{"id":43132,"date":"2021-03-01T10:21:49","date_gmt":"2021-03-01T09:21:49","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=43132"},"modified":"2021-03-30T11:27:58","modified_gmt":"2021-03-30T09:27:58","slug":"cohabitation-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/cohabitation-au-travail\/","title":{"rendered":"Cohabitation au travail"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 15<\/span> minutes<\/span><\/span>

Le sujet de la cohabitation interg\u00e9n\u00e9rationnelle n\u2019est pas nouveau\u2009: les jeunes suscitent bien des interrogations et des jugements de la part des plus anciens. Pour Platon, d\u00e9j\u00e0, \u00ab\u2009notre jeunesse est mal \u00e9lev\u00e9e. Elle se moque de l\u2019autorit\u00e9 et n\u2019a aucune esp\u00e8ce de respect pour les anciens\u2009\u00bb. On retrouve aujourd\u2019hui ce m\u00eame st\u00e9r\u00e9otype sur les g\u00e9n\u00e9rations X, Y\u2026 Pourtant, des \u00e9tudes montrent que cette repr\u00e9sentation n\u2019est qu\u2019un construit social et viennent contredire certaines id\u00e9es re\u00e7ues comme l\u2019individualisme croissant des jeunes, leur non-implication dans le milieu du travail et l\u2019infid\u00e9lit\u00e9 \u00e0 l\u2019entreprise.\u00a0<\/span><\/p>\n

Soignants, portraits<\/h1>\n

Sur les 638\u00a0248 personnels infirmiers recens\u00e9s en 2015\u2009(1)<\/sup>, 82\u2009% sont salari\u00e9s du secteur public ou priv\u00e9. Les 18\u2009% restants exercent dans le secteur lib\u00e9ral, avec une in\u00e9gale r\u00e9partition sur l\u2019ensemble du territoire. Les r\u00e9gions \u00cele-de-France, Nord-Pas-de-Calais, Pays de la Loire et Picardie enregistrent les plus forts d\u00e9ficits. Malgr\u00e9 la hausse des quotas des instituts de formation en soins infirmiers, on observe une forte d\u00e9perdition entre les quotas et le nombre de dipl\u00f4m\u00e9s \u00e0 la sortie trois ans plus tard. Il est \u00e0 noter qu\u2019avec l\u2019int\u00e9gration au dispositif Parcoursup, certains instituts ont rempli leurs effectifs cette ann\u00e9e mais cela ne garantit pas le quota de sortie et la p\u00e9rennit\u00e9 dans la profession, l\u2019abandon du concours ayant g\u00e9n\u00e9r\u00e9 un manque de pr\u00e9paration \u00e0 l\u2019entr\u00e9e dans la profession. La r\u00e9partition par structure d\u2019exercice varie ensuite en fonction du genre et de l\u2019\u00e2ge. En effet, les infirmiers sont proportionnellement plus nombreux \u00e0 changer que les infirmi\u00e8res, notamment avant 30\u00a0ans (7,3\u2009% des infirmiers vs<\/i> 5,1\u2009% des infirmi\u00e8res). L\u2019\u00e2ge moyen d\u2019entr\u00e9e dans la profession est de 26\u00a0ans, avec une dur\u00e9e de carri\u00e8re des salari\u00e9s hospitaliers du secteur public estim\u00e9e \u00e0 trente\u00a0ans. En 2006, les plus de 50\u00a0ans repr\u00e9sentaient 22\u2009%, les 45-49 ans 16\u2009%\u2009; la part des 40-44 ans a diminu\u00e9, passant \u00e0 15\u2009% alors que celle des jeunes infirmiers de moins de 30\u00a0ans a augment\u00e9, passant \u00e0 20\u2009%.<\/p>\n

Les jeunes ont grandi dans un contexte soci\u00e9tal marqu\u00e9 par l\u2019apparition des RTT. Ce ph\u00e9nom\u00e8ne a engendr\u00e9 un paradigme nouveau dans la r\u00e9gulation des temps de travail et hors travail. Il s\u2019agit d\u00e9sormais de pouvoir s\u2019\u00e9panouir et trouver des espaces d\u2019\u00e9changes, de socialisation et de reconnaissance en dehors du travail. La construction identitaire professionnelle va se trouver concurrenc\u00e9e par d\u2019autres aspects de la vie permettant \u00e0 la personne de se structurer. La famille est ainsi devenue centrale. Avec l\u2019arriv\u00e9e d\u2019un enfant, le jeune salari\u00e9, homme ou femme, ne va pas h\u00e9siter \u00e0 red\u00e9finir ses priorit\u00e9s, et les demandes de temps partiel ou de cong\u00e9 parental vont \u00e9merger quand cela est financi\u00e8rement possible. Les projets dans lesquels le jeune \u00e9tait investi peuvent aussi passer au second plan, ce qui peut \u00eatre v\u00e9cu par l\u2019employeur comme un d\u00e9sint\u00e9r\u00eat pour le travail. Les jeunes hommes apparaissent ainsi \u00a0 <\/span>de plus en plus investis dans la participation \u00e0 la vie familiale et aux partages des t\u00e2ches. Cet \u00e9tat de fait va majorer le sentiment de d\u00e9saffection du travail de la part des manageurs qui, parfois encore h\u00e9las, pr\u00e9f\u00e8rent embaucher des hommes, a priori<\/i> moins absents que les femmes, occup\u00e9es \u00e0 g\u00e9rer le quotidien des enfants. La surprise est grande lorsque le jeune homme va demander \u00e0 s\u2019absenter pour garder son enfant malade\u2009! En dehors de la famille, il est tout aussi important pour les jeunes de pouvoir conserver des activit\u00e9s socialisantes (sport, milieu associatif, cercle amical) qui, souvent, viennent pallier le d\u00e9ficit de collectif au travail. Ainsi, la multiplication des espaces de reconnaissance va contribuer \u00e0 rendre moins centrale la question de l\u2019activit\u00e9 professionnelle. Cet \u00e9tat de fait est confirm\u00e9 par une \u00e9tude r\u00e9cente de la F\u00e9d\u00e9ration hospitali\u00e8re de France mettant en relief l\u2019enjeu soci\u00e9tal concernant l\u2019\u00e9volution du rapport au travail\u2009(2)<\/sup>. L\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e appara\u00eet \u00eatre pr\u00e9dominant pour les jeunes avec \u00ab\u2009une moindre acceptation des contraintes horaires et statutaires\u2009\u00bb.\u00a0<\/span><\/p>\n

