{"id":47006,"date":"2023-09-01T10:15:26","date_gmt":"2023-09-01T08:15:26","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=47006"},"modified":"2023-09-18T10:00:32","modified_gmt":"2023-09-18T08:00:32","slug":"lutter-contre-les-discriminations-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/lutter-contre-les-discriminations-au-travail\/","title":{"rendered":"Lutter contre les discriminations au travail"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 9<\/span> minutes<\/span><\/span>

El\u00e8ves directrices et directeurs d\u2019h\u00f4pital (EDH) de l\u2019\u00c9cole des hautes \u00e9tudes en sant\u00e9 publique (EHESP), membres de la promotion Marie-Marvingt (2022-2023), nous faisons r\u00e9solument le choix du service public et de la fid\u00e9lit\u00e9 \u00e0 ses principes d\u2019\u00e9galit\u00e9 d\u2019acc\u00e8s et d\u2019\u00e9galit\u00e9 au travail. Soucieux de porter haut ces convictions, nous avons cr\u00e9\u00e9 d\u00e8s le d\u00e9but de l\u2019ann\u00e9e 2022 un p\u00f4le \u00c9galit\u00e9 et lutte contre les discriminations au sein de l\u2019Association des \u00e9l\u00e8ves directrices et directeurs d\u2019h\u00f4pital (AEDH). Dans ce cadre, entre octobre\u202f2022 et mars\u202f2023, l\u2019association a port\u00e9 un projet sur le management non discriminatoire dans les secteurs sanitaire, m\u00e9dico-social et social.<\/p>\n

Qu\u2019entend-on par \u00ab\u2009management non discriminatoire\u2009\u00bb\u2009? Le management renvoie \u00e0 une diversit\u00e9 de responsabilit\u00e9s, de l\u2019encadrement op\u00e9rationnel des \u00e9quipes au pilotage strat\u00e9gique. Quant \u00e0 la discrimination, elle caract\u00e9rise le traitement in\u00e9gal et d\u00e9favorable d\u2019un individu ou d\u2019un groupe sans justification objective, sur la base d\u2019un crit\u00e8re ill\u00e9gitime. Elle peut \u00eatre directe (intentionnelle) ou indirecte (neutre en apparence). L\u2019article\u202f225-1 du Code p\u00e9nal liste\u202f24\u00a0motifs de discrimination, parmi lesquels l\u2019origine, le sexe, l\u2019apparence physique, le handicap, l\u2019orientation sexuelle, l\u2019identit\u00e9 de genre, l\u2019\u00e2ge\u2026 Le management non discriminatoire est d\u00e8s lors celui qui garantit des collectifs de travail exempts de ces discriminations, en un mot l\u2019\u00e9galit\u00e9 au travail, levant ainsi des barri\u00e8res au plein accomplissement de chaque professionnel.<\/p>\n

Pourquoi ce sujet\u2009?<\/h1>\n

La lutte contre les discriminations au travail rel\u00e8ve d\u2019abord d\u2019un imp\u00e9ratif \u00e9thique\u2009: la promesse d\u2019\u00e9galit\u00e9 est au c\u0153ur du triptyque r\u00e9publicain et des valeurs du service public. Or, il s\u2019agit \u00e0 ce jour d\u2019une promesse non tenue dans nos secteurs sanitaire, m\u00e9dico-social et social.<\/p>\n

\u00c0 titre d\u2019exemples, en 2011, le taux d\u2019emploi direct de travailleurs handicap\u00e9s dans la fonction publique hospitali\u00e8re restait inf\u00e9rieur \u00e0 6\u2009%. Les femmes, majoritaires parmi les praticiens hospitaliers \u00e0 temps plein, n\u2019occupent environ que 30\u2009% des postes de chef de service dans les h\u00f4pitaux. Autre donn\u00e9e r\u00e9v\u00e9latrice\u2009: selon les donn\u00e9es du minist\u00e8re de la Sant\u00e9 et de la Pr\u00e9vention, toujours en 2021, on ne comptait que 23\u2009% de femmes en moyenne parmi les dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations brutes dans les \u00e9tablissements hospitaliers dot\u00e9s d\u2019un budget de plus de 200\u202fmillions d\u2019euros.<\/p>\n

