{"id":46690,"date":"2023-05-01T13:05:05","date_gmt":"2023-05-01T11:05:05","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=46690"},"modified":"2023-06-08T10:56:47","modified_gmt":"2023-06-08T08:56:47","slug":"le-plan-egalite-professionnelle-femme-homme-dans-la-fph","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/le-plan-egalite-professionnelle-femme-homme-dans-la-fph\/","title":{"rendered":"Le plan \u00c9galit\u00e9 professionnelle femme-homme dans la FPH"},"content":{"rendered":"<span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 10<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span><p>La fonction publique en g\u00e9n\u00e9ral a longtemps \u00e9t\u00e9 dans le d\u00e9ni, convaincue que le sujet de l\u2019\u00e9galit\u00e9 femme-homme n\u2019\u00e9tait pas pertinent \u00e9tant donn\u00e9 le respect d\u2019un statut et l\u2019application de grilles de r\u00e9mun\u00e9ration. Pourtant, en 2020, l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration constat\u00e9 \u00e9tait de -11,8\u202f% dans l\u2019ensemble de la fonction publique, avec un revenu mensuel moyen de 2344\u00a0\u20ac pour les femmes et de 2\u2009897\u00a0\u20ac pour les hommes en \u00e9quivalent temps plein<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(1)<\/sup> (donc corrig\u00e9 des temps partiels qui concernent 25\u202f% des femmes et 14\u202f% des hommes dans la fonction publique hospitali\u00e8re [FPH]). Pourquoi\u2009? Certainement en raison du plafond de verre (seulement 23\u202f% de femmes dans les dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations brutes)\u2009: les femmes acc\u00e8dent moins aux emplois les mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s, aux r\u00e9gimes indemnitaires les plus favorables, elles ont plus fr\u00e9quemment des interruptions de carri\u00e8re qui p\u00e8sent sur leurs trajectoires salariales et, en raison des contraintes familiales, effectuent moins d\u2019heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n<p>Selon la Drees, \u00ab\u2009\u00e0 statut donn\u00e9, les \u00e9carts salariaux dans la fonction publique hospitali\u00e8re entre les femmes et les hommes sont de fait plus r\u00e9duits, mais persistent\u2009: les femmes gagnent 1,3\u202f% de moins parmi les fonctionnaires, 7,6\u202f% de moins parmi les contractuels\u2009; l\u2019\u00e9cart culmine \u00e0 15,2\u202f% au sein des personnels m\u00e9dicaux, les femmes \u00e9tant notamment plus jeunes dans cette cat\u00e9gorie. Au total, \u00e0 statut, \u00e2ge, grade, cat\u00e9gorie hi\u00e9rarchique et type d\u2019\u00e9tablissement identiques, les femmes per\u00e7oivent 3,4\u202f% de moins que les hommes<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(2)<\/sup>\u00bb.<\/p>\n<h1>L\u2019\u00e9quilibre et non la parit\u00e9<\/h1>\n<p>Dans les \u00e9tablissements publics de sant\u00e9 et m\u00e9dico-sociaux, l\u2019\u00e9galit\u00e9 s\u2019entend comme un \u00e9quilibre ou un respect de la proportionnalit\u00e9 et non comme une \u00e9galit\u00e9 stricte ou parit\u00e9. Dans les lignes directrices de gestion, par exemple, si un grade est compos\u00e9 de 80\u202f% de femmes, 80\u202f% des agents promus au grade sup\u00e9rieur doivent \u00eatre des femmes (et non 50\u202f% comme pourrait le pr\u00e9voir la parit\u00e9).