{"id":43125,"date":"2021-03-01T10:02:58","date_gmt":"2021-03-01T09:02:58","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=43125"},"modified":"2021-03-30T11:28:00","modified_gmt":"2021-03-30T09:28:00","slug":"strategie-qvt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/strategie-qvt\/","title":{"rendered":"Strat\u00e9gie QVT"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 14<\/span> minutes<\/span><\/span>

La qualit\u00e9 de vie au travail (QVT), popularis\u00e9e par la publication en 2010 d\u2019un rapport de H. Lachmann, C. Larose et M. P\u00e9nicaud(1)<\/sup>, est un concept multidimensionnel qui touche au contenu du poste, aux conditions de travail et \u00e0 la possibilit\u00e9 de participation des agents au dialogue social et \u00e0 la construction du travail.<\/p>\n

Ce concept, bien qu\u2019influenc\u00e9 par une pluralit\u00e9 d\u2019approches (sociologique, psychologique, de sciences de gestion, \u00e9pid\u00e9miologique\u2026), est n\u00e9 dans les ann\u00e9es 50 d\u2019un constat sur les limites du taylorisme, gr\u00e2ce aux travaux d\u2019Eric Trist(2)<\/sup>. Pour ce dernier, c\u2019est la qualit\u00e9 de vie au travail, li\u00e9e par l\u2019organisation et la m\u00e9thode de production, qui permet l\u2019efficacit\u00e9. L\u2019auteur met en \u00e9vidence l\u2019importance du collectif de travail, de son autonomie, de sa fonction de soutien aux individus, rompant ainsi avec la tradition d\u2019un travail synonyme de labeur et de souffrance(3)<\/sup>. Mais ce n\u2019est qu\u2019en 1972 que le terme \u00ab\u2009qualit\u00e9 de vie au travail – QVT\u2009\u00bb est mentionn\u00e9 pour la premi\u00e8re fois, lors de la premi\u00e8re Conf\u00e9rence internationale sur la qualit\u00e9 de vie. Les chercheurs Louis E. Davis et Albert Cherns en donnent une d\u00e9finition qui agr\u00e8ge quatre aspects\u2009: l\u2019int\u00e9grit\u00e9 physique, l\u2019int\u00e9grit\u00e9 psychique, le d\u00e9veloppement du dialogue social et l\u2019\u00e9quilibre vie au travail\/vie hors travail. L\u2019Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 en propose sa propre version\u2009: \u00ab\u2009Un sentiment de bien-\u00eatre au travail, per\u00e7u collectivement et individuellement, qui englobe l\u2019ambiance, la culture de l\u2019entreprise, l\u2019int\u00e9r\u00eat du travail, les conditions de travail, le sentiment d\u2019implication, le degr\u00e9 d\u2019autonomie et de responsabilisation, l\u2019\u00e9galit\u00e9, un droit \u00e0 l\u2019erreur accord\u00e9 \u00e0 chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectu\u00e9\u2009\u00bb et en distingue dix composantes\u2009:<\/p>\n

    \n
  • la qualit\u00e9 de l\u2019engagement de tous \u00e0 tous les niveaux de l\u2019entreprise\u2009;<\/li>\n
  • la qualit\u00e9 de l\u2019information partag\u00e9e au sein de l\u2019entreprise\u2009;<\/li>\n
  • la qualit\u00e9 des relations de travail\u2009;<\/li>\n
  • la qualit\u00e9 des relations sociales, construites sur un dialogue social actif\u2009;<\/li>\n
  • la qualit\u00e9 des modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre de l\u2019organisation du travail\u2009;<\/li>\n
  • la qualit\u00e9 du contenu du travail\u2009;<\/li>\n
  • la qualit\u00e9 de l\u2019environnement physique\u2009;<\/li>\n
  • la possibilit\u00e9 de r\u00e9alisation et de d\u00e9veloppement personnel\u2009;<\/li>\n
  • la possibilit\u00e9 de concilier vie professionnelle et vie personnelle\u2009;<\/li>\n
  • le respect de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/li>\n<\/ul>\n

    Pourtant, malgr\u00e9 cet effort d\u2019objectivation, la QVT reste une perception et est donc subjective(4)<\/sup>. On peut toutefois consid\u00e9rer que son \u00e9panouissement suppose un contexte favorable, et c\u2019est ce contexte que le centre hospitalier de Rambouillet (CHR) a voulu cr\u00e9er.<\/p>\n

    Le contexte<\/h1>\n

    Le centre hospitalier de Rambouillet (CHR) est un \u00e9tablissement public de sant\u00e9 situ\u00e9 \u00e0 la limite de la r\u00e9gion \u00cele-de-France, au sud du territoire Yvelines sud, au sein d\u2019un groupement hospitalier de territoire (GHT) dont l\u2019\u00e9tablissement support est le CH de Versailles. En direction commune avec l\u2019h\u00f4pital de Houdan depuis le 1er<\/sup>\u202fjanvier 2019, l\u2019\u00e9tablissement est \u00e0 la fois implant\u00e9 sur un territoire rural et consid\u00e9r\u00e9 comme un \u00e9tablissement de la grande couronne parisienne. Il emploie 1\u2009028 \u00e9quivalents temps plein r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s, dont 107 m\u00e9dicaux.<\/p>\n