La lutte contre les discriminations au travail rel\u00e8ve aussi de l\u2019obligation juridique, laquelle d\u00e9coule de dispositions au sommet de la hi\u00e9rarchie des normes\u2009: les principes fondateurs d\u2019\u00e9gale admissibilit\u00e9 aux emplois publics et d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement des agents publics ont valeur constitutionnelle. Le Code g\u00e9n\u00e9ral de la fonction publique comme le Code du travail prohibent les discriminations, directes ou indirectes, sur un champ tr\u00e8s large de motifs ill\u00e9gitimes. Enfin, la loi du 6\u202fao\u00fbt 2019 de transformation de la fonction publique et ses d\u00e9crets d\u2019application ont marqu\u00e9 une nouvelle \u00e9tape pour les \u00e9tablissements publics, en pr\u00e9voyant la mise en place obligatoire de plans d\u2019action \u00ab\u2009\u00c9galit\u00e9 professionnelle\u2009\u00bb, sous peine de p\u00e9nalit\u00e9s, et la g\u00e9n\u00e9ralisation du dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harc\u00e8lement et d\u2019agissements sexistes.<\/p>\n

Les aspects \u00e9conomiques et sociaux constituent un dernier motif de lutte contre les discriminations au travail. En effet, la promotion de l\u2019\u00e9galit\u00e9 au travail est une dimension incontournable des politiques d\u2019attractivit\u00e9 et de fid\u00e9lisation des \u00e9tablissements de sant\u00e9. La lutte contre les discriminations au travail est aussi un facteur de qualit\u00e9 de vie au travail et, partant, de qualit\u00e9 des soins et du service aux usagers.<\/p>\n

Face \u00e0 ces enjeux, nous identifions deux risques. Le premier est celui du d\u00e9ni\u2009: le sujet des discriminations au travail serait mineur, voire constituerait une diversion par rapport \u00e0 d\u2019autres d\u00e9fis pr\u00e9gnants comme celui de l\u2019attractivit\u00e9. Le second est celui du fatalisme\u2009: les discriminations au sein de nos \u00e9tablissements ne seraient que le reflet de discriminations syst\u00e9miques, laissant dirigeants et manageurs d\u00e9munis. Pour avoir un impact, nous avons d\u00e9cid\u00e9 de sensibiliser et, au-del\u00e0, de mettre en valeur des leviers d\u2019action \u00e0 la disposition des manageurs engag\u00e9s pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 au travail.<\/p>\n

Un projet ambitieux<\/h1>\n

Anim\u00e9 par un collectif soud\u00e9 de seize \u00e9l\u00e8ves directrices et directeurs d\u2019h\u00f4pital, le projet Management non discriminatoire \u00e9tait tendu vers l\u2019\u00e9laboration d\u2019une bo\u00eete \u00e0 outils \u00e0 destination des manageurs des secteurs sanitaire, m\u00e9dico-social et social, couvrant l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 du spectre des discriminations et des leviers \u00e0 notre disposition pour les \u00e9radiquer. Pour ce faire, une m\u00e9thodologie en trois \u00e9tapes a \u00e9t\u00e9 retenue\u2009:<\/p>\n

    \n
  • un sondage men\u00e9 aupr\u00e8s des apprenants de l\u2019EHESP, futurs manageurs de sant\u00e9. L\u2019objectif \u00e9tait d\u2019identifier d\u2019une part leurs attentes, d\u2019autre part des points de vigilance prioritaires, telle la m\u00e9connaissance des dispositifs de signalement et de recours en cas de discrimination\u2009;<\/li>\n
  • une conf\u00e9rence de sensibilisation ouverte \u00e0 tous les apprenants de l\u2019EHESP le 13\u202foctobre 2022. La table ronde a r\u00e9uni cinq intervenants issus d\u2019organisations vari\u00e9es(1)<\/sup>, une diversit\u00e9 qui a permis de croiser des exp\u00e9riences de direction d\u2019h\u00f4pital et des regards ext\u00e9rieurs, et de conjuguer diff\u00e9rentes l\u00e9gitimit\u00e9s, administratives, associatives, m\u00e9dicales\u2009;<\/li>\n
  • en novembre 2022, cinq ateliers participatifs pour permettre aux apprenants de se saisir des enseignements de la conf\u00e9rence et de les transformer en pr\u00e9conisations concr\u00e8tes \u00e0 destination des manageurs des secteurs sanitaire, m\u00e9dico-social et social. Ces ateliers ont \u00e9t\u00e9 coanim\u00e9s par des EDH membres de l\u2019\u00e9quipe projet et des professionnels, dont la directrice et plusieurs professeurs de l\u2019EHESP. Signe de l\u2019engagement de la communaut\u00e9 de l\u2019EHESP, 70 \u00e9l\u00e8ves ont y ont particip\u00e9. Les conclusions de ces ateliers ont \u00e9t\u00e9 synth\u00e9tis\u00e9es sous la forme d\u2019une bo\u00eete \u00e0 outils de l\u2019\u00e9galit\u00e9 et de la lutte contre les discriminations au travail, bo\u00eete que nous avons d\u00e9voil\u00e9e \u00e0 l\u2019occasion des 31es<\/sup> Journ\u00e9es nationales de l\u2019Association des directrices et directeurs d\u2019h\u00f4pital (ADH) en mars\u202f2023.<\/li>\n<\/ul>\n

