{"id":48773,"date":"2024-10-01T17:03:04","date_gmt":"2024-10-01T15:03:04","guid":{"rendered":"https:\/\/gestions-hospitalieres.fr\/?p=48773"},"modified":"2024-10-29T11:12:19","modified_gmt":"2024-10-29T10:12:19","slug":"la-reconnaissance-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ricom-web8.com\/gestions\/la-reconnaissance-au-travail\/","title":{"rendered":"La reconnaissance au travail"},"content":{"rendered":"Temps de lecture\u00a0: <\/span> 4<\/span> minutes<\/span><\/span>

La reconnaissance comme philosophie et pratique de management\u00a0<\/span><\/h1>\n

La reconnaissance au travail ne consiste pas seulement \u00e0 r\u00e9compenser les r\u00e9ussites des collaborateurs et des \u00e9quipes. C\u2019est une d\u00e9marche de port\u00e9e plus g\u00e9n\u00e9rale, qui comporte diff\u00e9rentes dimensions(1)<\/sup>\u2009:<\/p>\n

    \n
  • la personne comme \u00eatre singulier<\/strong>\u2009: cette reconnaissance existentielle, qui renforce le sentiment d\u2019exister, s\u2019exprime par exemple par le respect des r\u00e8gles de courtoisie ou des caract\u00e9ristiques personnelles de la personne, ou au travers du partage de l\u2019information et de l\u2019autonomie. L\u2019\u00e9coute active est \u00e9galement un des leviers concrets pour agir sur cet axe. En effet, poser des mots sur son v\u00e9cu, son exp\u00e9rience, \u00eatre \u00e9cout\u00e9 sans jugement, particuli\u00e8rement face aux difficult\u00e9s du quotidien, permet un renforcement de l\u2019engagement affectif des collaborateurs(2)<\/sup>\u2009;<\/li>\n
  • la reconnaissance de la pratique de travail<\/strong> valorise la comp\u00e9tence professionnelle du salari\u00e9, son expertise, sa cr\u00e9ativit\u00e9 dans la mani\u00e8re d\u2019ex\u00e9cuter sa t\u00e2che\u2009;<\/li>\n
  • la reconnaissance de l\u2019investissement<\/strong> dans le travail valorise la participation et la contribution \u00e0 l\u2019effort collectif, sans consid\u00e9rer les r\u00e9sultats obtenus\u2009;<\/li>\n
  • la reconnaissance des r\u00e9sultats du travail<\/strong> porte sur la contribution du salari\u00e9 \u00e0 l\u2019efficacit\u00e9 collective. Prenant une forme souvent tr\u00e8s concr\u00e8te (bonus, primes, incitations, etc.), cette forme de reconnaissance s\u2019\u00e9value g\u00e9n\u00e9ralement au terme de proc\u00e9dures bien rod\u00e9es\u2009: entretien annuel d\u2019\u00e9valuation, etc.<\/li>\n<\/ul>\n

    On le voit, la reconnaissance associe une composante \u00e9valuative \u00e0 une composante mat\u00e9rielle, traduite par divers actes qui constituent dans cette approche autant d\u2019actes de management (remerciements, f\u00e9licitations, primes, etc.).<\/p>\n

    Pour \u00eatre per\u00e7us comme tels et donc \u00eatre efficaces dans la dur\u00e9e, ces actes de reconnaissance doivent \u00eatre\u00a0:<\/p>\n