    Le CHR promeut une politique de qualit\u00e9 de vie au travail impliquant les dirigeants, les professionnels et les partenaires sociaux. Arriv\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement en juin\u202f2017, le nouveau directeur des ressources humaines (DRH) a trouv\u00e9 les fondations de la d\u00e9marche en place\u2009: des formations avaient \u00e9t\u00e9 organis\u00e9es pour familiariser les acteurs avec la QVT et un important travail de r\u00e9daction du document unique avait \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 en lien avec le groupe Apave. Par ailleurs, la QVT avait \u00e9t\u00e9 logiquement int\u00e9gr\u00e9e au processus de certification, ce qui a abouti \u00e0 la formalisation d\u2019un plan action qualit\u00e9 (PAQ) QVT et d\u2019actions op\u00e9rationnelles pour soutenir cette politique (\u00e9laborer une charte des relations au travail, favoriser les \u00e9changes entre personnels de secteurs diff\u00e9rents, \u00e9laborer une proc\u00e9dure \u00ab\u2009pr\u00e9vention et gestion des situations de violence impliquant un tiers ext\u00e9rieur\u2026).<\/p>\n

    La ligne de conduite fix\u00e9e par la nouvelle direction des ressources humaines est la mise en place d\u2019une d\u00e9marche de qualit\u00e9 de vie au travail int\u00e9gr\u00e9e \u00e0 la politique des ressources humaines, afin de renforcer l\u2019attractivit\u00e9, le sentiment d\u2019appartenance et la motivation des personnels en s\u2019appuyant sur l\u2019observatoire local de la qualit\u00e9 de vie au travail, compos\u00e9 de repr\u00e9sentants de la direction (DRH, coordinatrice g\u00e9n\u00e9rale des soins), du psychologue du travail, de repr\u00e9sentants du personnel, du secr\u00e9taire du CHSCT, de membres de l\u2019encadrement et de l\u2019ing\u00e9nieur qualit\u00e9.<\/p>\n

    Parfois d\u00e9crite comme factice ou cosm\u00e9tique, c\u2019est-\u00e0-dire dissimulant les \u00ab\u2009vrais probl\u00e8mes\u2009\u00bb, la QVT est pourtant un v\u00e9ritable enjeu de coh\u00e9sion sociale et d\u2019efficience.<\/p><\/blockquote>\n

    L\u2019observatoire QVT pour une nouvelle strat\u00e9gie<\/h1>\n

    Permettre \u00e0 chacun de participer et d\u2019\u00eatre force de proposition<\/h2>\n

    Le groupe de travail a \u00e9t\u00e9 l\u2019occasion de mettre en commun des propositions des membres et certains participants se sont vu attribuer la fonction de r\u00e9f\u00e9rent\u2009: un cadre de sant\u00e9 a ainsi \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 r\u00e9f\u00e9rent de la cr\u00e9ation d\u2019une \u00ab\u2009chorale-relaxation\u2009\u00bb de personnel, un autre a \u00e9t\u00e9 confort\u00e9 dans son r\u00f4le de r\u00e9f\u00e9rent sur les \u00e9changes de bonnes pratiques entre services\u2026 Des personnalit\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 convi\u00e9es ad hoc<\/i>, en fonction de leur expertise, pour enrichir les travaux du groupe, dont un stagiaire qualit\u00e9 et un agent ayant suivi la formation pleine conscience.<\/p>\n

    Par ailleurs, il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 de travailler \u00e0 une charte des valeurs au travail afin de cr\u00e9er des synergies et croiser les diff\u00e9rentes visions des agents. Ces derniers, en votant, ont mis l\u2019accent sur les valeurs qui leur sont ch\u00e8res et qui seront reprises dans le projet social en cours d\u2019\u00e9laboration.<\/p>\n

    Lancer des actions concr\u00e8tes tr\u00e8s rapidement<\/h2>\n

    Afin de comprendre les contraintes des autres services, de mieux conna\u00eetre l’\u00e9tablissement et d\u2019am\u00e9liorer les relations entre les personnels des diff\u00e9rents secteurs, des temps d\u2019\u00e9changes directs avec les agents ont \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9s. Des \u00ab\u2009caf\u00e9s gourmands\u2009\u00bb ont ainsi \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9s, temps de rencontre de groupes de 5 \u00e0 10 agents et, en alternance, avec le directeur de l\u2019\u00e9tablissement et le DRH. En outre, depuis un an et demi, des visites de services sont r\u00e9guli\u00e8rement organis\u00e9es.<\/p>\n