Parall\u00e8lement, la question de la qualit\u00e9 de vie au travail n\u2019a jamais \u00e9t\u00e9 aussi pr\u00e9gnante. La cr\u00e9ativit\u00e9 des entreprises pour imaginer ce qui peut fid\u00e9liser les salari\u00e9s au travail et les rendre plus performants est \u00e9difiante\u2009: installation de petits salons, de baby-foot, h\u00e9ro\u00efsation des salari\u00e9s avec affichage de leur photo dans les couloirs de l\u2019entreprise, organisation de team building\u2026 Sur ce dernier point, on peut constater que, l\u00e0 encore, les temps de travail et de hors travail viennent se m\u00ealer et se confondre. A-t-on vraiment envie de faire un escape game<\/i> avec son coll\u00e8gue de travail, son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique ou des personnes d\u2019autres services avec lesquelles on a des liaisons fonctionnelles\u2009? Certes, le but de ces journ\u00e9es est de faire connaissance, de vivre des \u00e9motions ensemble, de surmonter des difficult\u00e9s, de s\u2019entraider en imaginant ensuite que ces exp\u00e9riences v\u00e9cues vont \u00eatre transposables dans le milieu professionnel. Mais ces rencontres artificielles et forc\u00e9es (car il est bien d\u00e9licat de pouvoir refuser) sont-elles r\u00e9ellement pourvoyeuses de cr\u00e9ation de collectif au travail\u2009?\u00a0<\/span><\/p>\n

La multiplication de ces espaces de reconnaissance ne va contribuer qu\u2019au d\u00e9centrement de l\u2019activit\u00e9 professionnelle sans r\u00e9pondre aux attentes des jeunes. Car leurs attentes sont immenses. Ils attendent un salaire \u00e0 la hauteur de leur comp\u00e9tence mais aussi une bonne ambiance de travail et la possibilit\u00e9 de se r\u00e9aliser, bref, avoir un travail qui ait du sens. Les employeurs confondent souvent bonne ambiance de travail et amusement au travail. Il est inutile de mettre en place des dispositifs proth\u00e9tiques qui d\u00e9placent et \u00e9loignent la question du travail. Il est plut\u00f4t urgent de pouvoir \u00ab\u2009parler travail\u2009\u00bb et parler vrai. Car le turn-over des soignants est croissant et le renouvellement des salari\u00e9s engendre des probl\u00e9matiques telles que l\u2019int\u00e9gration des nouveaux arrivants, la transmission des savoirs, la fuite des comp\u00e9tences et les modalit\u00e9s de coop\u00e9ration entre les diff\u00e9rents groupes d\u2019\u00e2ge.<\/p>\n

D\u00e8s lors, comment comprendre et satisfaire leurs attentes pour les retenir au moins un temps\u2009?\u00a0<\/span><\/p>\n

Qu\u2019est-ce que le travail\u2009?\u00a0<\/span><\/h1>\n

On parle souvent du \u00ab\u2009travail\u2009\u00bb en tant qu\u2019emploi\u2009: j\u2019ai un travail pr\u00e9caire, j\u2019ai un travail post\u00e9, j\u2019ai un CDD ou un CDI, je n\u2019ai pas de travail, j\u2019esp\u00e8re trouver un travail<\/i>. Le travail est entendu l\u00e0 comme un emploi. Dans toutes les enqu\u00eates internationales, les Fran\u00e7ais sont parmi les plus nombreux \u00e0 dire que le travail est \u00ab\u2009tr\u00e8s important\u2009\u00bb (67\u2009% contre 45\u2009% chez les Britanniques). Le facteur culturel est tr\u00e8s important en France. On existe par le dipl\u00f4me que l\u2019on a obtenu, puis par la position que l\u2019on occupe dans la soci\u00e9t\u00e9. Dans les pays anglo-saxons, le rapport au travail est plus pragmatique et utilitariste. Le travail permet de subvenir \u00e0 ses besoins mais ne d\u00e9finit pas la personne.\u00a0<\/span><\/p>\n