<\/p>\n<p>C\u2019est bien l\u2019exemplarit\u00e9 dans l\u2019\u00e9galit\u00e9, soit d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la fonction publique,<span class=\"Apple-converted-space\">\u00a0 <\/span>soit d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances, qui guide les valeurs de la fonction publique et qui a valeur constitutionnelle<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(3)<\/sup>. Ainsi, dans l\u2019acc\u00e8s aux formations ou \u00e0 la promotion professionnelle par exemple, c\u2019est encore l\u2019\u00e9quilibre qui respecte la proportionnalit\u00e9 d\u2019hommes et de femmes qui doit \u00eatre recherch\u00e9 et non la parit\u00e9, qui conduirait les hommes \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier de davantage de d\u00e9parts en formation ou en promotion professionnelle dans les \u00e9tablissements publics de sant\u00e9.<\/p>\n<p>Le plan \u00c9galit\u00e9 professionnelle<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(4) <\/sup>doit obligatoirement comporter des mesures sur les quatre axes suivants\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Axe 1 &#8211;<\/strong> Pr\u00e9vention et traitement des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/li>\n<li><strong>Axe 2 &#8211;<\/strong> Mixit\u00e9 des m\u00e9tiers, parcours professionnels et d\u00e9roulements de carri\u00e8re.<\/li>\n<li><strong>Axe 3 &#8211;<\/strong> Articulation vie personnelle\/vie professionnelle.<\/li>\n<li><strong>Axe 4 &#8211;<\/strong> Lutte contre les discriminations, les violences sexuelles et sexistes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>M\u00eame en l\u2019absence de n\u00e9gociation ou d\u2019accord local sign\u00e9 avec les organisations syndicales repr\u00e9sentatives de l\u2019\u00e9tablissement, en application de l\u2019article 3 du d\u00e9cret n\u00b02020-528 du 4\u00a0mai 2020, le plan d\u2019action, de trois\u00a0ans maximum, d\u00e9finit la strat\u00e9gie et les mesures destin\u00e9es \u00e0 r\u00e9duire les \u00e9carts constat\u00e9s, notamment dans les quatre domaines pr\u00e9cit\u00e9s. Pour chacun doivent \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9s les objectifs \u00e0 atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier de mise en \u0153uvre. Une fois \u00e9labor\u00e9, le plan d\u2019action est transmis aux directeurs g\u00e9n\u00e9raux des agences r\u00e9gionales de sant\u00e9 (ARS). Chaque agence s\u2019est dot\u00e9e d\u2019un \u00ab\u202fcoordinateur \u00e9galit\u00e9\u2009\u00bb pour accompagner l\u2019action des r\u00e9f\u00e9rents \u00e9galit\u00e9 d\u00e9sign\u00e9s par les chefs d\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n<p>Six mois avant l\u2019expiration du plan, la direction doit proposer aux organisations syndicales repr\u00e9sentatives ainsi qu\u2019aux repr\u00e9sentants du corps m\u00e9dical l\u2019ouverture d\u2019\u00e9changes portant sur l\u2019\u00e9laboration du prochain plan d\u2019action.<\/p>\n<h1>Les axes du plan \u00c9galit\u00e9 professionnelle<\/h1>\n<h2>Axe 1 &#8211; Pr\u00e9vention et traitement des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration<\/h2>\n<p>Il s\u2019agit d\u2019\u00e9tablir le diagnostic, qui peut \u00eatre nourri par le rapport social unique ou l\u2019outil de l\u2019Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH), \u00ab\u202fLes cl\u00e9s de l\u2019\u00e9galit\u00e9\u2009\u00bb<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(5)<\/sup>. Pour garantir l\u2019objectif d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, disposer \u00e0 l\u2019embauche d\u2019une politique de r\u00e9mun\u00e9ration des contractuels (y compris m\u00e9dicaux) peut \u00eatre n\u00e9cessaire, de m\u00eame qu\u2019une politique d\u2019attribution des heures suppl\u00e9mentaires major\u00e9es.