    Par ailleurs, gr\u00e2ce au recrutement d\u2019une charg\u00e9e de communication, un journal interne a \u00e9t\u00e9 recr\u00e9\u00e9 pour revaloriser les orientations de l\u2019\u00e9tablissement\u2009; ce Ramb\u2019Hosto<\/i> est aujourd\u2019hui compl\u00e9t\u00e9 d\u2019un Flash Info<\/i>. Les moyens de communication interne ont \u00e9t\u00e9 am\u00e9lior\u00e9s via une meilleure alimentation de l\u2019intranet, une refonte du site Internet, une newsletter<\/i> mensuelle de la direction et l\u2019installation d\u2019un \u00e9cran num\u00e9rique au self.<\/p>\n

    Enfin, des \u00e9v\u00e9nements f\u00e9d\u00e9rateurs ont \u00e9t\u00e9 organis\u00e9s, tel un barbecue en juin comme premi\u00e8re \u00e9tape vers une f\u00eate du personnel. Ce barbecue a \u00e9t\u00e9 un v\u00e9ritable succ\u00e8s gr\u00e2ce \u00e0 la mobilisation des diff\u00e9rentes cat\u00e9gories de personnels (agents des cuisines, des ressources humaines, de la communication) et cette op\u00e9ration vient en renfort des \u00e9v\u00e8nements institutionnels d\u00e9j\u00e0 bien \u00e9tablis (arbre de No\u00ebl, c\u00e9r\u00e9monie des v\u0153ux notamment).<\/p>\n

    Installer la fonction de psychologue du travail<\/h2>\n

    L\u2019institution de la fonction de psychologue de travail au sein de l\u2019\u00e9tablissement \u00e9tait l\u2019une des recommandations de l\u2019observatoire QVT. Arriv\u00e9e en janvier\u202f2020, \u00e0 raison d\u2019un jour par semaine, la psychologue du travail, la deuxi\u00e8me que l\u2019\u00e9tablissement conna\u00eet, articule son action autour de trois dimensions\u2009: participation \u00e0 la r\u00e9flexion de l\u2019\u00e9tablissement sur la QVT\/conditions de travail, intervention sur des situations conflictuelles au sein des services, \u00e9coute individuelle d\u2019agents en difficult\u00e9.<\/p>\n

    Apr\u00e8s cinq ann\u00e9es d\u2019\u00e9tudes de psychologie avec une sp\u00e9cialisation en psychologie du travail, la psychologue du CHR est \u00e9galement coach sport sant\u00e9, ce qui permet de d\u00e9velopper des ateliers innovants, qui visent l\u2019am\u00e9lioration \u00e0 la fois la sant\u00e9 physique et mentale. La psychologue de travail propose ainsi une offre \u00e0 la carte avec un large choix d\u2019actions, individuelles ou collectives. Il est possible aussi de mettre en place des actions de pr\u00e9vention \u00e0 titre individuel, sur place comme par t\u00e9l\u00e9phone, sur la difficult\u00e9, voire la souffrance au travail (communication avec les coll\u00e8gues, management, \u00e9quilibre vie priv\u00e9e\/vie professionnelle, impact sur les troubles du sommeil, frustration, surmenage, \u00e9puisement, harc\u00e8lement, perte de confiance, d\u00e9motivation, manque d\u2019int\u00e9r\u00eat au travail). Des ateliers collectifs peuvent \u00eatre organis\u00e9s, notamment dans les services en tension identifi\u00e9s\u2009: activit\u00e9 physique et sportive, yoga, m\u00e9ditation, sophrologie, pr\u00e9paration mentale, communication non violente, conciliation vie professionnelle\/vie priv\u00e9e, activit\u00e9 physique et sportive\u2026<\/p>\n

    Il est \u00e0 noter que la fonction a un temps souffert d\u2019une absence d\u2019ancrage au sein d\u2019un service de m\u00e9decine du travail, le m\u00e9decin salari\u00e9 de l\u2019\u00e9tablissement \u00e9tant parti en retraite sans \u00eatre remplac\u00e9. Cette absence a renforc\u00e9 l\u2019id\u00e9e d\u2019un rattachement symbolique de la psychologue \u00e0 la DRH. Bien que le principe de confidentialit\u00e9 ait \u00e9t\u00e9 d\u2019embl\u00e9e pos\u00e9, certains agents ont manifest\u00e9 une certaine m\u00e9fiance envers le dispositif. Au fil du temps, toutefois, \u00e0 force de rappeler la neutralit\u00e9 de la fonction \u2013 la psychologue du travail peut communiquer avec la direction, ou l\u2019encadrement, mais uniquement si l\u2019agent le demande \u2013, la fonction s\u2019est install\u00e9e. L\u2019arriv\u00e9e d\u2019un nouveau m\u00e9decin du travail en novembre 2020 a \u00e9galement permis de consolider la fonction.<\/p>\n

    \u00c9largir l\u2019analyse de pratiques professionnelles<\/h2>\n

    Il est apparu essentiel de d\u00e9velopper les \u00e9changes sur les bonnes pratiques en s\u2019appuyant sur un dispositif de l\u2019h\u00f4pital de Rambouillet\u2009: les programmes d\u2019\u00e9changes de pratiques soignantes, ou \u00ab\u2009Peps\u2009\u00bb. Cette d\u00e9marche cr\u00e9ative, conduite \u00e0 partir du laboratoire, fournisseur de r\u00e9sultats d\u2019examens aux autres services, vise l\u2019am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 de prise en charge des patients gr\u00e2ce \u00e0 la mobilisation des acteurs au plus pr\u00e8s du terrain. Elle invite \u00e9galement chaque professionnel \u00e0 comprendre les exigences et les contraintes d\u2019autres services afin de mieux collaborer.<\/p>\n

