{"id":48693,"date":"2024-08-01T14:12:59","date_gmt":"2024-08-01T12:12:59","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=48693"},"modified":"2024-10-02T11:05:10","modified_gmt":"2024-10-02T09:05:10","slug":"engagement-organisationnel-fidelite-et-carriere-medicale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/engagement-organisationnel-fidelite-et-carriere-medicale\/","title":{"rendered":"Engagement organisationnel, fid\u00e9lit\u00e9 et carri\u00e8re m\u00e9dicale"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 10<\/span> minutes<\/span><\/span>

Revue de litt\u00e9rature<\/h1>\n

Au sein de la litt\u00e9rature scientifique, le concept d\u2019engagement organisationnel peut renvoyer \u00e0 diff\u00e9rents construits attitudinaux, combin\u00e9s au sein du mod\u00e8le tridimensionnel d\u2019Allen et Meyer [1]. \u00c0 travers une approche attitudinale, ces auteurs ont d\u00e9compos\u00e9 l\u2019engagement en trois dimensions, dont l\u2019engagement calcul\u00e9 et l\u2019engagement affectif. L\u2019engagement calcul\u00e9 traduirait une vision rationnelle de l\u2019individu, qui \u00e0 travers une \u00e9valuation cognitive de ses actions ferait des liens entre la constance de son activit\u00e9 et des int\u00e9r\u00eats personnels. Dans cette lign\u00e9e, Powell et Meyer ont d\u00e9velopp\u00e9 la notion de sidebets<\/i>, ou \u00ab\u2009mises en annexe\u2009\u00bb, pour conceptualiser cette id\u00e9e d\u2019int\u00e9r\u00eats [2]. Selon Becker, cela peut concerner le domaine familial et social, le domaine \u00e9conomique ou la carri\u00e8re [3]. Sur la base de co\u00fbts per\u00e7us \u00e0 sacrifier ces sidebets<\/i>, l\u2019individu ferait alors le choix de partir ou de rester. L\u2019engagement affectif rejoindrait quant \u00e0 lui la notion d\u2019attachement. Selon une approche comportementale, la fid\u00e9lit\u00e9 est un \u00ab\u2009ph\u00e9nom\u00e8ne observable\u2009\u00bb qui se manifeste par le fait que le salari\u00e9 reste dans l\u2019organisation [4]. L\u2019intention de rester ou de partir peut par ailleurs \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un pr\u00e9dicteur du comportement r\u00e9el. En lien avec un contexte soci\u00e9tal et \u00e9conomique qui \u00e9volue, les individus seraient moins fid\u00e8les \u00e0 leur organisation que par le pass\u00e9. De nouvelles formes de carri\u00e8res se sont d\u00e9velopp\u00e9es, les carri\u00e8res nomades [5], o\u00f9 l\u2019individu est moins attach\u00e9 \u00e0 son organisation et davantage livr\u00e9 \u00e0 lui-m\u00eame dans son parcours professionnel. Les travaux de Cottereaux montrent que ce type de carri\u00e8re se retrouve particuli\u00e8rement chez les m\u00e9decins PadhUe, dont le parcours peut \u00eatre qualifi\u00e9 d\u2019itin\u00e9rant\u2009: \u00ab\u2009Contrairement aux m\u00e9decins dipl\u00f4m\u00e9s en France qui ont une faible mobilit\u00e9 durant leur parcours professionnel, les PadhUe changent souvent de villes et d\u2019\u00e9tablissements hospitaliers en raison de la l\u00e9gislation particuli\u00e8re \u00e0 laquelle ils sont soumis. [5]\u2009\u00bb Une fois le statut de m\u00e9decin reconnu et l\u2019inscription au Cnom effectu\u00e9e, la carri\u00e8re itin\u00e9rante s\u2019arr\u00eaterait pour se transformer en carri\u00e8re plus classique [6]. Afin de mieux comprendre le ph\u00e9nom\u00e8ne observ\u00e9, l\u2019objectif de notre recherche est d\u2019\u00e9tudier le lien entre la forme de l\u2019engagement de ces individus et leur attitude \u00e0 l\u2019\u00e9gard de leur carri\u00e8re, pour apporter une r\u00e9flexion autour des pratiques manag\u00e9riales pouvant am\u00e9liorer la gestion des ressources m\u00e9dicales dans les \u00e9tablissements hospitaliers. Cette relation reste encore peu explor\u00e9e en particulier sur la dimension affective de l\u2019engagement [1] . En effet, l\u2019engagement calcul\u00e9 rejoint l\u2019attitude de carri\u00e8re consistant \u00e0 consid\u00e9rer positivement une trajectoire ascendante vers des emplois de plus en plus prestigieux. En quoi l\u2019engagement organisationnel des m\u00e9decins PadhUe influence leur fid\u00e9lit\u00e9 et leur attitude \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la carri\u00e8re\u2009? Pour r\u00e9pondre \u00e0 cette question, nous avons opt\u00e9 pour une recherche qualitative exploratoire sous la forme d\u2019une \u00e9tude de cas.<\/p>\n