<\/p>\n<h2>Axe\u00a02 &#8211; Mixit\u00e9 des m\u00e9tiers, parcours professionnels et d\u00e9roulements de carri\u00e8re<\/h2>\n<p>Il convient de s\u2019assurer d\u2019avoir toujours une candidature de chaque sexe pour chaque recrutement interne ou externe et de d\u00e9velopper des actions de mentoring ou de coaching<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(6)<\/sup> pour les femmes identifi\u00e9es dans un vivier, ou plus simplement utiliser l\u2019entretien professionnel annuel pour encourager la progression de carri\u00e8re et le soutien manag\u00e9rial des femmes (tableau). De plus, dresser des perspectives professionnelles pour les femmes, c\u2019est aussi fid\u00e9liser les professionnelles dot\u00e9es d\u2019aptitudes et de comp\u00e9tences.<\/p>\n<button data-toggle=\"collapse\" data-target=\"#enc_2023_317_01\">tableau<\/button><div id=\"enc_2023_317_01\" class=\"encadre collapse\"><p><span class=\"surtitre_enc\">tableau<\/span><\/p>\n<h2>FPH\u2009: le plafond de verre dans les corps de directeurs<\/h2>\n<p>La f\u00e9minisation du corps chez les directeurs d\u2019h\u00f4pital (DH) se poursuit avec 51\u202f% de femmes en 2022 (51,1\u202f% chez les DH exer\u00e7ant en \u00e9tablissement). Toujours majoritaires et en progression chez les directeurs d\u2019\u00e9tablissement sanitaire, social et m\u00e9dico-social (D3S), les femmes repr\u00e9sentent 68,2\u202f% en 2022 (67,4\u202f% en \u00e9tablissement). Les femmes majoritaires dans le corps sont tr\u00e8s minoritaires dans les emplois de chefs d\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-46698\" src=\"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/Capture-decran-2023-06-07-a-15.11.42.png\" alt=\"\" width=\"1214\" height=\"372\" srcset=\"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/Capture-decran-2023-06-07-a-15.11.42.png 1214w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/Capture-decran-2023-06-07-a-15.11.42-300x92.png 300w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/Capture-decran-2023-06-07-a-15.11.42-1024x314.png 1024w, https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/Capture-decran-2023-06-07-a-15.11.42-768x235.png 768w\" sizes=\"(max-width: 1214px) 100vw, 1214px\" \/><\/p>\n<\/div>\n<h2>Axe 3 &#8211; Articulation vie personnelle\/vie professionnelle<\/h2>\n<p>Il s\u2019agit ici d\u2019accompagner par l\u2019action sociale (logement, cr\u00e8ches, aide \u00e0 la prise en charge des jeunes enfants en dehors du temps scolaire) et lutter ainsi contre les in\u00e9galit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 la parentalit\u00e9. Les horaires des r\u00e9unions ou des formations devront demeurer dans les bornes horaires de la journ\u00e9e de travail. Des actions sont favorisantes telles que le don de jours, des plannings adapt\u00e9s, des cong\u00e9s de proche aidant ou cong\u00e9s familiaux. Les nouvelles formes d\u2019organisation du travail dont le d\u00e9veloppement du t\u00e9l\u00e9travail pour les activit\u00e9s le permettant, une annualisation du temps partiel et une planification annuelle des absences sont facteurs de meilleure qualit\u00e9 de vie au travail pour les femmes comme pour les hommes. Il s\u2019agit aussi d\u2019am\u00e9liorer l\u2019information sur l\u2019impact du temps partiel ou des cong\u00e9s familiaux sur la r\u00e9mun\u00e9ration ou la retraite.<\/p>\n<h2>Axe 4 &#8211; Lutte contre les discriminations, les violences sexuelles et sexistes<\/h2>\n<p>Pour lutter contre le sexisme \u00ab\u202fordinaire\u2009\u00bb dans les \u00e9tablissements de sant\u00e9, on peut inviter au recensement des agissements et des propos sexistes. En effet, le rapport du Haut Conseil pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 (HCE)<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(7)<\/sup> sur l\u2019\u00e9tat du sexisme en France met en \u00e9vidence la faible reconnaissance, financi\u00e8re et sociale, des m\u00e9tiers dits \u00ab de premi\u00e8re ligne \u00bb, notamment