    Dans le cadre de l\u2019observatoire QVT, il a \u00e9t\u00e9 envisag\u00e9 d\u2019\u00e9tendre ce dispositif \u00e0 d\u2019autres services (pharmacie, urgences) et des groupes de parole et d\u2019analyse des pratiques ont \u00e9t\u00e9 confi\u00e9s \u00e0 un psychologue du travail\u2009: chaque agent participant est invit\u00e9 \u00e0 parler de son travail, via une description simple des t\u00e2ches quotidiennes, une r\u00e9flexion ou une interrogation plus g\u00e9n\u00e9rales. Surtout en cas de conflits, les personnes peuvent ainsi exprimer leurs divergences de points de vue, l\u2019animateur remettant en mots les \u00e9changes, synth\u00e9tisant les propos et accompagnant le groupe vers un arbitrage, permettant d\u2019harmoniser les pratiques professionnelles, et ce dans une logique de pr\u00e9vention des conflits d\u2019\u00e9quipe. Ces ateliers permettent aux agents d\u2019\u00e9changer avec d\u2019autres services, de s\u00e9curiser leurs pratiques, d\u2019am\u00e9liorer les conditions de travail et de renforcer le collectif.<\/p>\n

    Une journ\u00e9e \u00ab\u2009Vis mon travail\u2009\u00bb a \u00e9t\u00e9 organis\u00e9e aux Patios d\u2019Angennes, l\u2019Ehpad du CHR, dans le cadre d\u2019une exp\u00e9rimentation d\u2019un foyer m\u00e9dico-social pilot\u00e9 par l\u2019agence r\u00e9gionale pour l\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail (Aract) et l\u2019agence r\u00e9gionale de sant\u00e9 (ARS). Cette op\u00e9ration, qui consistait \u00e0 suivre pendant une journ\u00e9e un agent de la m\u00eame structure exer\u00e7ant des fonctions diff\u00e9rentes, a concern\u00e9 dix agents r\u00e9partis en cinq bin\u00f4mes (IDE, ASH, assistant m\u00e9dical, cadre h\u00f4telier, aide-soignant, cadre de sant\u00e9, agent technique, m\u00e9decin coordinateur). \u00c0 l\u2019issue de la journ\u00e9e, une r\u00e9union a \u00e9t\u00e9 organis\u00e9e sur la base des rapports renseign\u00e9s \u00e0 chaud par les participants et a permis de consolider des propositions concr\u00e8tes d\u2019action pour am\u00e9liorer le quotidien de chaque fonction. Par exemple, pour assurer le rangement des r\u00e9serves de linge et de consommables de l\u2019Ehpad, il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 de nommer un r\u00e9f\u00e9rent dans chaque unit\u00e9, d\u2019organiser un contr\u00f4le hebdomadaire le lundi et une v\u00e9rification par l\u2019encadrement.<\/p>\n

    La d\u00e9marche a \u00e9t\u00e9 un v\u00e9ritable succ\u00e8s, favorisant la compr\u00e9hension mutuelle et la prise de conscience des contraintes des coll\u00e8gues, et a abouti \u00e0 la cr\u00e9ation d\u2019un nouvel espace de dialogue propre \u00e0 l\u2019Ehpad. Il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 de la p\u00e9renniser et de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 son organisation dans un ou plusieurs services MCO de l\u2019h\u00f4pital.<\/p>\n

    La mise en place d\u2019espaces de dialogue<\/h2>\n

    Deux \u00e9v\u00e9nements \u00e0 l\u2019Ehpad du CHR ont h\u00e2t\u00e9 cette prise de conscience\u2009: l\u2019expertise dans le cadre du CHSCT demand\u00e9e par une organisation syndicale, d\u2019une part, et la d\u00e9cision de l\u2019\u00e9tablissement de participer \u00e0 un foyer m\u00e9dico-social anim\u00e9 par l\u2019Aract, d\u2019autre part. Les deux d\u00e9marches ont conclu \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de favoriser les espaces de dialogue au sein de l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n

    Pour l\u2019\u00e9conomiste Pierre-Yves Gomez, le travail r\u00e9el est fait de trois composantes que le manageur doit prendre en compte pour que le travail soit humanisant(5)<\/sup>\u2009:\u00a0<\/span><\/p>\n