Pour les Fran\u00e7ais, c\u2019est l\u2019int\u00e9r\u00eat intrins\u00e8que du travail qui est valoris\u00e9, ce que certains nomment la \u00ab\u2009dimension post-mat\u00e9rialiste du travail\u2009\u00bb. On commence ici \u00e0 s\u2019\u00e9loigner de la notion d\u2019emploi pour entrer dans celle de travail et de son contenu. Car ce que les Fran\u00e7ais pl\u00e9biscitent c\u2019est le sens donn\u00e9 \u00e0 leur travail, ce qu\u2019ils r\u00e9alisent concr\u00e8tement et les relations qu\u2019ils peuvent nouer avec les autres (agents et sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques) et qui constituent une \u00ab\u2009ambiance de travail\u2009\u00bb. Cette recherche de sens peut d\u2019ailleurs amener certains \u00e0 pr\u00e9f\u00e9rer une certaine ins\u00e9curit\u00e9 dans leur travail, un travail qui a du sens, \u00e0 un travail stable mais qui n\u2019a pas de sens. Pour la sociologue Dominique M\u00e9da, \u00ab\u2009les Fran\u00e7ais accordent trop d\u2019importance \u00e0 leur activit\u00e9 professionnelle. Lui donner une place moins centrale favoriserait une vie plus \u00e9quilibr\u00e9e\u2009(3)<\/sup>\u00bb.<\/p>\n

Afin de comprendre ce que vivent les personnes au travail, nous choisissons de d\u00e9finir le travail via une approche psychodynamique qui impose un regard clinique\u2009: \u00ab\u2009Le travail, c\u2019est ce qu\u2019implique du point de vue humain le fait de travailler\u2009: avec un engagement du corps, des gestes, des savoir-faire\u2009; la mobilisation de l\u2019intelligence, la capacit\u00e9 de r\u00e9fl\u00e9chir, d\u2019interpr\u00e9ter et de r\u00e9agir \u00e0 des situations\u2009; le pouvoir de sentir, de penser, d\u2019inventer.\u2009(4)<\/sup>\u00bb Cette d\u00e9finition de Christophe Dejours, psychologue du travail, nous invite \u00e0 prendre en compte toute la dimension subjective pr\u00e9sente dans les activit\u00e9s du travail. Cette subjectivit\u00e9 est d\u2019autant plus pr\u00e9sente dans les m\u00e9tiers du soin, appel\u00e9s \u00ab\u2009m\u00e9tiers du care<\/i>\u2009\u00bb, marqu\u00e9s par un fort engagement de soi dans le travail sur autrui, dans des conditions de travail pas toujours simples et un manque de reconnaissance li\u00e9 au fait que l\u2019on attribue souvent des comp\u00e9tences relationnelles et le fait d\u2019\u00eatre enclin \u00e0 d\u00e9celer et g\u00e9rer les besoins d\u2019autrui \u00e0 des comp\u00e9tences souvent naturelles voire f\u00e9minines. Or, si ces comp\u00e9tences ne sont pas valoris\u00e9es professionnellement, elles ne seront pas attendues dans le travail dans le sens o\u00f9 elles ne seront pas prescrites par l\u2019organisation du travail. Pourtant, on ne peut normer un travail en partie invisible\u2009: reconna\u00eetre les attentes, les anticiper et y r\u00e9pondre constitue un rep\u00e9rage invisible et discret qui conditionne la pertinence, l\u2019efficacit\u00e9 et la faisabilit\u00e9 du service. En ce sens, le travail est compos\u00e9 d\u2019une part \u00ab\u2009prescrite\u2009\u00bb\u2009: le travail prescrit se r\u00e9f\u00e8re \u00e0 ce qui est formellement demand\u00e9, organis\u00e9, contr\u00f4l\u00e9. Il consiste \u00e0 pr\u00e9voir, ordonner, coordonner, encadrer, outiller l\u2019action individuelle et collective avant qu\u2019elle ait lieu. Il s\u2019agit d\u2019une d\u00e9finition de r\u00e9sultats \u00e0 atteindre, des proc\u00e9d\u00e9s \u00e0 suivre, des comportements \u00e0 adopter. C\u2019est ce qui devrait se faire. Il s\u2019appuie sur des prescriptions qui sont un ensemble de normes professionnelles nationales ou internationales formalis\u00e9es mais qui laissent enti\u00e8re la question de leur r\u00e9alisation dans les organisations. Ces prescriptions se basent essentiellement sur des t\u00e2ches. Elles comportent les fiches de poste, fiches de t\u00e2ches, protocoles, proc\u00e9dures\u2026, qui t\u00e9moignent en fait d\u2019un id\u00e9al au travail. Elles sont r\u00e9alis\u00e9es souvent par des experts (qualit\u00e9, hygi\u00e8ne, douleur\u2026) cr\u00e9ant ainsi un millefeuille prescriptif d\u00e9connect\u00e9 de la r\u00e9alit\u00e9 du travail et toujours plus exigeant. C\u2019est le travail tel qu\u2019il devrait se faire dans des conditions moyennes, standard. Mais les soignants ne peuvent appliquer les proc\u00e9dures telles qu\u2019elles sont \u00e9crites et doivent par cons\u00e9quent renormaliser les prescriptions afin de pouvoir travailler. Leur travail n\u2019est pas un simple travail d\u2019ex\u00e9cution, il est aussi et en permanence travail de conception.<\/p>\n