      \n
    • sinc\u00e8res<\/strong>, c\u2019est-\u00e0-dire authentiques et empreints de franchise\u2009;<\/li>\n
    • \u00e9mis d\u2019une position hi\u00e9rarchiquement proche<\/strong>, par un sup\u00e9rieur imm\u00e9diat ou, plus exceptionnellement, par un dirigeant\u2009;\u00a0<\/span><\/li>\n
    • \u00e9clectiques et prot\u00e9iformes<\/strong>, variant dans le choix des pratiques, des mots et des gestes\u2009;<\/li>\n
    • adapt\u00e9s<\/strong>, c\u2019est-\u00e0-dire sp\u00e9cifiques \u00e0 la r\u00e9alisation ou \u00e0 l\u2019effort qu\u2019il s\u2019agit de saluer, et personnalis\u00e9s en fonction des caract\u00e9ristiques et des valeurs du collaborateur ou du groupe de personnes auxquels ils seront t\u00e9moign\u00e9s\u2009;<\/li>\n
    • l\u00e9gitimes<\/strong>, porteurs de sens et cr\u00e9dibles\u2009;<\/li>\n
    • coh\u00e9rents<\/strong>, align\u00e9s avec la strat\u00e9gie, les objectifs et les priorit\u00e9s de l\u2019organisation.<\/li>\n<\/ul>\n

      Ainsi con\u00e7ue, la reconnaissance au travail peut donner lieu \u00e0 deux principaux biais d\u2019interpr\u00e9tation\u2009:<\/p>\n

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      • la caricature<\/strong>, si on la r\u00e9duit \u00e0 une s\u00e9rie de man\u0153uvres manipulatoires cherchant \u00e0 extorquer l\u2019engagement des salari\u00e9s par des \u00ab\u202fastuces\u2009\u00bb de management (d\u2019o\u00f9 la condition de sinc\u00e9rit\u00e9, mentionn\u00e9e plus haut)\u2009;<\/li>\n
      • le cantonnement aux interactions entre des personnes appartenant \u00e0 la m\u00eame organisation de travail<\/strong>. Le risque est alors de m\u00e9sestimer les attentes de reconnaissance mutuelle entre professionnels de la sant\u00e9, b\u00e9n\u00e9ficiaires des soins, population g\u00e9n\u00e9rale et structures sociales (notamment au travers de leurs dispositifs administratifs et \u00e9tatiques).<\/li>\n<\/ul>\n

        La reconnaissance au travail se joue aussi ailleurs que dans la relation hi\u00e9rarchique<\/h1>\n

        Par d\u00e9finition, les sciences du management insistent sur ce qui se joue \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur du collectif de travail. Elles tendent \u00e0 n\u00e9gliger ou \u00e0 minimiser les attentes de reconnaissance s\u2019adressant \u00e0 d\u2019autres partenaires de l\u2019interaction, notamment parce que le pouvoir d\u2019agir de l\u2019organisation de travail est, sur elles, moindre voire inexistant.\u00a0<\/span><\/p>\n

        La mythologie soignante fait volontiers d\u2019un regard, d\u2019un sourire, d\u2019une pression de la main le paroxysme de la reconnaissance dont un patient, \u00e0 chaque instant, peut illuminer la journ\u00e9e d\u2019un soignant et lui confirmer que son travail, aussi difficile puisse-t-il \u00eatre, est porteur de sens.\u00a0<\/span><\/p>\n

        La relation de soin n\u2019est, psycho\u00addynamiquement, jamais exempte d\u2019une certaine ambigu\u00eft\u00e9, mobilisant, tout autant que l\u2019empathie ou le don de soi, certains traits m\u00e9galomanes face \u00e0 la mort et \u00e0 la maladie, qu\u2019il s\u2019agit de vaincre, ou des m\u00e9canismes d\u2019emprise sur le patient(3)<\/sup>. Pudiquement, la relation de soin est classiquement qualifi\u00e9e d\u2019\u00ab\u202fasym\u00e9trique\u2009\u00bb, assignant le patient \u00e0 une position globalement passive, en d\u00e9pit de la tendance r\u00e9cente \u00e0 l\u2019associer au soin pour l\u2019en rendre acteur. Dans la r\u00e9partition des r\u00f4les, la reconnaissance \u2014 ici, au sens de \u00ab\u202fgratitude\u2009\u00bb \u2014 est donc attendue de la part du b\u00e9n\u00e9ficiaire des soins.<\/p>\n