M\u00e9thodologie<\/h1>\n

La collecte de donn\u00e9es a \u00e9t\u00e9 faite au sein de l\u2019\u00e9tablissement public de sant\u00e9 mentale d\u00e9partemental de l\u2019Aisne (EPSMDA). En raison de sa localisation g\u00e9ographique enclav\u00e9e, de sa sp\u00e9cialit\u00e9 et de son faible niveau d\u2019attractivit\u00e9, cet \u00e9tablissement appara\u00eet \u00eatre un terrain de recherche pertinent pour traiter notre probl\u00e9matique. En tant que salari\u00e9 de l\u2019\u00e9tablissement, l\u2019un de nous a pu acc\u00e9der \u00e0 des informations internes. Dans un premier temps, la m\u00e9thode de l\u2019observation non participante a \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9e durant la phase exploratoire pour faire \u00e9merger les premiers questionnements relatifs aux situations de terrain\u2009: observation directe et observation indirecte des donn\u00e9es fournies par la direction. La deuxi\u00e8me m\u00e9thode utilis\u00e9e est celle de l\u2019entretien biographique. Au-del\u00e0 des lectures, quatre entretiens semi-directifs ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s avec des membres de la direction et des PadhUe de l\u2019\u00e9tablissement inscrits au Cnom pour \u00e9laborer un guide d\u2019entretien. Ce dernier a \u00e9t\u00e9 construit afin de recueillir les discours des participants en abordant les th\u00e9matiques en lien avec l\u2019\u00e9tude, et a \u00e9t\u00e9 enrichi \u00e0 mesure des entretiens selon un principe de r\u00e9cursivit\u00e9. Des entretiens semi-directifs ont ensuite \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s avec les onze PadhUe en attente de reconnaissance statutaire exer\u00e7ant \u00e0 l\u2019EPSMDA. La moyenne d\u2019\u00e2ge des participants est de 51 ans, le plus jeune ayant 40 ans et le plus \u00e2g\u00e9 61 ans. Il y a 46\u2009% d\u2019hommes et 54\u2009% de femmes\u2009; 63\u2009% des dipl\u00f4mes non europ\u00e9ens sont en provenance du Maghreb et le nombre moyen d\u2019ann\u00e9es d\u2019exercice sur l\u2019h\u00f4pital \u00e9tait de 5 ans durant l\u2019\u00e9tude.<\/p>\n