    Les grands enseignements de la conf\u00e9rence<\/h1>\n

    Gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019expertise fine et aux exp\u00e9riences diverses des intervenants, la conf\u00e9rence d\u2019octobre\u202f2022 a pleinement atteint ses objectifs\u2009:<\/p>\n

      \n
    • dresser le cadre juridique des politiques d\u2019\u00e9galit\u00e9 au travail\u2009;<\/li>\n
    • souligner la persistance de nombreuses formes de discriminations au travail au sein des secteurs sanitaire, social et m\u00e9dico-social\u2009;<\/li>\n
    • donner aux manageurs de ces secteurs des premi\u00e8res pistes de r\u00e9ponse.<\/li>\n<\/ul>\n

      Parmi les principes d\u2019action mis en valeur\u2009:<\/p>\n

        \n
      • l\u2019exemplarit\u00e9\u2009: les attentes vis-\u00e0-vis des manageurs, et tout particuli\u00e8rement des directrices et directeurs, sont \u00e9lev\u00e9es. Leur inaction face aux ph\u00e9nom\u00e8nes de discriminations constitue, le cas \u00e9ch\u00e9ant, un puissant ressort de la culture de l\u2019impunit\u00e9\u2009;<\/li>\n
      • l\u2019humilit\u00e9\u2009: en raison de nos biais inconscients, nous sommes tous, \u00e0 un moment donn\u00e9, susceptibles de discriminer. Pour mettre en \u0153uvre un management non discriminatoire, nous devons donc reconna\u00eetre ce risque et nous en pr\u00e9munir\u2009;<\/li>\n
      • le dialogue social, susceptible de donner une impulsion forte aux plans d\u2019actions contre les discriminations au travail.<\/li>\n<\/ul>\n

        Au-del\u00e0 de ces principes, la conf\u00e9rence a mis en valeur un besoin d\u2019information et de formation des encadrants, des directrices et directeurs aux encadrants interm\u00e9diaires et de proximit\u00e9 qui sont en premi\u00e8re ligne pour relayer la politique d\u2019\u00e9galit\u00e9 au travail de l\u2019\u00e9tablissement. Le projet de bo\u00eete \u00e0 outils du management non discriminatoire, synth\u00e9tique, op\u00e9rationnelle et \u00e0 jour r\u00e8glementairement, est venu r\u00e9pondre \u00e0 ce d\u00e9fi.<\/p>\n

        La bo\u00eete \u00e0 outils p\u00e9dagogique<\/h1>\n

        La bo\u00eete \u00e0 outils du management non discriminatoire diffus\u00e9e en mars\u202f2023 est destin\u00e9e aux apprenants de l\u2019EHESP et aux \u00e9tablissements et administrations sanitaires, m\u00e9dico-sociaux et sociaux. Coh\u00e9rente avec les enseignements de la conf\u00e9rence, elle reprend les conclusions des ateliers de novembre\u202f2022 sur les sujets cl\u00e9s du recrutement, de la communication, de la formation, des carri\u00e8res, des r\u00e9mun\u00e9rations ou encore de la gestion des conflits. Sur chacun des cinq th\u00e8mes identifi\u00e9s, la bo\u00eete \u00e0 outils \u00e9taye le r\u00f4le du manageur, les enjeux, les acteurs \u00e0 associer, les fondements juridiques et les actions \u00e0 mener pour lutter contre les discriminations au travail. Elle doit ainsi permettre aux manageurs d\u2019engager une r\u00e9flexion autour de ces th\u00e9matiques et guider leur action concr\u00e8te. Accessible sur le compte LinkedIn de la promotion Marie-Marvingt, cette bo\u00eete \u00e0 outils a vocation \u00e0 \u00eatre largement diffus\u00e9e. Nous en pr\u00e9sentons ici quelques actions phares.<\/p>\n