      \n
    • la composante subjective du travail (la personne qui travaille)\u2009: le manageur doit aider l\u2019agent via la reconnaissance(6)<\/sup>, besoin fondamental pour l\u2019homme. Par ailleurs, il est n\u00e9cessaire de laisser suffisamment de latitude \u00e0 l\u2019employ\u00e9 en lui laissant exp\u00e9rimenter une sensation de flow<\/i> (7)<\/sup>\u2009: les t\u00e2ches confi\u00e9es doivent correspondre \u00e0 ses comp\u00e9tences, ni trop faciles ni trop difficiles. Cette latitude doit aussi lui permettre de trouver du sens \u00e0 son travail, d\u2019\u00eatre cr\u00e9atif\u2009;<\/li>\n
    • la composante objective du travail (la production sur laquelle d\u00e9bouche le travail)\u2009: une des mani\u00e8res de rendre le travail objectif est de l\u2019\u00e9valuer. Pour cela, il est n\u00e9cessaire de trouver les bons crit\u00e8res et surtout de partager des constats avec l\u2019agent. C\u2019est le cas, par exemple, avec l\u2019\u00e9valuation fond\u00e9e sur les comp\u00e9tences, qui doit permettre de d\u00e9velopper un sentiment d\u2019efficacit\u00e9 personnelle(8)<\/sup> et ainsi la motivation\u2009;<\/li>\n
    • la composante collective du travail\u00a0<\/span> (on ne travaille jamais seul, mais avec ou pour quelqu\u2019un d\u2019autre)\u2009: le manageur doit nourrir ce \u00ab\u2009tissu social\u2009\u00bb selon l\u2019expression consacr\u00e9e par Christophe Dejours. Le collectif est un r\u00e9el rempart contre la souffrance au travail, notamment via des temps de discussion.<\/li>\n<\/ul>\n

      En tenant compte de ces diff\u00e9rentes dimensions, les cadres de proximit\u00e9 doivent accompagner leurs \u00e9quipes en prenant un temps de recul leur permettant d\u2019int\u00e9grer eux-m\u00eames les directives ou normes et faire en sorte qu\u2019ils puissent les porter. \u00c0 d\u00e9faut d\u2019accompagnement des \u00e9quipes, il y a peu de chances que les risques psychosociaux et les m\u00e9canismes de d\u00e9fense de groupe, tels les replis identitaires(9)<\/sup> r\u00e9gressent.<\/p>\n

      C\u2019est pour renforcer cette dimension de r\u00e9gulation que la direction des soins a tenu \u00e0 organiser des ateliers RH en partenariat avec la DRH pour aider les cadres dans la gestion des \u00e9quipes. Par ailleurs, le projet social, en cours d\u2019\u00e9laboration, comportera un volet \u00ab\u2009cadres\u2009\u00bb. En effet, il appara\u00eet essentiel que les cadres de proximit\u00e9 puissent \u00e9changer et constituer un collectif de travail fort, \u00e0 partir de quoi ils pourront jouer pleinement leur r\u00f4le. L\u2019id\u00e9e est d\u2019apporter des r\u00e9ponses aux difficult\u00e9s que rencontrent les cadres\u2009: sentiment de d\u00e9r\u00e9alisation du travail par les chiffres et reporting<\/i>, \u00e9loignement du terrain, difficult\u00e9 \u00e0 se poser en manageur apr\u00e8s un pass\u00e9 professionnel de soignant\u2026 Dans cette optique, le renforcement des comp\u00e9tences RH rejoint la volont\u00e9 de favoriser le management par le travail r\u00e9el, dans une optique \u00e0 la fois de performance durable au travail et de \u00ab\u2009travail bien fait\u2009\u00bb.<\/p>\n

      Au-del\u00e0 d\u2019une simple d\u00e9marche, il s\u2019agit bien d\u2019une v\u00e9ritable culture \u00e0 d\u00e9velopper. L\u2019employeur n\u2019est pas le seul \u00e0 avoir int\u00e9r\u00eat \u00e0 ce que les agents s\u2019\u00e9panouissent au travail. Il ne peut pas, il ne doit pas y avoir de perdant dans la QVT.<\/p><\/blockquote>\n

      Les premiers enseignements de la strat\u00e9gie QVT<\/h1>\n

      Avant le lancement d\u2019une phase 2 du projet QVT, qui correspondra \u00e0 la mise en \u0153uvre du nouveau projet social, il est possible de retenir plusieurs enseignements.<\/p>\n

      Un travail institutionnel porteur de sens collectif<\/h2>\n

      La th\u00e9orie (le new management public<\/i>, par exemple, \u00e0 l\u2019origine de la th\u00e9matique de l\u2019\u00ab\u2009h\u00f4pital entreprise\u2009\u00bb), comme le discours de certains professionnels, oppose les actions de performance et la qualit\u00e9 de vie au travail. Pour certains, la course \u00e0 l\u2019efficience annihile le sens au travail et d\u00e9grade la QVT. Pourtant, par principe, la QVT et l\u2019efficience ne sont pas des principes antagonistes si l\u2019efficience passe par un vrai travail sur les organisations et la volont\u00e9 de produire de l\u2019intelligence collective.<\/p>\n

