{"id":44211,"date":"2021-12-01T18:40:14","date_gmt":"2021-12-01T17:40:14","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=44211"},"modified":"2022-01-03T12:13:54","modified_gmt":"2022-01-03T11:13:54","slug":"la-parite-dans-le-secteur-public","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/la-parite-dans-le-secteur-public\/","title":{"rendered":"La parit\u00e9 dans le secteur public*"},"content":{"rendered":"<span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 6<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span><p class=\"p5\">Ce rapport apporte un \u00e9clairage tr\u00e8s appr\u00e9ci\u00e9 et consid\u00e9rable sur l\u2019\u00e9volution de ce sujet au sein de la fonction publique, qui, \u00e0 cet \u00e9gard, doit tout particuli\u00e8rement \u00ab\u2009\u00eatre exemplaire\u2009\u00bb. De plus, il permet de rappeler l\u2019importance d\u2019agir sur ce sujet, car la parit\u00e9 est \u00ab\u2009un outil de transformation puissant\u2009\u00bb et \u00ab\u2009un levier de modernisation de l\u2019action publique visant \u00e0 promouvoir une soci\u00e9t\u00e9 d\u2019\u00e9galit\u00e9\u2009\u00bb. On apprend que malgr\u00e9 des avanc\u00e9es positives et une action publique forte en faveur de la parit\u00e9, les progr\u00e8s sont lents et contrast\u00e9s en fonction des secteurs et domaines. Enfin, les auteures de ce rapport proposent vingt recommandations afin d\u2019am\u00e9liorer la situation actuelle et que la parit\u00e9 soit atteinte dans le secteur public.<\/p>\n<p class=\"p6\"><span class=\"s3\">Malgr\u00e9 l\u2019action forte de l\u2019\u00c9tat dans ce domaine ces derni\u00e8res ann\u00e9es, on ne peut que constater au travers de ce rapport que la progression est lente, non homog\u00e8ne et contrast\u00e9e en fonction des secteurs. Les auteures pointent qu\u2019en d\u00e9pit d\u2019une pr\u00e9dominance de femmes dans les effectifs (62,5\u2009%), elles sont encore largement minoritaires dans les postes d\u2019encadrement en 2018 (37,5\u2009%). Le rapport souligne en outre que les obligations et objectifs ne sont pas atteints dans de nombreux p\u00e9rim\u00e8tres et instances, notamment concernant les primo-nominations. En effet, la part de femmes primo-nomm\u00e9es dans les trois versants de la fonction publique a augment\u00e9 doucement \u2013 elle est pass\u00e9e de 32\u2009% en 2013, \u00e0 37\u2009% en 2018, pour atteindre 43\u2009% en 2020. Or, cette progression masque des diff\u00e9rences importantes entre les trois fonctions publiques. Seulement 33\u2009% de femmes ont \u00e9t\u00e9 primo-nomm\u00e9es dans la fonction publique territoriale (FPT) et 37\u2009% dans la fonction publique d\u2019\u00c9tat (FPE) en 2018, alors que ce chiffre atteint les 47\u2009% pour la fonction publique hospitali\u00e8re (FPH) (respectivement, en 2013 : 33\u2009% FPT, 33\u2009% FPE et 28\u2009% FPH). Par cons\u00e9quent, 26\u00a0employeurs publics (6\u00a0minist\u00e8res et 20 collectivit\u00e9s) ont d\u00fb s\u2019acquitter de 4\u2009230\u2009000\u00a0euros de p\u00e9nalit\u00e9s suite au non-respect des obligations.<\/span><\/p>\n<p class=\"p6\">En revanche, il est important de souligner que ce rapport met en avant les r\u00e9elles avanc\u00e9es que conna\u00eet la FPH concernant la parit\u00e9. Au vu des chiffres, elle est en effet la fonction publique la plus avanc\u00e9e sur cette th\u00e9matique. En plus des 47\u2009% de femmes primo-nomm\u00e9es en 2018, la FPH montre l\u2019exemple puisque 49,1\u2009% des postes d\u2019encadrement sup\u00e9rieur et de direction sont occup\u00e9s par des femmes. Aucune p\u00e9nalit\u00e9 n\u2019a donc \u00e9t\u00e9 due jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent par le CNG, qui d\u00e9crit cette situation comme \u00e9tant la marque de \u00ab\u2009l\u2019attention particuli\u00e8re port\u00e9e par la ministre des Solidarit\u00e9s et de la Sant\u00e9, via la Direction g\u00e9n\u00e9rale de l\u2019offre de soins (DGOS) et le CNG, \u00e0 la promotion des femmes dans les postes \u00e0 hautes responsabilit\u00e9s\u2009\u00bb.