00e8ve le fonctionnaire, ou financ\u00e9e par cet \u00e9tablissement au titre de la cotisation de 2,1\u2009%(9)<\/sup>.<\/p>\n

    Lorsque la formation envisag\u00e9e n\u2019entre pas dans l\u2019un de ces cas, les modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre de cet acc\u00e8s prioritaire, et le cas \u00e9ch\u00e9ant la d\u00e9finition d\u2019un plafond de financement, sont pr\u00e9cis\u00e9es par l\u2019autorit\u00e9 investie du pouvoir de nomination dont rel\u00e8ve l\u2019agent. Marge de man\u0153uvre est ici laiss\u00e9e \u00e0 l\u2019employeur, qui devra veiller \u00e0 formaliser sa position sur la question. On s\u2019\u00e9tonnera juste que le d\u00e9cret ne fasse pas le lien avec la mobilisation possible du compte personnel de formation (CPF), destin\u00e9 \u00e0 permettre au fonctionnaire \u00ab\u2009d\u2019acc\u00e9der \u00e0 une qualification ou de d\u00e9velopper ses comp\u00e9tences dans le cadre d\u2019un projet d\u2019\u00e9volution professionnelle\u2009\u00bb (article\u00a022\u00a0ter de la loi du 13\u00a0juillet 1983). Les deux outils r\u00e9pondent en effet \u00e0 des enjeux partiellement communs.<\/p>\n

    Cr\u00e9ation d\u2019un cong\u00e9 de transition professionnelle<\/h2>\n

    La loi cr\u00e9e un cong\u00e9 de transition professionnelle (art. 93-II-2\u00b0). Il doit permettre au fonctionnaire dont l\u2019emploi est supprim\u00e9 de suivre, en vue d\u2019exercer un nouveau m\u00e9tier au sein du secteur public ou du secteur priv\u00e9, une action ou un parcours de formation\u2009:<\/p>\n

      \n
    • d\u2019une dur\u00e9e \u00e9gale ou sup\u00e9rieure \u00e0 120 heures et sanctionn\u00e9e par une certification professionnelle, par une attestation de validation de blocs de comp\u00e9tences dans les conditions du code du travail,<\/li>\n
    • d\u2019une dur\u00e9e \u00e9gale ou sup\u00e9rieure \u00e0 70 heures et permettant d\u2019accompagner et de conseiller les cr\u00e9ateurs ou repreneurs d\u2019entreprises.<\/li>\n<\/ul>\n

      L\u2019agent qui en b\u00e9n\u00e9ficie est consid\u00e9r\u00e9 comme \u00e9tant en position d\u2019activit\u00e9. La p\u00e9riode de cong\u00e9 de transition professionnelle est assimil\u00e9e \u00e0 des services effectifs dans le corps. L\u2019agent conserve son traitement est une partie de ses indemnit\u00e9s\u00a0; Les articles 8 \u00e0 13 du d\u00e9cret pr\u00e9cisent la proc\u00e9dure d\u2019octroi du cong\u00e9, sa dur\u00e9e, ses modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre.<\/p>\n

      Conclusion<\/h1>\n

      Les employeurs publics hospitaliers et m\u00e9dico-sociaux gagnent en visibilit\u00e9 sur les d\u00e9marches \u00e0 engager en cas de suppression d\u2019emplois dans leurs services. La proc\u00e9dure existe d\u00e9sormais, mais elle pr\u00e9sente un caract\u00e8re parfois contraignant (priorit\u00e9 de recrutement, b\u00e9n\u00e9fice de plein droit de certaines mesures au profit de l\u2019agent), voire incomplet (quid<\/i> de l\u2019\u00e9chec de la proc\u00e9dure d\u2019accompagnement arriv\u00e9e \u00e0 son terme, quelle qu\u2019en soit la raison\u2009?). Reste \u00e9galement la question du dialogue social qui accompagne bien entendu de telles op\u00e9rations. L\u2019article 3 du d\u00e9cret d\u00e9taille pr\u00e9cis\u00e9ment l\u2019information et la consultation du comit\u00e9 social d\u2019\u00e9tablissement (et en attendant sa mise en place, du comit\u00e9 technique d\u2019\u00e9tablissement – CTE). De nombreuses op\u00e9rations de restructuration ayant lieu tous les ans dans les \u00e9tablissements de la fonction publique hospitali\u00e8re, ce texte trouvera sans doute de nombreuses situations o\u00f9 s\u2019appliquer.<\/p>\n