        Recrutements et promotion de la diversit\u00e9<\/h2>\n

        Si les discriminations sont proscrites dans les textes, comment assurer dans les faits des recrutements fond\u00e9s sur les seules comp\u00e9tences et, au-del\u00e0, promouvoir la diversit\u00e9 au sein des \u00e9quipes et de l\u2019encadrement\u2009?<\/p>\n

        Quelques actions pr\u00e9cises permettront de lutter contre les discriminations lors du recrutement\u2009:<\/p>\n

          \n
        • identifier ses propres biais incons\u00adcients via un test d\u2019association implicite\u2009;<\/li>\n
        • \u00e9laborer une charte de recrutement inclusive commune \u00e0 tout l\u2019\u00e9tablissement\u2009;<\/li>\n
        • proposer des formations au recrutement aux manageurs de proximit\u00e9 et aux cadres.<\/li>\n
        • Pour encourager la diversit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019institution, l\u2019action peut \u00eatre men\u00e9e \u00e0 un double niveau\u2009:<\/li>\n
        • celui des postes \u00e0 responsabilit\u00e9, par exemple en \u00e9laborant une charte de nomination inclusive et en pr\u00e9servant l\u2019\u00e9quilibre vie professionnelle\/vie personnelle\u2009;<\/li>\n
        • celui des \u00e9quipes, en luttant contre l\u2019autocensure de membres des minorit\u00e9s s\u2019agissant de l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des postes \u00e0 plus haut niveau de r\u00e9mun\u00e9ration et de responsabilit\u00e9 (Iade, IBode, IPA, TSH\u2026).<\/li>\n<\/ul>\n

          Formation, sensibilisation et communication<\/h2>\n

          Parce que le cadre juridique est souvent m\u00e9connu, parce que le champ des discriminations possibles est large, parce que chacun peut, parfois m\u00eame \u00e0 son insu, avoir dans son cadre professionnel une pratique discriminatoire, il est indispensable de mener des actions de formation, de sensibilisation et de communication au sein des \u00e9tablissements.<\/p>\n

          Mais comment, partant parfois de rien ou peut-\u00eatre de pas grand-chose, former, sensibiliser et communiquer sur le sujet du management non discriminatoire\u2009? La d\u00e9marche propos\u00e9e ici se veut simple et pragmatique\u2009:<\/p>\n

            \n
          • \u00e9tablir un diagnostic au sein de l\u2019\u00e9tablissement et\/ou du GHT pour savoir d\u2019o\u00f9 l\u2019on part et quels sont les besoins. Pourront \u00eatre consolid\u00e9es et analys\u00e9es dans un premier temps un certain nombre de donn\u00e9es chiffr\u00e9es, comme la r\u00e9partition des effectifs par sexe et par \u00e2ge, le taux d\u2019agents en situation de handicap, le nombre de signalements\u2026 Mais la discrimination est souvent insidieuse. \u00c0 ces donn\u00e9es chiffr\u00e9es, il est propos\u00e9 d\u2019adjoindre une enqu\u00eate par questionnaire anonyme afin d\u2019\u00e9valuer non seulement la connaissance par les agents des diff\u00e9rents types de discriminations, du cadre juridique et des dispositifs de recours, mais encore le niveau des discriminations observ\u00e9es, ressenties ou v\u00e9cues\u2009;<\/li>\n
          • \u00e9tablir un plan d\u2019actions combinant \u00e9l\u00e9ments g\u00e9n\u00e9raux et \u00e9l\u00e9ments cibl\u00e9s sur les zones de fragilit\u00e9 de la structure. Au sein de ce plan d\u2019actions, l\u2019axe communication\/sensibilisation devra faire partie de la strat\u00e9gie de communication interne, voire externe de l\u2019\u00e9tablissement. L\u2019axe formation devra quant \u00e0 lui \u00eatre int\u00e9gr\u00e9 au plan de formation de l\u2019\u00e9tablissement au m\u00eame titre que d\u2019autres formations manag\u00e9riales ou techniques\u2009;<\/li>\n
          • \u00e9valuer, ajuster le plan d\u2019actions en fonction des r\u00e9sultats obtenus et allouer de mani\u00e8re optimale les moyens d\u00e9di\u00e9s. Une action peut \u00eatre \u00e9valu\u00e9e de mani\u00e8re individuelle et ponctuelle, mais elle doit imp\u00e9rativement l\u2019\u00eatre\u2009: nombre de pages vues pour une action de communication sur le site de l\u2019\u00e9tablissement, nombre de visiteurs pour un \u00e9v\u00e9nement, questionnaire d\u2019\u00e9valuation pour une formation\u2026 De mani\u00e8re plus globale, la mise en place d\u2019indicateurs de suivi, collect\u00e9s par exemple au moyen d\u2019un barom\u00e8tre annuel, peut faciliter un pilotage global et permettre de communiquer en retour aupr\u00e8s des agents ou de potentielles recrues.<\/li>\n<\/ul>\n