<\/p>\n<blockquote>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Diff\u00e9rentes th\u00e8ses, m\u00e9moires et sondages publi\u00e9s r\u00e9cemment mettent en exergue l\u2019existence encore pr\u00e9gnante du sexisme et des violences sexuelles au sein de la FPH.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n<p class=\"p6\">Cependant, il est n\u00e9cessaire de noter que la situation est plus contrast\u00e9e qu\u2019elle n\u2019y para\u00eet et que, malgr\u00e9 des chiffres globaux positifs, \u00ab\u2009un plafond de verre tr\u00e8s marqu\u00e9 et une bipartition et segmentation par secteurs\u2009\u00bb est toujours observ\u00e9 dans la FPH. Diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments ont \u00e9t\u00e9 relev\u00e9s par les auteures concernant ces disparit\u00e9s\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li class=\"p6\">les chiffres sont \u00e0 mettre en perspective avec le taux de personnel f\u00e9minin au sein des diff\u00e9rentes fonctions publiques. En effet, la FPH est la plus f\u00e9minis\u00e9e des (78\u2009%)\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">au sein de la FPH, la part des femmes en cat\u00e9gorie A est de 75\u2009% mais seulement de 49\u2009% en A+\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">les hommes occupent 67\u2009% des places de directions de CHU et 75\u2009% des places de directions d\u2019h\u00f4pitaux quand les femmes se retrouvent essentiellement \u00e0 la t\u00eate des \u00e9tablissements sanitaires, sociaux et m\u00e9dico-sociaux (72\u2009%) et directions de soins infirmiers (73\u2009%)\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">l\u2019absence d\u2019obligations paritaires pour les emplois de praticiens et praticiennes hospitaliers et hospitalo-universitaires, ainsi que pour les m\u00e9decins titulaires qui travaillent dans les \u00e9tablissements sociaux et m\u00e9dico-sociaux. En effet, ces emplois ne sont pas identifi\u00e9s comme \u00e9tant des emplois d\u2019encadrement sup\u00e9rieur et de direction par les textes. Or, les femmes composent environ la moiti\u00e9 du corps m\u00e9dical hospitalier, et elles repr\u00e9sentent moins de 20\u2009% dans le corps hospitalo-universitaire (PU-PH)\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\"><span class=\"s3\">de nouvelles obligations plus fines concernant l\u2019application de la parit\u00e9 mises en place par le d\u00e9cret du 30 d\u00e9cembre 2019 modifiant le d\u00e9cret du 30 avril 2012 relatif aux nominations \u00e9quilibr\u00e9es. Ainsi, le suivi et le contr\u00f4le des nominations portent dor\u00e9navant sur les cat\u00e9gories d\u2019emplois, et non plus sur un r\u00e9sultat global pour l\u2019ensemble des directeurs d\u2019\u00e9tablissements. Comme vu pr\u00e9c\u00e9demment, au regard des disparit\u00e9s existantes, le CNG pourrait donc s\u2019acquitter pour la premi\u00e8re fois d\u2019une contribution de 350\u2009000\u2009euros pour l\u2019ann\u00e9e 2019\u2009;<\/span><\/li>\n<li class=\"p6\">les modalit\u00e9s de s\u00e9lection peuvent \u00eatre des freins \u00e0 la nomination des femmes. En effet, ce sont majoritairement des hommes qui participent au processus de s\u00e9lection\u2009: 70\u2009% des pr\u00e9sidents de CME, 87\u2009% des doyens de facult\u00e9 de m\u00e9decine et 61\u2009% des directeurs g\u00e9n\u00e9raux d\u2019ARS sont des hommes. Selon \u00c8ve Parier, directrice g\u00e9n\u00e9rale du CNG, \u00ab\u2009il faut une