R\u00e9sultats<\/h1>\n

L\u2019analyse globale du corpus met en \u00e9vidence une h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9 dans les parcours des participants depuis leur arriv\u00e9e en France, avec des motifs d\u2019arriv\u00e9es et des configurations familiales singuli\u00e8res. La majorit\u00e9 s\u2019inscrit dans une trajectoire strat\u00e9gique avec un parcours g\u00e9n\u00e9ralement en m\u00e9tropole avant d\u2019int\u00e9grer l\u2019EPSMDA. Ces individus pr\u00e9sentent un parcours professionnel avec une grande mobilit\u00e9 au sens g\u00e9ographique et hi\u00e9rarchique sectoriel du terme. Cette itin\u00e9rance peut \u00eatre qualifi\u00e9e de strat\u00e9gique dans le sens o\u00f9 les changements de postes visent \u00e0 trouver un poste plus s\u00e9curis\u00e9, \u00e0 augmenter en salaire, ou \u00e0 acc\u00e9der \u00e0 un statut plus int\u00e9ressant. Les changements sont aussi parfois contraints ou le r\u00e9sultat d\u00fb au hasard. Les motifs d\u2019arriv\u00e9e sont pour la plupart li\u00e9s \u00e0 l\u2019association de plusieurs facteurs exog\u00e8nes et endog\u00e8nes \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement, notamment la configuration familiale, la localisation g\u00e9ographique et surtout les conditions de recrutement qui semblent concurrentielles par rapport \u00e0 d\u2019autres \u00e9tablissements. L\u2019acc\u00e8s \u00e0 un statut plus int\u00e9ressant, \u00e0 des contrats de travail plus stables, \u00e0 un logement financ\u00e9 appara\u00eet \u00eatre un levier d\u2019attractivit\u00e9 puissant pour cette cat\u00e9gorie de professionnels, compte tenu de leur contexte d\u2019exercice et de l\u2019instabilit\u00e9 de leur situation.<\/p>\n

Il est important de pr\u00e9ciser qu\u2019en plus de la contrainte li\u00e9e \u00e0 la r\u00e9glementation de la profession de m\u00e9decin, il existe une contrainte territoriale pour les m\u00e9decins PadhUe ne disposant pas de la nationalit\u00e9 europ\u00e9enne et pour qui le contrat de travail conditionne l\u2019acc\u00e8s au territoire national. La possibilit\u00e9 d\u2019acc\u00e9der facilement \u00e0 des formations sur Paris appara\u00eet \u00e9galement attrayante, la formation \u00e9tant particuli\u00e8rement investie par les professionnels m\u00e9dicaux, d\u2019autant plus dans ce contexte o\u00f9 la validation du statut d\u00e9pend du parcours. L\u2019ensemble des m\u00e9decins PadhUe a \u00e9galement exprim\u00e9 la difficult\u00e9 que repr\u00e9sente la non-reconnaissance de leur statut en France, situation qui dure parfois de nombreuses ann\u00e9es sans pouvoir se projeter \u00e0 long terme. En plus des conditions pr\u00e9caires qui en d\u00e9coulent, cette situation g\u00e9n\u00e8re un r\u00e9el besoin de reconnaissance, fragilise l\u2019estime de soi et bloque m\u00eame parfois l\u2019accomplissement professionnel. Cette reconnaissance est investie \u00e0 la fois comme une qu\u00eate identitaire, mais aussi comme une mani\u00e8re d\u2019\u00eatre libre\u2009: \u00ab\u2009se r\u00e9cup\u00e9rer soi-m\u00eame\u2009\u00bb, \u00ab\u2009retrouver ce qui manque\u2009\u00bb, \u00ab\u2009exercer dans des conditions m\u00e9rit\u00e9es\u2009\u00bb.<\/p>\n

Cette \u00e9tude sugg\u00e8re que la dur\u00e9e de la fid\u00e9lit\u00e9 d\u2019un m\u00e9decin PadhUe d\u00e9pend de la combinaison d\u2019un ensemble de facteurs, dont la forme de l\u2019engagement. L\u2019analyse du codage th\u00e9orique a montr\u00e9 que parmi les onze m\u00e9decins PadhUe interrog\u00e9s, cinq s\u2019inscrivent dans la cat\u00e9gorie \u00ab\u2009fid\u00e9lisation p\u00e9renne certaine\u2009\u00bb \u2013 ils se projettent \u00e0 long terme dans l\u2019organisation \u2013, quatre dans la \u00ab\u2009fid\u00e9lisation temporaire\u2009\u00bb \u2013 ils projettent de rester temporairement, jusqu\u2019\u00e0 la reconnaissance de leur statut \u2013 et deux dans la \u00ab\u2009fid\u00e9lisation p\u00e9renne incertaine\u2009\u00bb \u2013 ils projettent de rester jusqu\u2019\u00e0 la reconnaissance de leur statut mais ne savent pas ce qu\u2019ils feront par la suite. Concernant l\u2019engagement organisationnel, quatre s\u2019inscrivent dans un engagement calcul\u00e9, et sept dans un engagement mixte. En effet, il peut exister chez un m\u00eame individu une coexistence simultan\u00e9e des plusieurs dimensions de l\u2019engagement organisationnel.<\/p>\n