les m\u00e9tiers du <i>care<\/i>, qui sont presque exclusivement effectu\u00e9s par des femmes et qui se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s, lors de la crise sanitaire, essentiels pour le fonctionnement de la soci\u00e9t\u00e9. Les femmes sont encore, au sein des \u00e9tablissements de sant\u00e9, victimes d\u2019un sexisme qui se mat\u00e9rialise par un soi\u2011disant humour, des incivilit\u00e9s, des remarques sur la grossesse ou la maternit\u00e9, sur la tenue ou le physique ou encore par la d\u00e9valorisation de leurs comp\u00e9tences. Environ une professionnelle sur deux estime avoir d\u00e9j\u00e0 entendu des propos remettant en cause ses capacit\u00e9s professionnelles ou manag\u00e9riales \u00e0 cause de son sexe. Le <i>mansplaining<\/i><sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(8)<\/sup> et le <i>manterrupting<\/i> restent caract\u00e9ristiques de ce sexisme qui parfois se veut bienveillant. Or, peu importe l\u2019intention, ce sexisme a de fortes cons\u00e9quences sur les femmes puisqu\u2019il impacte leur confiance en elles et leur travail. De m\u00eame, survaloriser les soi-disant qualit\u00e9s f\u00e9minines, telles que la douceur ou la sensibilit\u00e9, contribue \u00e0 d\u00e9valoriser le leadership \u00ab\u202fau f\u00e9minin\u2009\u00bb. Ainsi le document unique (DU) pourra-t-il \u00e9tablir le sexisme comme un risque professionnel au m\u00eame titre que les autres risques environnementaux.<\/p>\n<h2>Les autres mesures en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9<\/h2>\n<p>Le plan d\u2019action est compl\u00e9mentaire des obligations int\u00e9gr\u00e9es aux dispositions relatives aux lignes directrices de gestion qui pr\u00e9voient des avancements \u00e9quilibr\u00e9s (la part respective des femmes et des hommes doit \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9e dans le vivier des agents promouvables et dans la liste des agents inscrits au tableau d\u2019avancement), des nominations \u00e9quilibr\u00e9es (les emplois de directeur g\u00e9n\u00e9ral de CHU et les emplois fonctionnels de directeur selon le d\u00e9cret n\u00b0 2019-1561 du 30 d\u00e9cembre 2019 relatif aux modalit\u00e9s de nominations \u00e9quilibr\u00e9es dans l\u2019encadrement sup\u00e9rieur de la fonction publique, confirmant ainsi la loi Sauvadet du 12 mars 2012 qui avait introduit le ratio de 40\u202f% de femmes dans les primo-nominations de la haute fonction publique\u2009; le S\u00e9nat vient de d\u00e9poser une proposition de loi pour augmenter le quota \u00e0 45\u00a0%) et des obligations de composition \u00e9quilibr\u00e9e et de pr\u00e9sidence altern\u00e9e des jurys et commissions de s\u00e9lection<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(9)<\/sup>. En outre, la non-application de la journ\u00e9e de carence en cas de maladie pendant la grossesse ainsi que l\u2019avancement en cas de cong\u00e9 parental et de disponibilit\u00e9 sont des mesures issues de la loi du 6 ao\u00fbt 2019 en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Il y a aussi l\u2019acc\u00e8s \u00e9largi (au-del\u00e0 de trois jours par semaine) au t\u00e9l\u00e9travail pour les femmes enceintes sans avoir besoin de l\u2019avis du m\u00e9decin du travail (d\u00e9cret n\u00b02021-1725 du 21 d\u00e9cembre 2021).<\/p>\n<h3>Les mesures en faveur de la grossesse et de l\u2019allaitement ont-elles leur place dans un plan \u00c9galit\u00e9\u2009?