conjoncture favorable totale\u2009\u00bb entre les diff\u00e9rents intervenants dans le processus pour que l\u2019\u00e9quilibre paritaire fonctionne\u2009\u00bb\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">fait alarmant, \u00ab\u2009la concentration des responsabilit\u00e9s les plus importantes dans les mains des hommes persiste et l\u2019int\u00e9r\u00eat de la parit\u00e9 n\u2019est pas toujours port\u00e9 par l\u2019ensemble des intervenants\u2009\u00bb\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">quant \u00e0 la structuration de l\u2019organisation et de la gestion de la crise Covid, \u00ab l\u2019entre-soi masculin reste la r\u00e8gle non dite dans la sph\u00e8re publique, m\u00eame quand le pays va mal\u2009\u00bb. Les auteures du rapport se d\u00e9solent que les membres nomm\u00e9s dans les comit\u00e9s de la sph\u00e8re publique et les pr\u00e9sidences soient majoritairement des hommes\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">la restructuration du paysage hospitalier pourrait \u00eatre, elle aussi, un frein \u00e0 la parit\u00e9. En effet, le regroupement de structure r\u00e9duit le nombre de poste de direction. Or, \u00ab\u2009le risque existe de favoriser encore davantage des candidatures masculines au regard de la taille de ces m\u00e9ga-structures, tendance qui est observ\u00e9e largement lors des regroupements de communes par exemple\u2009\u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"p6\"><span class=\"s3\">Plus largement, ce rapport fait \u00e9cho aux travaux parus ces derni\u00e8res ann\u00e9es concernant l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les hommes et les femmes au sein de l\u2019h\u00f4pital. En effet, diff\u00e9rentes th\u00e8ses, m\u00e9moires et sondages (ANEMF, ISNI, SMPS, etc.) publi\u00e9s r\u00e9cemment mettent en exergue l\u2019existence encore pr\u00e9gnante du sexisme et des violences sexuelles au sein de la FPH. Or, la parit\u00e9 est un axe incontournable \u00e0 investir pour agir sur ces situations et l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les hommes et les femmes. Le constat vu ci-dessus r\u00e9v\u00e8le en effet l\u2019importance de travailler sur diff\u00e9rents leviers afin de faire progresser la parit\u00e9 et de promouvoir par cons\u00e9quent une soci\u00e9t\u00e9 \u00e9galitaire. Vingt recommandations sont ainsi d\u00e9velopp\u00e9es par le HCE et propos\u00e9es au gouvernement afin que les acteurs publics se saisissent pleinement de ce levier de transformation et de modernisation publiques. Le rapport pr\u00e9conise notamment\u2009:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li class=\"p6\">d\u2019\u00e9tendre les dispositions actuelles des nominations \u00e9quilibr\u00e9es aux emplois d\u2019encadrement sup\u00e9rieur et de direction non encore concern\u00e9s des trois versants de la fonction publique, notamment. Pour la FPH, cela concerne les emplois d\u2019encadrement sup\u00e9rieur occup\u00e9s par des personnels hospitaliers et hospitalo-universitaires exer\u00e7ant dans les \u00e9tablissements publics de sant\u00e9 et m\u00e9dico-sociaux\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">d\u2019augmenter \u00e0 45\u2009%, d\u2019ici \u00e0 rois ans, le pourcentage des primo-nominations en faveur du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">d\u2019affiner la grille de lecture des emplois pour le calcul des p\u00e9nalit\u00e9s et de renforcer les sanctions en cas de non-respect du dispositif de nominations \u00e9quilibr\u00e9es par les employeurs publics (doublement du montant unitaire de la contribution financi\u00e8re)\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">de mener une r\u00e9flexion pour l\u2019instauration, pour les employeurs publics