Parmi les cinq m\u00e9decins PadhUe qui se projettent \u00e0 long terme dans l\u2019\u00e9tablissement, deux ont notamment exprim\u00e9 une identification aux valeurs du service public favorisant un attachement \u00e0 l\u2019emploi, avec un discours centr\u00e9 sur l\u2019int\u00e9gration dans les \u00e9quipes et la solidarit\u00e9 entre les m\u00e9decins. Deux ont \u00e9galement adopt\u00e9 un discours majoritairement articul\u00e9 autour de leur poste, des responsabilit\u00e9s qu\u2019ils peuvent avoir, et de la mani\u00e8re dont ils voient leur carri\u00e8re \u00e9voluer au sein de l\u2019organisation. L\u2019attachement \u00e0 l\u2019emploi, li\u00e9 aux possibilit\u00e9s d\u2019exercice actuelles, et la perception d\u2019une \u00e9volution de carri\u00e8re dans l\u2019\u00e9tablissement sont les principaux \u00e9l\u00e9ments qui ressortent de leur discours. Un m\u00e9decin PadhUe s\u2019inscrit uniquement dans un engagement calcul\u00e9 vis-\u00e0-vis de l\u2019organisation, dans une logique articul\u00e9e autour du rythme de vie et de sa famille. C\u2019est une personne qui met en avant son \u00e2ge pour justifier son besoin de stabilit\u00e9, montrant que l\u2019engagement calcul\u00e9 seul peut conduire \u00e0 une fid\u00e9lisation p\u00e9renne lorsque les conditions satisfont les besoins de la personne dans la dur\u00e9e. \u00c9galement, deux m\u00e9decins PadhUe s\u2019inscrivent dans une fid\u00e9lisation temporaire certaine et p\u00e9renne incertaine, avec en parall\u00e8le une forme mixte d\u2019engagement. Un m\u00e9decin PadhUe avait pour intention initiale de ne rester que le temps d\u2019acc\u00e9der \u00e0 son statut de m\u00e9decin, mais le d\u00e9veloppement d\u2019un attachement pour son groupe de travail, notamment certains confr\u00e8res, avec en parall\u00e8le une configuration de vie satisfaisante, l\u2019am\u00e8ne \u00e0 questionner ses projets d\u2019avenir. Un autre m\u00e9decin PadhUe se concentre sur le d\u00e9veloppement de son enfant, et adapte sa carri\u00e8re en fonction. Elle est en parall\u00e8le attach\u00e9e \u00e0 son emploi et au groupe de travail. Ces r\u00e9sultats montrent une tendance selon laquelle les m\u00e9decins PadhUe qui s\u2019inscrivent dans un engagement affectif ont plus de chance d\u2019avoir l\u2019intention de rester \u00e0 long terme dans l\u2019organisation.<\/p>\n

Parmi les quatre m\u00e9decins PadhUe qui s\u2019inscrivent uniquement dans un engagement calcul\u00e9, trois projettent de quitter la structure une fois leur statut reconnu. Ces derniers ont notamment exprim\u00e9 l\u2019id\u00e9e que les conditions d\u2019exercice \u00e0 l\u2019EPSMDA sont meilleures qu\u2019ailleurs, leur apporte plus de stabilit\u00e9, ainsi que diverses donn\u00e9es relatives \u00e0 leur besoin de se consacrer \u00e0 leur formation de sp\u00e9cialit\u00e9 ou \u00e0 leur dossier de candidature. Toutefois, les avantages apport\u00e9s par la structure dans leur contexte actuel ne semblent plus aussi int\u00e9ressants une fois inscrit au Cnom. Exercer dans la structure appara\u00eet \u00eatre un choix provisoire par d\u00e9faut, leur apportant la s\u00e9curit\u00e9 et la possibilit\u00e9 d\u2019\u00e9voluer dans leur carri\u00e8re. La reconnaissance du statut accroissant les possibilit\u00e9s d\u2019exercice, les praticiens projettent alors de s\u2019orienter vers un autre \u00e9tablissement ou vers une activit\u00e9 en auto-entreprenariat sur un poste r\u00e9pondant davantage \u00e0 leurs besoins. En parall\u00e8le de cet engagement calcul\u00e9, ces trois m\u00e9decins expriment des facteurs de d\u00e9sengagement relatifs \u00e0 leur vie professionnelle.<\/p>\n