      Il est vrai que de la souffrance peut r\u00e9sulter d\u2019une contradiction entre des objectifs r\u00e9els ou per\u00e7us comme inatteignables et le travail fourni, entre le prescrit et le possible. Lorsque des agents ont le sentiment de r\u00e9aliser un travail de mauvaise qualit\u00e9, le sens du travail r\u00e9gresse. Des agents font part de mal-\u00eatre psychique sans avoir r\u00e9ellement envie d\u2019en parler, persuad\u00e9s que cela ne changera rien \u00e0 leurs conditions de travail. Passer la porte d\u2019un psychologue du travail reste difficile pour eux. Un m\u00e9decin du travail serait plus enclin \u00e0 recueillir ces paroles souvent empreintes de plaintes somatiques. Dans ce contexte, l\u2019absence de m\u00e9decin du travail au CHR est un v\u00e9ritable handicap.<\/p>\n

      L’accompagnement des cadres et le soutien des agents dans leur \u00ab\u2009travail r\u00e9el\u2009\u00bb<\/h2>\n

      Les principaux axes de travail sont donc d\u2019abord de reconstituer un service de m\u00e9decine du travail autour d\u2019un m\u00e9decin, ensuite de travailler avec les cadres sur la charge de travail et le sens qui doit \u00eatre donn\u00e9 au travail(10)<\/sup>, enfin de travailler \u00e0 l\u2019attractivit\u00e9 des m\u00e9tiers et \u00e0 la fid\u00e9lisation des professionnels. Un groupe de travail a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9 en ce sens, afin de moderniser la gestion des ressources humaines en m\u00eame temps que le dialogue social. Par ailleurs, et m\u00eame si elle est difficile \u00e0 appr\u00e9hender, il pourrait \u00eatre int\u00e9ressant de travailler sur la motivation intrins\u00e8que des agents, celle-ci prenant en compte l\u2019accomplissement de soi dans la r\u00e9alisation du travail(11)<\/sup>.\u00a0<\/span><\/p>\n

      S\u2019appuyer sur une d\u00e9marche de pr\u00e9vention des risques professionnels<\/h2>\n

      La direction des ressources humaines, qui vient de se r\u00e9organiser, a cr\u00e9\u00e9 un secteur de pr\u00e9vention des risques professionnels. Une assistante de pr\u00e9vention a \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9e et ces th\u00e9matiques seront pr\u00e9sentes dans le projet social. Par ailleurs, l\u2019\u00e9tablissement a sign\u00e9 une convention de partenariat innovant avec la MGEN via une convention dite \u00ab\u2009Best-FPH\u2009\u00bb (Bien-\u00eatre sant\u00e9 travail dans la fonction publique hospitali\u00e8re) pour la mise en \u0153uvre d\u2019actions de pr\u00e9vention primaires, secondaires et tertiaires pouvant porter sur des accompagnements en sant\u00e9 individuelle ou sur la pr\u00e9vention des risques professionnels. Par ailleurs, l\u2019\u00e9tablissement r\u00e9fl\u00e9chit \u00e0 un partenariat avec l\u2019association Soins aux professionnels en sant\u00e9 (SPS)(12)<\/sup>, qui organise des ateliers et des formations sur les risques psychosociaux dans les \u00e9tablissements.<\/p>\n

      La d\u00e9marche QVT doit rester pluridimensionnelle<\/h2>\n

      Si le choix de la mesure et de son moment est important, il convient de garder \u00e0 la d\u00e9marche sa richesse et sa diversit\u00e9\u2009: il est ainsi pr\u00e9vu de relancer les caf\u00e9s gourmands, peut-\u00eatre en les sp\u00e9cialisant, dans le prolongement des nouveaux projets m\u00e9dical et social. La cr\u00e9ation d\u2019espaces de dialogue sera lui aussi un enjeu. De nouvelles activit\u00e9s f\u00e9d\u00e9ratrices pourront se faire jour. Surtout, il conviendra de trouver les meilleurs moyens de promouvoir la reconnaissance de l\u2019ensemble des professionnels, sans que cela paraisse forc\u00e9 ou artificiel.<\/p>\n

      Par ailleurs, des actions d\u00e9j\u00e0 conduites peuvent \u00eatre prolong\u00e9es ou \u00e9tendues (f\u00eate du personnel en juin, \u00ab\u2009vis mon travail\u2009\u00bb\u2026) et l\u2019organisation d\u2019un \u00ab\u2009forum social\u2009\u00bb, avec la tenue de stands pr\u00e8s du jardin d\u2019hiver de l\u2019h\u00f4pital par des partenaires fournissant des prestations aux agents (mutuelles, club de sport, cr\u00e8che, CGOS, logement) est \u00e0 reproduire. Le CH pense proposer des activit\u00e9s au personnel en marge du travail\u2009\u2013 chorale, shiatsu, abonnements \u00e0 une salle de sport, s\u00e9ances d\u2019ost\u00e9opathie \u2013 et d\u00e9velopper des \u00e9v\u00e9nements de coh\u00e9sion (arbre de No\u00ebl, v\u0153ux, s\u00e9minaires). \u00c0 ce titre, le double cursus de la psychologue du travail peut \u00eatre une opportunit\u00e9 au d\u00e9veloppement d\u2019ateliers vari\u00e9s\u2009: activit\u00e9 physique et sportive, yoga, m\u00e9ditation, sophrologie, pr\u00e9paration mentale\u2026 En tout \u00e9tat de cause, il est souhaitable de d\u00e9multiplier les espaces d\u2019\u00e9changes et, surtout, de les rapprocher des agents.\u00a0 <\/span><\/p>\n