tr\u00e8s engag\u00e9s sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle et la parit\u00e9, d\u2019un syst\u00e8me de bonus financier, au titre des cr\u00e9dits de fonctionnement, qui pourrait \u00eatre de 90\u2009000\u00a0euros par an, sur la base de crit\u00e8res pr\u00e9cis mesurables et v\u00e9rifiables\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">de mener une action minist\u00e9rielle forte de constitution de viviers (le CNG a fait le choix r\u00e9cent d\u2019un objectif g\u00e9n\u00e9ral de structuration de viviers)\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">de former \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes\u2009:<span class=\"Apple-converted-space\"><br \/>\n<\/span>\u2022 en int\u00e9grant un module obligatoire de sensibilisation \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes dans la formation initiale des fonctionnaires des concours A+ et en faisant r\u00e9aliser, pour chaque promotion, un projet sur le sujet,<br \/>\n\u2022 en proposant au sein de toutes les \u00e9coles formant des fonctionnaires de cat\u00e9gorie A+, dans le cadre de la formation continue, des stages d\u00e9di\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9gal acc\u00e8s aux responsabilit\u00e9s ainsi qu\u2019une int\u00e9gration syst\u00e9matique de cette question\u2009;<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0<\/span><\/li>\n<li class=\"p6\">de valoriser les labellisations\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">de d\u00e9velopper le partage d\u2019exp\u00e9rience entre employeurs publics sur les questions de parit\u00e9\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">de publier les donn\u00e9es lors de chaque nomination pour la FPH et la FPT\u2009;<\/li>\n<li class=\"p6\">de d\u00e9velopper le dialogue social sur cette th\u00e9matique. Les comit\u00e9s sociaux doivent notamment se saisir pleinement de toutes les questions li\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes\/hommes (promotion, \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9rations, gouvernance\u2026).<\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"p6\"><span class=\"s3\">Pour conclure, les auteures soulignent et saluent ces avanc\u00e9es ainsi que les d\u00e9marches \u00e9galitaires qui se construisent au sein des fonctions publiques. En tant qu\u2019acteur public, il est cependant n\u00e9cessaire de continuer \u00e0 agir sur la parit\u00e9 afin d\u2019inscrire dans la dur\u00e9e ces \u00e9volutions et de contribuer \u00e0 la modernisation de la fonction publique ainsi qu\u2019\u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 \u00e9galitaire.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">* B. Gresy, A. Arcier, C. Ressot, L. Texier, \u00ab\u2009Parit\u00e9 dans le secteur public\u2009: des avanc\u00e9es r\u00e9elles mais lentes, un levier de transformation publique \u00e0 saisir &#8211; Parit\u00e9 dans le monde du travail\u2009: volet 2\u2009\u00bb, HCE, rapport n\u00b02021-02-23, avril 2021. <a href=\"https:\/\/www.haut-conseil-egalite.gouv.fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">www.haut-conseil-egalite.gouv.fr<\/a><\/span><\/p>\n<script>function PlayerjsAsync(){} if(window[\"Playerjs\"]){PlayerjsAsync();}<\/script>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p><span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 6<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span>Ce rapport apporte un \u00e9clairage tr\u00e8s appr\u00e9ci\u00e9 et consid\u00e9rable sur l\u2019\u00e9volution de ce sujet au sein de la fonction publique, qui, \u00e0 cet \u00e9gard, doit tout particuli\u00e8rement \u00ab\u2009\u00eatre exemplaire\u2009\u00bb. 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