<\/h3>\n<p>Au risque de para\u00eetre un peu stricte sur la notion d\u2018\u00e9galit\u00e9, \u00e9tant donn\u00e9 que seules les femmes peuvent \u00eatre enceintes et allaiter, il est pr\u00e9f\u00e9rable de s\u00e9parer ces mesures du plan \u00c9galit\u00e9 qui vise toutes les femmes et non sp\u00e9cifiquement les m\u00e8res. En revanche, les mesures li\u00e9es \u00e0 la parentalit\u00e9 ne sont pas genr\u00e9es et pourraient parfaitement int\u00e9grer le plan\u00a0car ce qui b\u00e9n\u00e9ficie aux femmes (qui sont m\u00e8res) peut \u00e9galement b\u00e9n\u00e9ficier aux hommes (qui sont p\u00e8res).<\/p>\n<h3>Est-il opportun de pr\u00e9senter le t\u00e9l\u00e9travail comme une mesure en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9\u2009?<\/h3>\n<p>Souvent pr\u00e9sent\u00e9 comme une mesure en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9, le t\u00e9l\u00e9travail peut au contraire renforcer les in\u00e9galit\u00e9s en maintenant les femmes plus longtemps dans la sph\u00e8re domestique. Le HCE en fait le constat dans son rapport de f\u00e9vrier 2023<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(10)<\/sup>. En effet, en raison de l\u2019in\u00e9gale r\u00e9partition des t\u00e2ches m\u00e9nag\u00e8res, le d\u00e9s\u00e9quilibre de la charge familiale, la charge mentale, voire les \u00e9ventuelles violences intrafamiliales, les femmes subissent encore de nombreuses in\u00e9galit\u00e9s au sein des foyers qui peuvent \u00eatre amplifi\u00e9es par le recours au t\u00e9l\u00e9travail, par exemple lorsqu\u2019il r\u00e9pond \u00e0 des difficult\u00e9s r\u00e9guli\u00e8res de garde d\u2019enfants ou qu\u2019il s\u2019exerce dans des logements inadapt\u00e9s. Il peut alors entra\u00eener des cons\u00e9quences sur la sant\u00e9 mentale, aggraver l\u2019isolement, l\u2019invisibilit\u00e9 sociale (l\u2019\u00e9loignement physique en t\u00e9l\u00e9travail de l\u2019encadrement risquerait de conduire \u00e0 une exclusion des politiques de promotion interne et de valorisation par les primes) et impacter les parcours professionnels des femmes.<\/p>\n<h2>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, th\u00e8me de n\u00e9gociation et de dialogue social<\/h2>\n<p>Les instances de dialogue social pertinentes (CSE et CME notamment) doivent \u00eatre associ\u00e9es au diagnostic, consult\u00e9es et inform\u00e9es de la mise en \u0153uvre et des modalit\u00e9s de d\u00e9clinaison du plan d\u2019action qui est commun aux personnels m\u00e9dical et non m\u00e9dical.<\/p>\n<p>L\u2019\u00e9valuation annuelle des actions du plan pourra \u00eatre inscrite \u00e0 l\u2019ordre du jour d\u2019une s\u00e9ance du CSE et \u00eatre l\u2019occasion d\u2019un d\u00e9bat sur le th\u00e8me pour une actualisation et un enrichissement du plan d\u2019action par les \u00e9lus du CSE. Agir sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle suppose d\u2019engager des \u00e9changes sur les conditions de travail, la sant\u00e9 au travail et de la QVT. C\u2019est un th\u00e8me qui peut contribuer \u00e0 un dialogue social constructif.<\/p>\n<p>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femme-homme est un th\u00e8me de n\u00e9gociation et d\u2019accord collectifs. L\u2019accord sign\u00e9 au niveau national le 30 novembre 2018 est structur\u00e9 autour de cinq\u00a0axes\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Axe 1 &#8211;<\/strong> Renforcer la gouvernance des politiques d\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/li>\n<li><strong>Axe 2 &#8211;<\/strong> Cr\u00e9er les conditions d\u2019un \u00e9gal acc\u00e8s aux m\u00e9tiers et aux responsabilit\u00e9s professionnelles.<\/li>\n<li><strong>Axe 3 &#8211;<\/strong> Supprimer les situations d\u2019\u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration et de d\u00e9roulement de carri\u00e8re.<\/li>\n<li><strong>Axe 4 &#8211;<\/strong> Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalit\u00e9 et l\u2019articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.