      Retours sur la crise Covid-19<\/h1>\n

      L\u2019opportunit\u00e9 d\u2019une nouvelle dynamique<\/h2>\n

      La crise du Covid-19 a constitu\u00e9 une situation exceptionnelle qui a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 le collectif de travail \u00e0 travers une large mobilisation des agents \u00e0 partir du 26 f\u00e9vrier 2020. Diff\u00e9rents m\u00e9tiers, grades et corps de m\u00e9tier ont \u00e9t\u00e9 acteurs de la gestion de crise et se sont f\u00e9d\u00e9r\u00e9s pour faire face \u00e0 l\u2019\u00e9pid\u00e9mie. Cette concorde a \u00e9t\u00e9 symbolis\u00e9e par la participation pluridisciplinaire aux cellules de veille, puis de crise. Surtout, chacun, avec ses comp\u00e9tences, est venu apporter une pierre au rempart contre le Covid. Par exemple, la formation en urgence des professionnels aux connaissances de base sur le virus et aux r\u00e8gles d\u2019hygi\u00e8ne correspondantes a associ\u00e9 l\u2019\u00e9quipe op\u00e9rationnelle d\u2019hygi\u00e8ne (EOH) et le service formation, permettant d\u2019offrir en l\u2019espace de quelques jours le m\u00eame contenu \u00e0 540\u00a0personnes. De m\u00eame, l\u2019organisation de la garde des enfants, pour faire suite aux consignes de l\u2019\u00c9ducation nationale apr\u00e8s l\u2019annonce par le pr\u00e9sident de la R\u00e9publique de la fermeture des \u00e9coles, a permis aux soignants de mesurer l\u2019engagement de la DRH en lien avec l\u2019ARS. Autre exemple, l\u2019am\u00e9nagement des r\u00e8gles de vie commune, comme l\u2019arr\u00eat des poign\u00e9es de mains et des bises, s\u2019est accompagn\u00e9 d\u2019une mesure \u00ab\u2009sociale\u2009\u00bb, un repas au prix forfaitaire unique de 2\u2009\u20ac.<\/p>\n

      Surtout, d\u2019un point de vue RH, la multiplication des initiatives g\u00e9n\u00e9reuses de la soci\u00e9t\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral(13)<\/sup> a r\u00e9orient\u00e9 la DRH dans le sens d\u2019une politique sociale nouvelle, cette politique \u00e9tant le contrepoint de sujets plus normatifs (limitation des rassemblements et suspension des formations, surveillance des stocks d\u2019\u00e9quipement de protection individuelle [EPI] par exemple).<\/p>\n

      Une des exp\u00e9riences les plus marquantes a \u00e9t\u00e9 la mise en place quasi imm\u00e9diate d\u2019un dispositif de soutien psychologique aux professionnels confront\u00e9s \u00e0 la crise, c\u2019est-\u00e0-dire \u00e0 un alourdissement de la charge de travail, \u00e0 la mort, plus pr\u00e9sente, y compris dans des services qui n\u2019y \u00e9taient pas habitu\u00e9s, et \u00e0 des incertitudes quant \u00e0 l\u2019avenir et \u00e0 la possibilit\u00e9 de prendre des cong\u00e9s. Ce dispositif a \u00e9t\u00e9 double\u2009: cr\u00e9ation d\u2019une cellule pluriprofessionnelle sur place r\u00e9unissant les psychologues de l\u2019\u00e9tablissement et un m\u00e9decin pour prendre en charge les patients, leurs familles et r\u00e9pondre \u00e0 l\u2019angoisse des professionnels ainsi qu\u2019une hotline<\/i> 24\u2009h\/24 assur\u00e9e par la psychologue du travail. Cette p\u00e9riode, qui a \u00e9t\u00e9 tr\u00e8s riche avec, par exemple la cr\u00e9ation d\u2019un groupe Facebook \u00ab\u2009Soutien psychologique aux soignants\u2009\u00bb, a aussi permis de faire mieux comprendre le r\u00f4le et la valeur ajout\u00e9e de la psychologue du travail.<\/p>\n

      Ensuite, la crise a \u00e9t\u00e9 l\u2019occasion de nouer un dialogue constructif entre la DRH et le m\u00e9decin du travail pour assurer un \u00e9quilibre entre la protection de la sant\u00e9 des agents et les n\u00e9cessit\u00e9s de fonctionnement du service ce qui peut \u00eatre porteur pour l\u2019avenir en termes de traitement de cas d\u2019agents, d\u2019autant que l\u2019\u00e9tablissement recrute le m\u00e9decin du service interentreprises qui est intervenu.<\/p>\n