Selon Pascal Ughetto, \u00e9conomiste et sociologue, sp\u00e9cialiste des transformations contemporaines de l\u2019activit\u00e9 de travail, le travail est une \u00ab\u2009bo\u00eete noire\u2009(5)<\/sup>\u00bb. Ce que les soignants font r\u00e9ellement est appel\u00e9 \u00ab\u2009travail r\u00e9el\u2009\u00bb. En ce sens, \u00ab\u2009le travail [\u2026] est l\u2019activit\u00e9 d\u00e9ploy\u00e9e par les hommes et les femmes pour faire face \u00e0 ce qui n\u2019est pas d\u00e9j\u00e0 donn\u00e9 par l\u2019organisation prescrite du travail\u2009(6)<\/sup>\u00bb. \u00ab\u2009Le travail r\u00e9el d\u00e9signe cette part d\u2019intelligence mise au-del\u00e0 de la prescription dans le travail.\u2009(7)<\/sup>\u2009\u00bb En effet, les situations de travail ordinaires sont jalonn\u00e9es par des \u00e9v\u00e8nements inattendus, des dysfonctionnements, des incidents, des impr\u00e9vus, des difficult\u00e9s organisationnelles (absent\u00e9isme). Si ce travail est appel\u00e9 \u00ab\u2009bo\u00eete noire\u2009\u00bb, c\u2019est qu\u2019il est invisible. Il ne se livre pas. Bien souvent, on \u00e9value le travail r\u00e9alis\u00e9 \u00e0 partir d\u2019indicateurs de performance qui permettent de voir si le travail a \u00e9t\u00e9 fait et bien fait. Autant le travail prescrit est ant\u00e9c\u00e9dent \u00e0 l\u2019action, autant l\u2019\u00e9valuation du travail r\u00e9alis\u00e9 est comme son nom l\u2019indique post\u00e9rieur \u00e0 l\u2019action et l\u2019on s\u2019int\u00e9resse rarement \u00e0 ce qui se passe dans cet \u00e9cart qui existe entre le travail prescrit et r\u00e9el. Or, que font les travailleurs dans le r\u00e9el de leur travail\u2009? Ils font en sorte de mettre de l\u2019intelligence dans leurs actions afin de faire tenir ensemble un certain nombre de r\u00e8gles qui ne sont pas forc\u00e9ment compatibles ou dont ils ne comprennent pas toujours le sens. Ils font donc des arbitrages. Mais pour que ces arbitrages aient du sens, il faut qu\u2019ils soient discut\u00e9s dans le collectif de travail. Sinon, comment savoir si l\u2019on travaille bien ou pas\u2009? S\u2019int\u00e9resser au travail, c\u2019est tenter de l\u2019analyser.<\/p>\n

Le travail, analyse<\/h2>\n

Analyser le travail, c\u2019est prendre la mesure de l\u2019\u00e9cart entre le travail prescrit et le travail r\u00e9el dans le but de le comprendre mais pas de le r\u00e9duire. C\u2019est une d\u00e9marche n\u00e9cessaire, tant pour le cadre manageur que pour les soignants eux-m\u00eames. Car si l\u2019on se polarise sur l\u2019amont (les objectifs) et sur l\u2019aval (les r\u00e9sultats), on ne voit plus l\u2019essentiel, le travail lui-m\u00eame. On organise ainsi sa mise en disparition. Le management se prive alors de toute possibilit\u00e9 de d\u00e9velopper et de reconna\u00eetre r\u00e9ellement les comp\u00e9tences. Or, si l\u2019on nie le contenu du travail, on nie en m\u00eame temps le pouvoir d\u2019action et d\u2019initiative des salari\u00e9s et, pire encore, on les nie en tant qu\u2019\u00eatres humains, ce qui peut \u00eatre g\u00e9n\u00e9rateur de souffrance.<\/p>\n