<\/li>\n<li><strong>Axe 5 &#8211;<\/strong> Renforcer la pr\u00e9vention et la lutte contre les violences sexuelles, le harc\u00e8lement et les agissements sexistes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le cadre g\u00e9n\u00e9ral de la n\u00e9gociation collective dans la fonction publique fix\u00e9 par l\u2019ordonnance du 17 f\u00e9vrier 2021 (les modalit\u00e9s d\u2019application \u00e9tant pr\u00e9cis\u00e9es par le d\u00e9cret n\u00b02021-904 du 7 juillet 2021) pr\u00e9voit bien l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle comme un domaine de n\u00e9gociation.<\/p>\n<p>Un accord collectif dans l\u2019\u00e9tablissement peut donc aller plus loin que le plan \u00c9galit\u00e9 \u00e9labor\u00e9.<\/p>\n<h2>Le r\u00e9f\u00e9rent \u00e9galit\u00e9<\/h2>\n<p>Les r\u00e9f\u00e9rents \u00e9galit\u00e9 participent \u00e0 l\u2019\u00e9laboration et au suivi des accords sign\u00e9s avec les partenaires sociaux et des plans d\u2019action des \u00e9tablissements.<\/p>\n<p>Les r\u00e9f\u00e9rents \u00e9galit\u00e9 jouent un r\u00f4le essentiel dans le d\u00e9ploiement de la politique d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, notamment pour la faire vivre au quotidien, au plus pr\u00e8s des professionnels dans les \u00e9tablissements de sant\u00e9 et m\u00e9dico-sociaux, en participant \u00e0 des actions de sensibilisation, de communication et de formation aux questions d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, \u00e0 l\u2019identification des st\u00e9r\u00e9otypes de genre, \u00e0 la pr\u00e9vention des discriminations li\u00e9es au sexe et \u00e0 la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Le r\u00e9f\u00e9rent conseille les agents et l\u2019encadrement s\u2019agissant des sujets li\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Il peut participer au dispositif de signalement par ses conseils et orientations en mati\u00e8re de pr\u00e9vention et de traitement des actes de violences sexuelles, du harc\u00e8lement sexuel et moral, des agissements sexistes, et des discriminations li\u00e9es au sexe. Il peut assurer des \u00e9valuations de l\u2019\u00e9tat des lieux et des risques d\u2019in\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes et proposer des actions d\u2019am\u00e9lioration sur toute proc\u00e9dure ou dispositif en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n<p>L\u2019instruction n\u00b0\u2009DGOS\/RH3\/2021\/180 du 5 ao\u00fbt 2021 relative \u00e0 la mise en place d\u2019un(e) r\u00e9f\u00e9rent(e) \u00e9galit\u00e9 au sein de la FPH pr\u00e9cise les missions, le positionnement et les pr\u00e9rogatives des r\u00e9f\u00e9rents \u00e9galit\u00e9 de la FPH et les modalit\u00e9s de d\u00e9ploiement du dispositif dans les \u00e9tablissements de sant\u00e9 sanitaires et m\u00e9dico-sociaux et fixe notamment le contenu de la lettre de mission des r\u00e9f\u00e9rents \u00e9galit\u00e9\u2009:<\/p>\n<ul>\n<li>informer (les agents \u00e0 la politique d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle men\u00e9e par l\u2019\u00e9tablissement)\u2009;<\/li>\n<li>sensibiliser (les agents \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 par la r\u00e9alisation d\u2019actions)\u2009;<\/li>\n<li>conseiller (des agents et des services s\u2019agissant des sujets li\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9)\u2009;<\/li>\n<li>remonter les informations aupr\u00e8s du coordinateur \u00c9galit\u00e9 de l\u2019ARS\u2009;<\/li>\n<li>participer au diagnostic, au suivi de la mise en \u0153uvre des actions men\u00e9es par l\u2019\u00e9tablissement.