En effet, deux PadhUe d\u00e9crivent leur sentiment qu\u2019il n\u2019existe aucune coh\u00e9sion entre les m\u00e9decins ou encore des conflits entre les \u00e9quipes et les m\u00e9decins et avec la direction. Un PadhUe est quant \u00e0 lui dans une configuration familiale et sociale complexe, son entourage r\u00e9sidant dans le sud de la France. En d\u00e9pit de ces facteurs, ces participants ont l\u2019intention de continuer \u00e0 exercer \u00e0 l\u2019EPSMDA jusqu\u2019\u00e0 ce qu\u2019ils soient inscrits au Cnom, sugg\u00e9rant que les int\u00e9r\u00eats \u00e0 l\u2019origine d\u2019un engagement calcul\u00e9 sont plus forts que l\u2019impact des facteurs de d\u00e9sengagement dans leur contexte actuel d\u2019exercice.<\/p>\n

L\u2019effet direct de la forme de l\u2019engagement des PadhUe sur la dur\u00e9e de leur fid\u00e9lit\u00e9 ne peut \u00eatre d\u00e9montr\u00e9. Celle-ci appara\u00eet d\u00e9pendante de la combinaison d\u2019un ensemble de facteurs li\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e2ge, aux aspirations professionnelles, \u00e0 la configuration familiale, \u00e0 la personnalit\u00e9, et aux projets et priorit\u00e9s de vie, facteurs qui \u00e9voluent dans le temps. Cette \u00e9tude montre toutefois une tendance selon laquelle le d\u00e9veloppement d\u2019un engagement affectif durant la p\u00e9riode d\u2019attente de reconnaissance statutaire pourrait conduire \u00e0 une intention de rester dans l\u2019\u00e9tablissement si elle propose une carri\u00e8re organisationnelle attractive. Elle montre \u00e9galement que durant cette p\u00e9riode, la pr\u00e9sence de facteurs de d\u00e9sengagement peut rester compens\u00e9e par la pr\u00e9sence de facteurs d\u2019engagement. Un changement de contexte, ici l\u2019inscription au Cnom, modifierait alors cet \u00e9quilibre et influencerait les choix de carri\u00e8re.<\/p>\n

Conclusion<\/h1>\n

Cette \u00e9tude exploratoire, qui devra \u00eatre confirm\u00e9e par une enqu\u00eate par questionnaire, montre que les trajectoires professionnelles des m\u00e9decins PadhUe sont en permanente \u00e9volution, influenc\u00e9es par leur contexte d\u2019exercice. La reconnaissance du statut de m\u00e9decin semble \u00eatre un virage important dans leurs parcours, et de nombreuses implications en d\u00e9coulent sur le plan identitaire, financier, de la carri\u00e8re, avec un effet non n\u00e9gligeable sur leur stabilit\u00e9. Cette recherche met en \u00e9vidence que durant la p\u00e9riode d\u2019attente de reconnaissance statutaire, les choix de carri\u00e8re sont principalement strat\u00e9giques. Les leviers d\u2019attractivit\u00e9 ciblant les conditions de vie (salaire, logement, conciliation vie personnelle\/vie professionnelles) apparaissent puissants durant cette p\u00e9riode. L\u2019objectif principal des m\u00e9decins PadhUe \u00e9tant de pouvoir faire reconna\u00eetre leur statut en France, des actions visant \u00e0 les accompagner et \u00e0 les soutenir dans les d\u00e9marches administratives de la proc\u00e9dure d\u2019autorisation d\u2019exercice pourraient \u00eatre int\u00e9ressantes \u00e0 d\u00e9velopper et structurer. L\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation, qui participe \u00e0 la construction d\u2019un dossier solide, est \u00e9galement une variable sur laquelle les gestionnaires des ressources humaines ont tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir.<\/p>\n