      Par ailleurs, la crise a \u00e9t\u00e9 un moment de refondation du dialogue social, assur\u00e9 \u00e0 distance mais plus fr\u00e9quemment (tous les 15 jours), avec un document de pr\u00e9paration rendant tr\u00e8s pr\u00e9cis\u00e9ment compte des actions entreprises.<\/p>\n

      Pour ce qui est de certains dossiers de politique RH, la crise aura aussi constitu\u00e9 un important coup d\u2019acc\u00e9l\u00e9rateur\u2009: le t\u00e9l\u00e9travail, par exemple, jusqu\u2019alors inexistant, est devenu une r\u00e9alit\u00e9, afin d\u2019assurer la continuit\u00e9 du service, de pallier les difficult\u00e9s de transport et de limiter les risques de transmission. Apr\u00e8s un recensement, dans une logique m\u00e9tier, des personnes susceptibles de t\u00e9l\u00e9travailler, le service informatique a calibr\u00e9 le nombre de licences et cr\u00e9\u00e9 des r\u00e9pertoires partag\u00e9s. La DRH a suivi les organisations mises en place par les directions supports qui ont permis d\u2019am\u00e9liorer la qualit\u00e9 et la productivit\u00e9 du travail des agents. Deux pistes de travail ont \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9es pour la suite\u2009: capitaliser sur la crise du Covid dans la perspective d\u2019autres crises, en fonction de leur nature et pr\u00e9voir la mise en place de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re d\u2019un t\u00e9l\u00e9travail, mesur\u00e9 et r\u00e9gul\u00e9, dans un cadre de mise en \u0153uvre d\u2019une fiche-action du futur projet social. \u00c0 cette fin, ont d\u2019ores et d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9s un projet de \u00ab\u2009r\u00e9f\u00e9rentiel\u2009\u00bb de t\u00e9l\u00e9travail et des questionnaires de satisfaction et d\u2019\u00e9valuation du t\u00e9l\u00e9travail pendant la p\u00e9riode Covid, servant de point de d\u00e9part \u00e0 un \u00ab\u2009kit de d\u00e9ploiement\u2009\u00bb compos\u00e9 du r\u00e9f\u00e9rentiel, d\u2019un contrat d\u2019engagement cosign\u00e9 par l\u2019agent et son responsable, et d\u2019une grille de suivi et d\u2019\u00e9valuation.<\/p>\n

      Conclusion<\/h1>\n

      La qualit\u00e9 de vie au travail (QVT) est un champ d\u2019investigation qui n\u2019a pas de fin. Comme la d\u00e9marche qualit\u00e9, elle proc\u00e8de d\u2019une boucle par laquelle elle doit s\u2019enrichir. Sans cesse, de nouvelles initiatives peuvent surgir. La derni\u00e8re en date au centre hospitalier de Rambouillet est l\u2019organisation, pour les agents, d\u2019ateliers de yoga \u00ab\u2009do in\u2009\u00bb, qui d\u00e9veloppe des techniques d\u2019automassage issues de la m\u00e9decine traditionnelle japonaise.<\/p>\n

      Face \u00e0 toutes les initiatives conduites, il est un enjeu essentiel\u2009: le changement de regard des agents sur la qualit\u00e9 de vie au travail. Parfois d\u00e9crite comme factice ou cosm\u00e9tique, c\u2019est-\u00e0-dire dissimulant les \u00ab\u2009vrais probl\u00e8mes\u2009\u00bb, elle est cependant un v\u00e9ritable enjeu. La crise du Covid-19 a \u00e9t\u00e9 l\u2019occasion de d\u00e9velopper des outils jusqu\u2019alors peu usit\u00e9s dans les \u00e9tablissements. La mise en place d\u2019une d\u00e9marche QVT accept\u00e9e par les agents, et dont ils sont pleinement acteurs, prend n\u00e9cessairement du temps. Au-del\u00e0 d\u2019une simple d\u00e9marche, il s\u2019agit bien d\u2019une v\u00e9ritable culture \u00e0 d\u00e9velopper. L\u2019employeur n\u2019est pas le seul \u00e0 avoir int\u00e9r\u00eat \u00e0 ce que les agents s\u2019\u00e9panouissent au travail. Il ne peut pas, il ne doit pas y avoir de perdant dans la QVT.<\/p>\n

      La crise du Covid a ouvert des perspectives et permis d\u2019identifier des pistes d\u2019actions d\u2019une nouvelle politique sociale\u2009: politique de remerciement, prolongement de la coop\u00e9ration avec des ost\u00e9opathes lib\u00e9raux qui sont venus soutenir les \u00e9quipes pendant la crise, recours accru au t\u00e9l\u00e9travail, non seulement comme facteur de meilleure conciliation vie personnelle\/vie professionnelle, mais aussi comme facteur de productivit\u00e9. Ces perspectives sont compl\u00e9t\u00e9es par d\u2019autres horizons, tel le d\u00e9veloppement de nouvelles techniques de relaxation fond\u00e9es sur la r\u00e9alit\u00e9 virtuelle. \u00c0 suivre donc\u2026<\/p>\n