            Promotions et r\u00e9mun\u00e9rations<\/h2>\n

            La collaboration avec les organisations syndicales est un imp\u00e9ratif pour la d\u00e9finition d\u2019une politique de carri\u00e8re non discriminatoire partag\u00e9e et l\u00e9gitime. Cette collaboration se fonde non seulement sur un partage de l\u2019\u00e9tat des lieux et des objectifs, mais encore sur le recueil des pr\u00e9occupations et propositions des acteurs syndicaux.<\/p>\n

            Un temps fort de ce dialogue est la d\u00e9finition des lignes directrices de gestion (LDG), soumises pour avis au comit\u00e9 social d\u2019\u00e9tablissement (CSE) et pouvant faire l\u2019objet d\u2019une \u00e9laboration concert\u00e9e. Support privil\u00e9gi\u00e9 de la strat\u00e9gie pluriannuelle des ressources humaines aux c\u00f4t\u00e9s des projets sociaux d\u2019\u00e9tablissement, les LDG doivent permettre de d\u00e9finir des proc\u00e9dures de promotion ainsi que des crit\u00e8res d\u2019avancement et d\u2019appr\u00e9ciation de la valeur professionnelle clairs et non discriminatoires.<\/p>\n

            Il convient enfin d\u2019agir sur les zones de risques. L\u2019absence de biais discriminatoires dans les primes vers\u00e9es aux agents contractuels et leur conformit\u00e9 juridique requi\u00e8rent ainsi la plus grande vigilance.<\/p>\n

            Gestion des conflits et situations complexes<\/h2>\n

            La gestion des conflits et des situations complexes ne rel\u00e8ve pas uniquement des directions des ressources humaines, mais en premier lieu de l\u2019encadrement de proximit\u00e9, quelles que soient la nature et la taille de l\u2019\u00e9quipe manag\u00e9e. La gestion de ces situations demeure un exercice difficile\u2009: il s\u2019agit de d\u00e9nouer une situation tendue sans l\u2019alimenter par une posture inadapt\u00e9e, qu\u2019elle soit clivante ou permissive.<\/p>\n

            Pour aider \u00e0 trouver une issue favorable \u00e0 ces situations, la bo\u00eete \u00e0 outils fournit quelques cl\u00e9s essentielles\u2009:<\/p>\n

              \n
            • se donner les moyens d\u2019agir rapidement, gr\u00e2ce \u00e0 une proc\u00e9dure de signalement de comportements discriminatoires op\u00e9rationnelle et connue de tous\u2009;<\/li>\n
            • faire preuve d\u2019une \u00e9coute attentive afin de recueillir les \u00e9l\u00e9ments factuels aupr\u00e8s de chacun des protagonistes, re\u00e7us s\u00e9par\u00e9ment\u2009;<\/li>\n
            • si possible et adapt\u00e9, recourir au dispositif de conciliation locale et, en cas d\u2019\u00e9chec, au dispositif de m\u00e9diation\u2009;<\/li>\n
            • en cas de proc\u00e9dure disciplinaire, objectiver la mat\u00e9rialit\u00e9 des faits, sur la base d\u2019actions et de propos circonstanci\u00e9s\u2009;<\/li>\n
            • assurer un accompagnement administratif, social et psychologique de tous les professionnels impliqu\u00e9s, et mettre \u00e0 disposition un r\u00e9pertoire des ressources\u2009;<\/li>\n
            • d\u00e9ployer des actions de pr\u00e9vention tertiaire.<\/li>\n<\/ul>\n