L\u2019arriv\u00e9e dans un service<\/h2>\n

Pour reprendre Fr\u00e9d\u00e9ric Pierru, sociologue et politiste, les jeunes \u00ab\u2009arrivent dans un champ hospitalier en pleine transformation n\u00e9o-manag\u00e9riale\u2009(8)<\/sup>. Ils sont socialis\u00e9s professionnellement dans un univers o\u00f9 d\u00e9sormais on parle \u00ab\u2009h\u00f4pital-entreprise\u2009\u00bb, \u00ab\u2009indicateurs financiers\u2009\u00bb, \u00ab\u2009T2A\u2009\u00bb, \u00ab\u2009int\u00e9ressements financiers aux r\u00e9sultats du p\u00f4le\u2009\u00bb\u2026 Ils arrivent donc avec une culture qui n\u2019est plus tout \u00e0 fait la m\u00eame que celle des soignants qui ont d\u00e9but\u00e9 leur carri\u00e8re quinze ou vingt ans auparavant.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ce premier pas dans la vie active leur procure un salaire et une certaine ind\u00e9pendance familiale. Ils vont d\u00e9sormais rencontrer de nouvelles personnes en dehors du cercle familial et amical et appartenir \u00e0 un corps professionnel, un nouveau groupe leur permettant de se construire une nouvelle identit\u00e9. L\u2019homme a des identit\u00e9s plurielles et celle-ci constitue une identit\u00e9 majeure vue l\u2019importance que les Fran\u00e7ais accordent \u00e0 leur travail. Mais pour appartenir \u00e0 ce nouveau groupe, il est n\u00e9cessaire de comprendre ce qui constitue les relations professionnelles\u2009: un langage commun, un langage \u00ab\u2009m\u00e9tier\u2009\u00bb (avec des abr\u00e9viations, des sigles, parfois incompr\u00e9hensibles, m\u00eame d\u2019un service \u00e0 l\u2019autre), des relations en lien avec le travail, un contact prolong\u00e9 et r\u00e9gulier avec des professionnels plus exp\u00e9riment\u00e9s. Ils doivent comprendre pourquoi ils doivent agir de telle ou telle fa\u00e7on dans ce service, en conna\u00eetre les habitudes et les routines qu\u2019ils pourront par la suite faire \u00e9voluer. Dans ce travail, ils vont chercher l\u2019\u00e9panouissement. Mais ce dernier ne pourra appara\u00eetre que si le collectif de travail existe, et surtout pas l\u2019individualisme.<\/p>\n

Si tous ces \u00e9l\u00e9ments sont r\u00e9unis, l\u2019int\u00e9gration du jeune a toutes les chances d\u2019\u00eatre r\u00e9ussie au sein du service. La r\u00e9alit\u00e9 est tout autre pour le jeune qui prend son poste pour la premi\u00e8re fois\u2009: alors qu\u2019il pense \u00eatre \u00ab\u2009accueilli\u2009\u00bb et, dans le meilleur des cas, doubl\u00e9 quelques jours, il s\u2019aper\u00e7oit rapidement que l\u2019absent\u00e9isme est cons\u00e9quent et r\u00e9current. Certains de ces coll\u00e8gues, plut\u00f4t en fin de carri\u00e8re, n\u2019arrivent plus \u00e0 suivre le rythme et la cadence impos\u00e9s par l\u2019intensification du travail, intensification marqu\u00e9e notamment par le d\u00e9veloppement de la T2A. Le jeune va s\u2019accrocher car le travail lui pla\u00eet, mais il a besoin de grilles de lecture pour le comprendre, c\u2019est le fameux sens dont il a besoin pour vivre et exister. Il va donc essayer de discuter travail mais avec qui\u2009? Le recours \u00e0 l\u2019int\u00e9rim ou au pool de remplacement le confronte \u00e0 des professionnels multiservices, multit\u00e2ches mais z\u00e9ro culture. Ce sont des super-adaptables du soin, capables de faire du soin \u00e0 la cha\u00eene. La transmission du m\u00e9tier ne se fait donc que tr\u00e8s difficilement et va se limiter \u00e0 une mise en route acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e.<\/p>\n

L\u2019\u00e9panouissement au travail ne peut appara\u00eetre que si le collectif existe au sein du service\u2026<\/p><\/blockquote>\n

Le choc des g\u00e9n\u00e9rations<\/h1>\n

Face au turn-over des \u00e9quipes, les plus anciennes se trouvent confront\u00e9es au fait de devoir former sans cesse de nouvelles recrues. Faute de temps, la formation acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e qu\u2019elles proposent ne leur permet pas de r\u00e9ellement mesurer le sens du travail. L\u2019ambiance de travail va alors se d\u00e9grader\u2009: les \u00e9quipes exp\u00e9riment\u00e9es vont sans cesse repasser derri\u00e8re les nouvelles, qu\u2019elles vont taxer de laxistes ou de paresseuses. Des clans se forment. Les jeunes, ne pouvant se construire une identit\u00e9 professionnelle en appartenant \u00e0 un vrai groupe constitu\u00e9, ne pouvant trouver du sens \u00e0 un travail pour lequel ils n\u2019obtiennent pas de reconnaissance de la part de leurs pairs, notamment des plus anciens, vont se trouver plut\u00f4t dans une attitude de repli identitaire et d\u2019individualisation. C\u2019est l\u00e0 que le foss\u00e9 va encore se creuser lorsqu\u2019ils vont proposer le passage en 12\u00a0heures, par exemple, ou s\u2019attacher \u00e0 passer beaucoup de temps sur l\u2019outil informatique puisqu\u2019ils ma\u00eetrisent bien les technologies de l\u2019information et de la communication (TIC), ce qui a moins d\u2019int\u00e9r\u00eat aux yeux des anciens. Le travail en 12\u00a0heures va souvent faire l\u2019objet de discorde et donner lieu \u00e0 des votes pour pouvoir l\u2019instaurer dans le service. Il repr\u00e9sente en fait le r\u00e9v\u00e9lateur d\u2019un dysfonctionnement majeur dans les organisations de travail: sur le plan \u00e9conomique, il permet le passage de trois \u00e9quipes \u00e0 deux, ce qui est peut-\u00eatre plus facilement g\u00e9rable et probablement permet de limiter les co\u00fbts de personnel. Sur le plan subjectif, il montre le d\u00e9sint\u00e9r\u00eat du travail: passer moins de temps sur son lieu de travail, avoir plus de jours de repos. Ce raisonnement \u00e0 court terme va se r\u00e9v\u00e9ler en fait d\u00e9l\u00e9t\u00e8re pour le personnel car tr\u00e8s usant. Les plus anciens vont avoir de la difficult\u00e9 \u00e0 tenir le rythme, les temps de rel\u00e8ve sont gomm\u00e9s de l\u2019organisation et s\u2019effectue majoritairement sur du temps personnel. Au-del\u00e0 de la simple transmission d\u2019\u00e9l\u00e9ments concernant les patients, ces temps essentiels entre \u00e9quipes permettent pourtant de r\u00e9guler certaines pratiques, voire anticiper ce qui pourrait devenir des \u00e9v\u00e8nements ind\u00e9sirables.\u00a0<\/span><\/p>\n