Cette recherche a \u00e9galement montr\u00e9 qu\u2019une fois le statut reconnu, les enjeux changent radicalement. Les PadhUe, devenus officiellement m\u00e9decins en France, se concentrent davantage sur leurs aspirations professionnelles et leurs ressentis en plus des conditions de vie. Pour cette raison, il serait int\u00e9ressant de penser \u00e0 ces variables d\u00e8s l\u2019int\u00e9gration des m\u00e9decins PadhUe, pour leur permettre de d\u00e9velopper un attachement vis-\u00e0-vis des coll\u00e8gues et de l\u2019organisation, mais aussi pour leur permettre de se projeter dans une carri\u00e8re au sein de l\u2019\u00e9tablissement. En effet, l\u2019\u00e9tude montre que les personnes qui d\u00e9crivent un poste avec des missions qui leur correspondent ont plus tendance \u00e0 se projeter sur du long terme dans l\u2019\u00e9tablissement, un attachement \u00e0 l\u2019emploi s\u2019\u00e9tant cr\u00e9\u00e9. Certains avancent aussi le fait qu\u2019avoir des responsabilit\u00e9s les motive \u00e0 travailler. A\u2009contrario<\/i>, les personnes qui se per\u00e7oivent comme palliant le manque ont plus tendance \u00e0 vouloir quitter l\u2019\u00e9tablissement. Tout en tenant compte des n\u00e9cessit\u00e9s d\u2019activit\u00e9 de l\u2019\u00e9tablissement, des rencontres r\u00e9guli\u00e8res avec les m\u00e9decins PadhUe pour les interroger sur leurs aspirations professionnelles et y adapter leurs missions pourraient leur permettre de mieux investir leur carri\u00e8re au-del\u00e0 de la reconnaissance statutaire. Cette \u00e9tude montre \u00e9galement que le sentiment d\u2019appartenir \u00e0 une \u00e9quipe et la solidarit\u00e9 entre m\u00e9decins am\u00e8nent \u00e0 un attachement vis-\u00e0-vis de l\u2019organisation. Les conflits et la perception d\u2019une absence de coh\u00e9sion entre confr\u00e8res semblent \u00e0 l\u2019inverse renforcer une intention de partir. Pour cette raison, il serait int\u00e9ressant de d\u00e9velopper des actions pour rendre le groupe des professionnels m\u00e9decins coh\u00e9sif, de cr\u00e9er des moments de rassemblement pour d\u00e9passer les temps ponctuels d\u2019\u00e9change. Les facteurs de d\u00e9sengagements organisationnels ne semblant plus compens\u00e9s par les facteurs d\u2019engagement une fois le statut de m\u00e9decin reconnu, il serait judicieux de les prendre en consid\u00e9ration relativement t\u00f4t dans le parcours au sein de l\u2019organisation.<\/p>\n

Les mesures \u00e0 mettre en place dans la politique de fid\u00e9lisation des m\u00e9decins PadhUe apparaissent indissociables de celles de la politique d\u2019attractivit\u00e9. En effet, cette \u00e9tude sugg\u00e8re qu\u2019en raison d\u2019un contexte d\u2019exercice instable et de contraintes territoriales, les choix de carri\u00e8res des PadhUe en attente de reconnaissance statutaire sont principalement strat\u00e9giques. Durant cette p\u00e9riode, des facteurs d\u2019engagement affectifs peuvent se construire et participer \u00e0 une projection plus durable dans l\u2019\u00e9tablissement. En parall\u00e8le, des facteurs de d\u00e9sengagement peuvent aussi appara\u00eetre mais rester compens\u00e9s par les facteurs d\u2019engagement calcul\u00e9. Une fois l\u2019inscription au Cnom, le contexte se stabilise, et de nombreuses possibilit\u00e9s s\u2019ouvrent aux PadhUe. Les facteurs de d\u00e9sengagement jusqu\u2019alors rest\u00e9s discrets semblent alors gagner en poids face aux autres facteurs d\u2019engagement, pouvant conduire \u00e0 une intention de d\u00e9part. Pour cette raison, la fid\u00e9lisation \u00e0 long terme des m\u00e9decins PadhUe serait \u00e0 penser d\u00e8s le d\u00e9but de leur exercice dans l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n