              Il faut rappeler que face \u00e0 un ph\u00e9nom\u00e8ne discriminatoire av\u00e9r\u00e9, le manageur doit agir en responsabilit\u00e9. Son r\u00f4le n\u2019est pas automatiquement de s\u2019\u00e9riger en arbitre ou en juge de paix. Si les excuses, les m\u00e9diations et autres conciliations peuvent suffire dans certains cas, ces situations sont \u00e0 prendre tr\u00e8s au s\u00e9rieux et l\u2019agent qui fait part d\u2019une situation probl\u00e9matique doit \u00eatre re\u00e7u avec rigueur.<\/p>\n

              Lorsque les informations recueillies le requi\u00e8rent, une enqu\u00eate administrative peut \u00eatre d\u00e9clench\u00e9e, et si la mat\u00e9rialit\u00e9 et la gravit\u00e9 des faits l\u2019exigent, une sanction administrative doit \u00eatre prononc\u00e9e. Les professionnels impliqu\u00e9s doivent \u00eatre prot\u00e9g\u00e9s, au besoin en \u00e9tant s\u00e9par\u00e9s.<\/p>\n

              J\u2019estime \u00eatre victime de discriminations, que faire\u2009?<\/i><\/h2>\n

              Le r\u00f4le de pr\u00e9vention du manageur est crucial\u2009: il lui incombe de cr\u00e9er un environnement d\u00e9favorable aux discriminations, dans lequel celles-ci ne sont pas tol\u00e9r\u00e9es, o\u00f9 les personnes expos\u00e9es aux discriminations peuvent s\u2019appuyer sur des alli\u00e9s et o\u00f9 les victimes et t\u00e9moins ne sont pas incit\u00e9s \u00e0 s\u2019autocensurer. Pour cela, les \u00e9quipes doivent \u00eatre sensibilis\u00e9es et outill\u00e9es\u2009: mise \u00e0 disposition des ressources du D\u00e9fenseur des droits, rappels r\u00e9guliers en r\u00e9unions d\u2019\u00e9quipe et formations constituent autant d\u2019exemples de leviers \u00e0 actionner.<\/p>\n

              Quelques r\u00e9flexes de base peuvent permettre d\u2019\u00e9viter qu\u2019une situation escalade et d\u00e9g\u00e9n\u00e8re. Pour la victime, avoir un t\u00e9moin et consigner son t\u00e9moignage par \u00e9crit, tracer soi-m\u00eame les \u00e9l\u00e9ments par \u00e9crit sous forme de journal, r\u00e9diger des rapports circonstanci\u00e9s \u00e0 son responsable hi\u00e9rarchique sont autant d\u2019\u00e9l\u00e9ments qui permettent d\u2019alerter et de se prot\u00e9ger. En somme, ne pas h\u00e9siter \u00e0 tracer par \u00e9crit tout ce qui peut l\u2019\u00eatre, afin de pouvoir \u00e9tablir facilement la mat\u00e9rialit\u00e9 des faits.<\/p>\n

              Il existe un cas particulier\u2009: en tant que personnel de direction, il peut \u00eatre d\u00e9licat de faire appel aux professionnels de son propre \u00e9tablissement. Solliciter un professionnel avec qui on ne partage pas de lien professionnel peut \u00eatre une solution. Le Centre national de gestion propose plusieurs dispositifs qui peuvent \u00eatre utiles lorsqu\u2019un personnel de direction est confront\u00e9 \u00e0 une discrimination\u2009: psychologue du travail, coaching, dispositifs de m\u00e9diation.<\/p>\n

              Les discriminations \u00e9tant des d\u00e9lits punis par la loi fran\u00e7aise, il ne faut pas h\u00e9siter \u00e0 d\u00e9poser plainte ou \u00e0 accompagner un agent dont on a la responsabilit\u00e9.<\/p>\n

              Place \u00e0 l\u2019action\u2009! Nous portons la conviction que des collectifs de travail exempts de discriminations seront plus forts, plus efficients, plus cr\u00e9atifs, pour un meilleur service rendu aux usagers.<\/p>\n