<\/li>\n<\/ul>\n<blockquote><p>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle est un th\u00e8me qui peut contribuer \u00e0 un dialogue social constructif.<\/p><\/blockquote>\n<h1>L\u2019\u00e9galit\u00e9, une affaire de communication<\/h1>\n<p>Le plan d\u2019action est rendu accessible aux agents par voie num\u00e9rique et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, par tout autre moyen.<\/p>\n<p>Les \u00e9tablissements de sant\u00e9 peuvent favoriser la communication professionnelle non genr\u00e9e (car les normes de genre ne produisent pas les in\u00e9galit\u00e9s mais les l\u00e9gitiment en les faisant passer pour naturelles)\u2009: publier les fiches de postes au f\u00e9minin et au masculin, ne pas employer le terme \u00ab\u2009nom de jeune fille\u2009\u00bb mais \u00ab\u2009nom de naissance\u2009\u00bb, \u00e9viter d\u2019accoler syst\u00e9matiquement le nom du conjoint en cas de mariage, etc.<\/p>\n<p>Des actions, notamment de communication, visant \u00e0 faire changer les mentalit\u00e9s, lutter contre les clich\u00e9s, ou favoriser les contre-st\u00e9r\u00e9otypes pourraient \u00eatre envisag\u00e9es.<\/p>\n<p>Par exemple, \u00e0 la cr\u00e8che de l\u2019h\u00f4pital si elle existe, utilise-t-on des jouets genr\u00e9s\u2009? des couleurs sp\u00e9cifiques\u2009? Le choix des cadeaux aux retrait\u00e9s ou aux m\u00e9daill\u00e9s est-il neutre\u2009?<\/p>\n<p>L\u2019engagement dans un plan \u00c9galit\u00e9 n\u00e9cessite une implication forte de la gouvernance pour \u00e9tablir des r\u00e8gles connues et valid\u00e9es de non tol\u00e9rance, adopt\u00e9es par toutes les instances de l\u2019\u00e9tablissement (par exemple par l\u2019\u00e9tablissement d\u2019une charte). Cela permet un affichage qui peut sembler th\u00e9orique lors de sa conception mais qui doit mener \u00e0 une action coh\u00e9rente d\u00e8s qu\u2019une situation se pr\u00e9sentera dans l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n<h1>\u00c9galit\u00e9 professionnelle, levier de QVT\u2009: \u00ab\u2009Passer de la conviction \u00e0 l\u2019action\u2009\u00bb<sup class=\"appel\" data-toggle=\"modal\" data-target=\"#notes\">(11)<\/sup><\/h1>\n<p>Les mesures en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 sont aussi en faveur de la QVT. En effet des outils objectifs d\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences, des r\u00e9unions programm\u00e9es \u00e0 des horaires raisonnables, des plannings \u00e9labor\u00e9s avec des d\u00e9lais de pr\u00e9venance larges, un environnement de travail respectueux et d\u00e9pourvu de remarques sexistes sont garants de QVT sans consid\u00e9ration du genre. La non-discrimination et la mixit\u00e9 des m\u00e9tiers sont facteurs de performance. Agir sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes dans les \u00e9tablissements de sant\u00e9, c\u2019est non seulement r\u00e9pondre \u00e0 une obligation, engager un dialogue social de qualit\u00e9, mais aussi r\u00e9pondre aux attentes des professionnels et renforcer l\u2019attractivit\u00e9 de l\u2019\u00e9tablissement et la fid\u00e9lisation\u2009!<\/p>\n<hr \/>\n<p>Le ch de B\u00e9ziers a con\u00e7u cinq affiches qui ont pour objectifs de sensibiliser les agents hospitaliers au sexisme ordinaire et de porter \u00e0 la connaissance de tous le dispositif Orientation\/signalement\/\u00e9coute\/traitement (Oset) qui consiste \u00e0 permettre le signalement de situations en lien avec des agissements sexistes, de harc\u00e8lement moral ou sexuel, de violences ou de conflits interpersonnels.<\/p>\n<figure id=\"attachment_46696\" aria-describedby=\"caption-attachment-46696\" style=\"width: 212px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img decoding=\"async\" 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