{"id":42848,"date":"2021-01-01T11:01:22","date_gmt":"2021-01-01T10:01:22","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=42848"},"modified":"2021-03-01T11:02:50","modified_gmt":"2021-03-01T10:02:50","slug":"discriminations-et-inegalites-dans-la-fph","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/discriminations-et-inegalites-dans-la-fph\/","title":{"rendered":"Discriminations et in\u00e9galit\u00e9s dans la FPH"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 7<\/span> minutes<\/span><\/span>

Discriminations, in\u00e9galit\u00e9s, de quoi parle-t-on\u2009?<\/h1>\n

L\u2019emploi est le premier domaine concern\u00e9 par les discriminations selon le rapport de l\u2019Observatoire du D\u00e9fenseur des droits pour 2019(1)<\/sup>. Et la fonction publique n\u2019est pas exempte de pratiques discriminatoires. Des \u00e9tudes ont en effet pu mettre en \u00e9vidence que les discriminations y sont pr\u00e9sentes dans des proportions comparables \u00e0 celles que l\u2019on observe au sein du secteur priv\u00e9(2)<\/sup>.<\/p>\n

Cela heurte d\u2019autant plus que la discrimination est \u00ab\u2009contraire \u00e0 la vocation sociale de la fonction publique dont la mission historique est celle de la promotion de la diversit\u00e9 et de l\u2019accueil en ses rangs de tous les Fran\u00e7ais ind\u00e9pendamment de leur origine sociale(3)<\/sup>\u2009\u00bb. En th\u00e9orie, les modes d\u2019organisation devraient garantir une \u00e9galit\u00e9 parfaite entre tous les professionnels des \u00e9tablissements publics de sant\u00e9.<\/p>\n

Les discriminations et les in\u00e9galit\u00e9s sont bien s\u00fbr interdites \u00e0 toutes les \u00e9tapes du parcours professionnel, notamment en mati\u00e8re de recrutement, r\u00e9mun\u00e9ration, formation, titularisation, affectation, \u00e9valuation, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, mutation, mise \u00e0 la retraite, licenciement.<\/p>\n

Le cadre juridique de l\u2019interdiction des discriminations est pos\u00e9 par l\u2019article\u00a01 de la loi n\u00b0\u20092008-496 du 27 mai 2008 ainsi que par les articles\u00a0225-1 et suivants du code p\u00e9nal. Dans la fonction publique, la discrimination est prohib\u00e9e par l\u2019article\u00a06 de la loi n\u00b0\u200983-634 du 13\u00a0juillet 1983. Au sens juridique, il y a discrimination lorsque l\u2019un des crit\u00e8res prohib\u00e9s par le droit est utilis\u00e9 lors d\u2019un recrutement ou au cours de la carri\u00e8re du professionnel.<\/p>\n

Ainsi, constitue une discrimination directe \u00ab\u2009la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particuli\u00e8re vuln\u00e9rabilit\u00e9 r\u00e9sultant de sa situation \u00e9conomique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de r\u00e9sidence ou de sa domiciliation bancaire, de son \u00e9tat de sant\u00e9, de sa perte d\u2019autonomie, de son handicap, de ses caract\u00e9ristiques g\u00e9n\u00e9tiques, de ses m\u0153urs, de son orientation sexuelle, de son identit\u00e9 de genre, de son \u00e2ge, de ses opinions politiques, de ses activit\u00e9s syndicales, de sa capacit\u00e9 \u00e0 s\u2019exprimer dans une langue autre que le fran\u00e7ais, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppos\u00e9e, \u00e0 une ethnie, une nation, une pr\u00e9tendue race ou une religion d\u00e9termin\u00e9e, une personne est trait\u00e9e de mani\u00e8re moins favorable qu\u2019une autre ne l\u2019est, ne l\u2019a \u00e9t\u00e9 ou ne l\u2019aura \u00e9t\u00e9 dans une situation comparable\u2009\u00bb et constitue une discrimination indirecte \u00ab\u2009une disposition, un crit\u00e8re ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d\u2019entra\u00eener [\u2026] un d\u00e9savantage particulier pour des personnes par rapport \u00e0 d\u2019autres personnes, \u00e0 moins que cette disposition, ce crit\u00e8re ou cette pratique ne soit objectivement justifi\u00e9 par un but l\u00e9gitime et que les moyens pour r\u00e9aliser ce but ne soient n\u00e9cessaires et appropri\u00e9s\u2009\u00bb.\u00a0<\/span><\/p>\n