Les anciennes \u00e9quipes (qui n\u2019ont parfois que deux ans d\u2019anciennet\u00e9) vont toutefois essayer de former les nouvelles. La transmission n\u2019est pas toujours une affaire d\u2019\u00e2ge. Les novices dans un service ne sont pas forc\u00e9ment plus jeunes et il arrive aussi que ce soit les jeunes qui forment les plus anciens, parachut\u00e9s dans un nouveau service par choix ou du fait de devoir combler l\u2019absent\u00e9isme d\u2019un autre service ou encore via une mutation li\u00e9e \u00e0 une r\u00e9organisation des services. Mais il faut du temps et une r\u00e9elle comp\u00e9tence pour savoir dire ce que l\u2019on fait et pourquoi on le fait. En effet, dire son travail ne va pas de soi et les comp\u00e9tences que l\u2019on a d\u00e9velopp\u00e9es sont incorpor\u00e9es, implicites, pas disponibles d\u2019embl\u00e9e \u00e0 la verbalisation. Il faut donc qu\u2019il y ait d\u2019une part la volont\u00e9 de l\u2019ancien de former le nouveau, ce qui suppose une envie et une motivation toujours vivace\u2009; d\u2019autre part la capacit\u00e9 pour celui qui se forme de poser des questions pour apprendre. Et l\u00e0, il serait int\u00e9ressant de savoir apprendre \u00e0 apprendre. Le collectif de travail va fournir aux novices \u00ab\u2009un r\u00e9pertoire d\u2019actions partag\u00e9\u2009\u00bb, appel\u00e9 \u00ab\u2009genre professionnel\u2009(9)\u2009<\/sup>\u00bb.\u00a0 <\/span>\u00ab\u2009L\u2019int\u00e9riorisation de nouveaux savoirs, la construction du sens de l\u2019activit\u00e9 et de l\u2019identit\u00e9 professionnelle d\u00e9pendent largement de la socialisation de proximit\u00e9 qui s\u2019op\u00e8re plus ou moins dans le collectif, au contact des salari\u00e9s exp\u00e9riment\u00e9s\u2009(10)<\/sup>\u00bb. Cela va reprendre toutes les comp\u00e9tences techniques nouvelles \u00e0 d\u00e9velopper mais \u00e9galement les r\u00e8gles informelles, l\u2019histoire du service, les modalit\u00e9s d\u2019information et de communication, les codes culturels\u2026<\/p>\n

La question des comp\u00e9tences\u00a0<\/span><\/h1>\n

Ou comment s\u00e9curiser les pratiques soignantes<\/h2>\n

Face au turn-over des \u00e9quipes, il est important de s\u2019interroger sur la transmission des comp\u00e9tences et l\u2019accompagnement des nouveaux dans un service. On peut emprunter la d\u00e9finition de la comp\u00e9tence au r\u00e9pertoire de la fonction publique hospitali\u00e8re\u2009: \u00ab\u2009La comp\u00e9tence est la ma\u00eetrise d\u2019un savoir-faire op\u00e9rationnel relatif aux activit\u00e9s d\u2019une situation d\u00e9termin\u00e9e, requ\u00e9rant des connaissances et des comportements. Elle est ins\u00e9parable de l\u2019action et ne peut \u00eatre appr\u00e9hend\u00e9e qu\u2019au travers de l\u2019activit\u00e9.\u2009\u00bb<\/p>\n

Si on analyse cette d\u00e9finition, on constate\u2009:<\/p>\n

    \n
  • que la comp\u00e9tence fait appel \u00e0 diff\u00e9rentes ressources : savoirs th\u00e9oriques, pratiques, m\u00e9thodologiques, relationnels et sociaux (comportements), savoirs issus de l\u2019exp\u00e9rience, implication\u2026 Ces ressources ne sont donc pas uniquement des connaissances\u2009;<\/li>\n
  • que la comp\u00e9tence est li\u00e9e aux situations dans lesquelles elle s\u2019exerce\u2009;<\/li>\n
  • que les connaissances (savoirs th\u00e9oriques, m\u00e9thodologiques, pratiques) sont associ\u00e9es \u00e0 la comp\u00e9tence. Elles repr\u00e9sentent une ressource dans la mesure o\u00f9 la personne est en capacit\u00e9 de les mobiliser.<\/li>\n<\/ul>\n