L\u2019\u00e9tude apporte des perspectives manag\u00e9riales int\u00e9ressantes pour les gestionnaires des ressources humaines qui cherchent \u00e0 fid\u00e9liser les m\u00e9decins. L\u2019engagement organisationnel des m\u00e9decins PadhUe n\u2019est pas seulement calcul\u00e9. Les liens affectifs qu\u2019ils d\u00e9veloppent pendant leur parcours dans les \u00e9tablissements constituent un levier pour les conserver. De plus, les m\u00e9decins n\u2019ont pas tous une attitude nomade \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la carri\u00e8re. Certains recherchent une stabilit\u00e9 professionnelle avec une trajectoire construite par l\u2019organisation lisible. C\u2019est sur ces deux points que les h\u00f4pitaux ont la possibilit\u00e9 de d\u00e9velopper des actions. Une bonne connaissance du contexte de vie du m\u00e9decin para\u00eet \u00eatre utile pour construire leur fid\u00e9lit\u00e9.<\/p>\n

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Pr\u00e9cision<\/strong><\/p>\n

Cet article s\u2019appuie sur le m\u00e9moire de recherche que Jessica Chatelain a r\u00e9dig\u00e9 sous la direction de S\u00e9bastien Mainhagu et qui a re\u00e7u le deuxi\u00e8me prix lors de la journ\u00e9e d\u2019\u00e9tude du R\u00e9seau d\u2019enseignants-chercheurs et responsables de masters dans le management des organisations sanitaires et sociales (R\u00e9MMOS) en 2020. Ces travaux ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9s lors du congr\u00e8s de l\u2019Association de recherche appliqu\u00e9e au management des organisations de sant\u00e9 (Aramos) en 2023.<\/em><\/p>\n

R\u00e9f\u00e9rences<\/strong><\/p>\n

[1] N. Allen, J.P. Meyer \u00ab\u2009A three-component conceptualization of organizational commitment\u2009\u00bb, Human Resource Management Review<\/i>, 1, 61-89, 1991.<\/p>\n

[2] D. Powell, J. Meyer, \u2019Side-bet theory and the three component model of organizational commitment\u2009\u00bb, Journal of Vocational Behavior,<\/i> 2004, 65, 1, 157-177.<\/p>\n

[3] H.S. Becker, \u00ab\u2009Notes on the concept of commitment\u2009\u00bb, American Journal of Sociology<\/i>, 66,32-40, 1960.<\/p>\n

[4] C. Cezanne, O. Guillon, \u00ab\u2009Manifestations, d\u00e9terminants et cons\u00e9quences de la fid\u00e9lit\u00e9 des salari\u00e9s\u2009: une grille de lecture critique\u2009\u00bb, Recherches en sciences de Gestion<\/i>, 2013, 4, 127- 143.<\/p>\n

[5] L. Cadin, A.-F. Bender, V. de Saint-Giniez, Les Carri\u00e8res nomades<\/i>, Vuibert, 2003.<\/p>\n

[6] V. Cottereau, \u00ab\u2009Les praticiens \u00e0 dipl\u00f4me hors Union europ\u00e9enne (PADHUE) en France\u2009: quand les h\u00f4pitaux ont recours \u00e0 des m\u00e9decins-migrants\u2009\u00bb, Revue francophone sur la sant\u00e9 et les territoires<\/i>, 2015, p.\u20091-16.<\/p>\n

[7] S.Mainhagu, \u00ab\u2009Les attitudes \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la carri\u00e8re\u2009: une typologie explicative des dispositions \u00e9valuatives des salari\u00e9s\u2009\u00bb, Gestions ressources humaines<\/i>, n\u00b0111, janvier 2019, p.\u20093-18.<\/p>\n