Les principaux crit\u00e8res \u00e9voqu\u00e9s par les personnes se disant victimes de discrimination au travail (dans le priv\u00e9 et le public) sont le handicap, l\u2019origine, l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9, l\u2019activit\u00e9 syndicale, le sexe, l\u2019\u00e2ge et enfin la grossesse. En effet, selon le D\u00e9fenseur des droits, \u00ab\u2009ces 7 crit\u00e8res regroupent 80\u2009% des r\u00e9clamations li\u00e9es \u00e0 des discriminations dans le milieu professionnel(4)<\/sup>\u2009\u00bb.<\/p>\n

Mais, juridiquement, toutes les diff\u00e9rences de traitement ne constituent pas des discriminations ou des in\u00e9galit\u00e9s. Ces derni\u00e8res doivent pouvoir \u00eatre rattach\u00e9es \u00e0 un motif et un domaine d\u2019interdiction pour \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9es comme une discrimination.<\/p>\n

Une discrimination est donc caract\u00e9ris\u00e9e par la r\u00e9union de trois \u00e9l\u00e9ments\u2009:<\/p>\n

    \n
  • un traitement moins favorable d\u2019une personne plac\u00e9e dans une situation comparable \u00e0 une autre,<\/li>\n
  • un traitement fond\u00e9 sur au moins un motif prohib\u00e9 par la loi,<\/li>\n
  • un traitement dans un domaine d\u00e9termin\u00e9 par la loi tel que l\u2019emploi.<\/li>\n<\/ul>\n

    Face \u00e0 la persistance des discriminations et in\u00e9galit\u00e9s, on attendait (avec impatience\u2009!) depuis ao\u00fbt 2019 les d\u00e9crets d\u2019application de la loi sur ces volets. Que contient le nouveau dispositif juridique\u2009? Qu\u2019est-ce que cela va changer pour les hospitaliers\u2009?<\/p>\n

    Un dispositif juridique 2.0<\/h1>\n

    Les \u00e9tablissements disposent d\u00e9sormais d\u2019un dispositif outill\u00e9 pour lutter contre les in\u00e9galit\u00e9s et les discriminations en leur sein pos\u00e9 par l\u2019article 80 de la loi du 6 ao\u00fbt 2019.<\/p>\n

    Le premier outil pr\u00e9vu par le d\u00e9cret du 13 mars 2020 pr\u00e9voit la mise en place de proc\u00e9dures permettant \u00e0 la fois aux agents de signaler les situations d\u2019in\u00e9galit\u00e9 et\/ou de discrimination dont ils seraient victimes ou t\u00e9moins mais \u00e9galement leur accompagnement et la r\u00e9ponse \u00e0 apporter \u00e0 ces signalements.<\/p>\n

    Trois proc\u00e9dures sont donc vis\u00e9es\u2009:<\/p>\n

      \n
    • une proc\u00e9dure de recueil des signalements effectu\u00e9s par les agents s\u2019estimant victimes ou t\u00e9moins de tels actes ou agissements\u2009;<\/li>\n
    • une proc\u00e9dure d\u2019orientation de ces agents vers les services et professionnels comp\u00e9tents charg\u00e9s de leur accompagnement et de leur soutien\u2009;<\/li>\n
    • une proc\u00e9dure d\u2019orientation vers les autorit\u00e9s comp\u00e9tentes pour prendre toute mesure de protection fonctionnelle appropri\u00e9e et assurer le traitement des faits signal\u00e9s, notamment par la r\u00e9alisation d\u2019une enqu\u00eate administrative.<\/li>\n<\/ul>\n

      Au-del\u00e0 de la pr\u00e9vention, c\u2019est un dispositif agissant directement sur les faits constat\u00e9s qui est mis en place pour permettre aux agents, victimes ou t\u00e9moins, d\u2019\u00eatre acteurs de cette lutte.<\/p>\n

      Il appartient aux \u00e9tablissements de r\u00e9diger cette proc\u00e9dure de signalement, \u00e0 l\u2019instar de ce qui se fait dans le domaine de la qualit\u00e9 et de la gestion des risques pour le signalement des \u00e9v\u00e8nements ind\u00e9sirables, de se l\u2019approprier en fonction de son mode de fonctionnement et des discussions en interne ou au niveau du territoire, cette proc\u00e9dure pouvant \u00eatre mutualis\u00e9e entre plusieurs \u00e9tablissements. Le d\u00e9cret leur impose cependant un cahier des charges dans la r\u00e9daction de cette proc\u00e9dure qui doit\u2009:<\/p>\n