    On pourrait synth\u00e9tiser cette d\u00e9finition avec celle de Guy Jobert, \u00ab\u2009une action efficace en situation\u2009(11)<\/sup>\u2009\u00bb, qui implique qu\u2019il existe des savoirs ant\u00e9c\u00e9dents \u00e0 l\u2019action et que l\u2019on d\u00e9duit la comp\u00e9tence par les r\u00e9sultats obtenus.<\/p>\n

    Enfin, pour Philippe Zarifian, \u00ab\u2009la comp\u00e9tence est une intelligence pratique des situations qui s\u2019appuie sur des connaissances acquises et les transforme avec d\u2019autant plus de force que la diversit\u00e9 des situations augmente\u2009(12)<\/sup>\u2009\u00bb. La comp\u00e9tence met ici en \u00e9vidence le fait d\u2019\u00eatre li\u00e9e \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience professionnelle. Elle sous-entend donc qu\u2019il faut au pr\u00e9alable et avant toute chose s\u2019int\u00e9resser au parcours professionnel du novice dans un service.<\/p>\n

    L\u2019accompagnement professionnel<\/h2>\n

    Concernant le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, comment les professionnels vont-ils cr\u00e9er entre eux un co-accompagnement. Le cadre peut cr\u00e9er un dispositif qui va permettre la mise en d\u00e9bat sur le travail afin d\u2019accompagner au mieux les novices dans leur service, qu\u2019ils soient \u00e9tudiants ou nouveaux professionnels dans le secteur. D\u2019o\u00f9 la question du tutorat et la n\u00e9cessit\u00e9 de dresser un \u00e9tat des lieux des activit\u00e9s principales d\u00e9velopp\u00e9es dans le service et des comp\u00e9tences d\u00e9ploy\u00e9es par les professionnels\u2009: quelles sont les connaissances n\u00e9cessaires, les ressources disponibles, les habitudes de service. Avec qui je travaille ? \u00c0 quel moment? Dans quelles circonstances\u2009?<\/i> Cet \u00e9tat des lieux, cette mise \u00e0 plat du travail va permettre de mettre en discussion et de r\u00e9v\u00e9ler certains \u00e9carts de pratique. Chacun travaille diff\u00e9remment, c\u2019est ce qui fait la richesse du travail et qui va permettre de d\u00e9velopper les comp\u00e9tences collectives. Cela permet aussi de mettre en \u00e9vidence ce \u00e0 quoi on tient dans le service, de d\u00e9terminer les valeurs qui unissent dans le travail. Chacun va pouvoir se reconna\u00eetre dans un travail qui prend tout son sens.<\/p>\n

    Et tout cela permettra en \u00e9quipe de b\u00e2tir une vraie d\u00e9marche d\u2019int\u00e9gration et de professionnalisation.<\/p>\n

    Ne pas exiger l\u2019imm\u00e9diatet\u00e9 de la performance, r\u00e9fl\u00e9chir aux diff\u00e9rentes \u00e9tapes<\/h2>\n

    On attend souvent d\u2019un professionnel qui arrive qu\u2019il soit performant rapidement puisqu\u2019il a un dipl\u00f4me qui lui permet d\u2019exercer partout. Or, nous l\u2019avons vu, la comp\u00e9tence se construit en situation et si la personne, \u00e9tudiante ou professionnelle, n\u2019a pas rencontr\u00e9 des situations professionnelles lui permettant d\u2019exp\u00e9rimenter et de d\u00e9velopper un certain type de comp\u00e9tence, elle va devoir apprendre, r\u00e9apprendre et accepter de le faire, et ce quelle que soit son exp\u00e9rience ant\u00e9rieure. Mieux consacrer un certain temps \u00e0 cet apprentissage plut\u00f4t que de demander une op\u00e9rationnalit\u00e9 imm\u00e9diate, c\u2019est un pari sur l\u2019avenir. Le temps investi aupr\u00e8s de la personne en apprentissage va permettre de d\u00e9velopper de solides comp\u00e9tences, permettre \u00e0 la personne de comprendre ce qu\u2019elle fait et de lui donner envie de rester et de s\u2019investir.<\/p>\n

    Concernant le travail r\u00e9el, il est indispensable d\u2019ouvrir des espaces de dialogue professionnel autour d\u2019activit\u00e9s r\u00e9alis\u00e9es ensemble, ce que certains nomment \u00ab\u2009r\u00e9flexivit\u00e9\u2009\u00bb. Favoriser le questionnement du tuteur et du tutor\u00e9 va permettre non seulement au tutor\u00e9 de donner du sens \u00e0 son travail, de d\u00e9velopper des comp\u00e9tences mais, par un effet boomerang, au tuteur d\u2019expliciter ses comp\u00e9tences, son travail, de dire comment il fait et pourquoi. Plus il va apprendre aux autres, plus il va apprendre de lui-m\u00eame et se professionnaliser. On assiste l\u00e0 \u00e0 une v\u00e9ritable co-construction de comp\u00e9tences, \u00e0 un r\u00e9v\u00e9lateur de comp\u00e9tences.<\/p>\n

    Les espaces de dialogue et de mise en d\u00e9bat du travail devraient permettre de repenser le travail comme un travail collectif, c\u2019est-\u00e0-dire un travail socialement utile pour lequel on peut ressentir une certaine fiert\u00e9.<\/p><\/blockquote>\n

    Conclusion<\/h1>\n

    Quel travail voulons-nous demain et pour quelle approche interg\u00e9n\u00e9rationnelle\u2009?<\/h2>\n

    Au regard de ce que nous venons de dire, il est important de cultiver la capacit\u00e9 \u00e0 parler de ce que l\u2019on fait\u2009: les plus exp\u00e9riment\u00e9s ont du mal \u00e0 conscientiser leurs propres comp\u00e9tences et \u00e0 les expliciter aupr\u00e8s des novices. Ces derniers ont quant \u00e0 eux des difficult\u00e9s \u00e0 questionner. Il importe pour les agents de trouver des r\u00e9v\u00e9lateurs de comp\u00e9tences et des m\u00e9diateurs de la communication sur et autour du travail. S\u2019agirait-il du r\u00f4le du cadre\u2009? Certainement, mais le peut-il vraiment dans le contexte actuel\u2009? L\u2019ouverture des espaces de dialogue et de mise en d\u00e9bat du travail devrait permettre aussi de repenser le travail comme un travail collectif, c\u2019est-\u00e0-dire un travail socialement utile pour lequel on peut ressentir une certaine fiert\u00e9. \u00ab\u2009C\u2019est en travaillant pour et avec autrui que l\u2019on travaille pour soi.\u2009(13)<\/sup>\u2009\u00bb Cela n\u00e9cessite de bien conna\u00eetre les r\u00e8gles de m\u00e9tier.<\/p>\n

    Pour finir, le changement de posture doit se faire sur l\u2019\u00eatre humain au travail. Personne ne se l\u00e8ve le matin en se disant qu\u2019il va aller mal travailler. Il est temps de r\u00e9aliser que l\u2019on ne va pas ma\u00eetriser le travail en multipliant des proc\u00e9dures cens\u00e9es dicter \u00e0 l\u2019agent ce qui d\u00e9finit la qualit\u00e9 de ses actes. Car certains agents se retrouvent \u00e0 mal travailler pour prouver qu\u2019ils travaillent bien. C\u2019est notamment le cas lorsque la tra\u00e7abilit\u00e9 de leurs actes prend un temps trop important au d\u00e9triment du temps pass\u00e9 avec le patient, ce qui fait pourtant sens dans leur travail.<\/p>\n

    Peut-\u00eatre qu\u2019il serait parfois plus simple de donner les r\u00e8gles du jeu \u00e0 chacun, il peut y avoir de la compr\u00e9hension et de l\u2019investissement dans le travail, voire de la cr\u00e9ativit\u00e9. Il faut consid\u00e9rer les agents comme des agents qui r\u00e9fl\u00e9chissent et con\u00e7oivent leur travail plus que comme des ex\u00e9cutants, il n\u2019y a pas de travail de pure ex\u00e9cution. Et accepter que le savoir sur le travail soit port\u00e9 par le travailleur plus que par celui qui va concevoir son travail. Une plus grande prise en compte de la parole et de l\u2019autonomie des agents permet une plus grande implication. On le comprend, ce changement de posture concerne tous les agents et s\u2019\u00e9loigne en fait de l\u2019impact g\u00e9n\u00e9rationnel en se centrant davantage sur une vision sur le travail lui-m\u00eame. Pour autant, ces r\u00e9flexions ne pourraient prendre forme qu\u2019avec une am\u00e9lioration et une prise en compte des conditions de travail actuelles \u00e0 l\u2019h\u00f4pital. Car depuis dix\u00a0ans au moins, la succession des plans d\u2019\u00e9conomie n\u2019a cess\u00e9 de fragiliser les h\u00f4pitaux. On assiste \u00e0 un abandon pr\u00e9matur\u00e9 des professions infirmi\u00e8res et d\u2019aide-soignant li\u00e9 \u00e0 la faible attractivit\u00e9 salariale, \u00e0 une charge de travail doubl\u00e9e, \u00e0 un manque de remplacement de l\u2019absent\u00e9isme et \u00e0 une perte de sens majeure. Selon Thierry\u00a0Amouroux, porte-parole du Syndicat national des professionnels infirmiers, \u00ab\u200930\u2009% des jeunes dipl\u00f4m\u00e9s abandonnent la profession dans les cinq\u00a0ans qui suivent le dipl\u00f4me\u2009\u00bb. Il est grand temps de r\u00e9agir, car \u00ab\u2009une crise permanente sans fin n\u2019est plus une crise(14)<\/sup>\u2009\u00bb.<\/p>\n

    \n

    Autres\u00a0r\u00e9f\u00e9rences<\/strong><\/p>\n

    P. Bourret, \u00ab\u2009L\u2019observation du travail\u2009: quel usage pour les cadres manageurs des \u00e9tablissements de sant\u00e9\u2009?\u2009\u00bb, EMC Savoirs et soins infirmiers<\/i>, n\u00b060-010-O-50, vol. 1, 2014.<\/p>\n

    M. Barlet, M. Cavillon, \u00ab\u2009La profession d\u2019infirmi\u00e8re\u2009: situation d\u00e9mographiqueet trajectoires professionnelles\u2009\u00bb, Drees, \u00c9tudes et r\u00e9sultats<\/i>,\u00a0n\u00b0759, mai 2011<\/p>\n