        \n
      • pr\u00e9voir les modalit\u00e9s selon lesquelles un agent peut adresser un signalement, fournir les faits et \u00e9ventuellement les informations ou documents de nature \u00e0 \u00e9tayer son signalement et fournir les \u00e9l\u00e9ments permettant, le cas \u00e9ch\u00e9ant, un \u00e9change avec le destinataire du signalement\u2009;<\/li>\n
      • indiquer les modalit\u00e9s selon lesquelles l\u2019auteur du signalement est inform\u00e9 de la r\u00e9ception de celui-ci et des suites qui y sont donn\u00e9es\u2009;<\/li>\n
      • garantir la confidentialit\u00e9 du signalement en prot\u00e9geant l\u2019identit\u00e9 de l\u2019auteur, des faits eux-m\u00eames ainsi que des personnes incrimin\u00e9es et jusqu\u2019aux personnes en charge du traitement du signalement.<\/li>\n<\/ul>\n

        S\u2019il appartient \u00e0 l\u2019Autorit\u00e9 investie du pouvoir de nomination (AIPN) d\u2019ent\u00e9riner cette proc\u00e9dure de signalement et ses modalit\u00e9s de traitement, cette proc\u00e9dure doit en amont \u00eatre soumise \u00e0 l\u2019avis du futur comit\u00e9 social d\u2019\u00e9tablissement (CSE) et avant sa mise en place du CTE et du CHSCT qui peuvent \u00eatre r\u00e9unis conjointement pour l\u2019occasion. Garante de la protection des droits des agents, de leur qualit\u00e9 de vie au travail et de la protection de la sant\u00e9 des travailleurs, cette proc\u00e9dure a vocation \u00e0 \u00eatre travaill\u00e9e avec les instances repr\u00e9sentatives du personnel.<\/p>\n

        Le d\u00e9cret pr\u00e9voit enfin que cette proc\u00e9dure fasse l\u2019objet d\u2019une information aupr\u00e8s de tous les agents de l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n

        Publi\u00e9 le 15 mai 2020, ce d\u00e9cret pr\u00e9voyait une mise en \u0153uvre au 1er<\/sup> mai 2020\u2026<\/p>\n

        Et dans la lign\u00e9e de ce premier d\u00e9cret, un deuxi\u00e8me(5)<\/sup> en date du 4 mai 2020 vient d\u00e9finir les modalit\u00e9s d\u2019\u00e9laboration et de mise en \u0153uvre des plans d\u2019action relatifs \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle dans la fonction publique.\u00a0<\/span><\/p>\n

        Construit sur la base des signalements recueillis gr\u00e2ce \u00e0 la proc\u00e9dure institu\u00e9e en amont, ce plan doit \u00eatre adopt\u00e9 dans chaque \u00e9tablissement de la fonction publique hospitali\u00e8re.<\/p>\n

        \u00c9labor\u00e9 et \u00e9dict\u00e9 par le chef d\u2019\u00e9tablissement, ce plan d\u2019action doit, lui aussi, \u00eatre en amont soumis \u00e0 l\u2019avis des instances repr\u00e9sentatives du personnel mais il est \u00e0 noter cette fois-ci que ce sont le CSE (et non le CTE dans un premier temps) et la commission m\u00e9dicale d\u2019\u00e9tablissement qui sont associ\u00e9s \u00e0 ces travaux.\u00a0<\/span><\/p>\n

        Le plan d\u2019action relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle\u00a0<\/span><\/h1>\n

        Bien plus qu\u2019une liste de mesures \u00e0 la Pr\u00e9vert, ce plan ambitionne de d\u00e9finir la strat\u00e9gie de l\u2019\u00e9tablissement en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 hommes\/femmes, personnels m\u00e9dicaux et non m\u00e9dicaux confondus. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, il doit d\u00e9cliner, pour une p\u00e9riode maximale de trois ans, la strat\u00e9gie et les mesures destin\u00e9es \u00e0 r\u00e9duire les \u00e9carts constat\u00e9s, notamment dans les domaines mentionn\u00e9s \u00e0 l\u2019article 6 septies de la loi n\u00b083-634.\u00a0<\/span><\/p>\n