        Traditionnellement, la situation de soin mettait en suspens tous les autres r\u00f4les sociaux de la personne soign\u00e9e\u2009: le r\u00f4le de patient prenait le pas sur tous les autres. Dans un syst\u00e8me de sant\u00e9 qui, il y a quelques d\u00e9cennies encore, privil\u00e9giait le soin \u00e0 l\u2019h\u00f4pital, l\u2019asym\u00e9trie \u00e9tait renforc\u00e9e par le poids de l\u2019institution\u2009: le r\u00f4le d\u2019usager d\u2019un service public se mettait au service du r\u00f4le de patient pour garantir une compliance quasi parfaite. Or, entra\u00een\u00e9 par la marchandisation triomphante des \u00e9conomies occidentales et la place croissante assign\u00e9e \u00e0 l\u2019ambulatoire et \u00e0 l\u2019hospitalisation priv\u00e9e, l\u2019usager tend \u00e0 devenir un client, et le patient, un consommateur de soins. Parce qu\u2019il paie, directement ou indirectement, le service (public) de sant\u00e9, l\u2019usager-client attend d\u00e9sormais du soignant-fournisseur une prestation rapide, personnalis\u00e9e et efficace. Mais, la culture soignante et la culture hospitali\u00e8re n\u2019ayant pas \u00e9volu\u00e9 selon les m\u00eames modalit\u00e9s, \u00e0 la remise en question de l\u2019autorit\u00e9 du fonctionnaire s\u2019ajoute celle du prestige des professions soignantes. Or, cette double perte d\u2019estime sociale affecte non seulement l\u2019image \u2013 donc le rapport positif \u00e0 soi \u2013 que les soignants peuvent entretenir d\u2019eux-m\u00eames, mais elle fait sauter un certain nombre d\u2019interdits, dont l\u2019une des manifestations tangibles est la multiplication des actes de violence verbale et\/ou physique \u00e0 leur encontre.<\/p>\n

        Le d\u00e9calage se creuse donc d\u2019autant plus entre les attentes mutuelles \u2013 notamment les attentes de reconnaissance \u2013 que dans le m\u00eame temps, les professions soignantes non m\u00e9dicales s\u2019efforcent de consolider leur identit\u00e9 professionnelle par une professionnalisation croissante de leurs formations et de leurs pratiques (pour les infirmier.e.s, statut d\u2019infirmier.e de pratique avanc\u00e9e, ou master\/doctorat en sciences infirmi\u00e8res, par exemple). Cette reconnaissance acad\u00e9mique est toutefois contrari\u00e9e voire contredite par les perceptions n\u00e9gatives n\u00e9es des r\u00e9formes successives de la sant\u00e9 ou les contraintes \u00e9conomiques pesant sur le secteur, donnant naissance \u00e0 divers ressentis de maltraitance institutionnelle et politique, ou de manque de moyens humains, mat\u00e9riels ou financiers pour mener \u00e0 bien les missions.<\/p>\n

        La reconnaissance au travail est une philosophie de management qui a d\u00e9montr\u00e9 son efficacit\u00e9, sous r\u00e9serve des conditions d\u2019authenticit\u00e9 et d\u2019exhaustivit\u00e9 que nous avons d\u00e9crites, et qui plaident pour une formation renforc\u00e9e au management des personnes et des \u00e9quipes, dans toutes les fonctions encadrantes m\u00e9dicales, soignantes, h\u00f4teli\u00e8res, administratives et techniques des \u00e9tablissements de soin. Mais, m\u00eame men\u00e9es dans les r\u00e8gles de l\u2019art, les pratiques de reconnaissance ne constituent qu\u2019une condition n\u00e9cessaire, mais pas suffisante, \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail des personnels. Leurs attentes de reconnaissance s\u2019adressent, au moins autant qu\u2019en interne, \u00e0 des acteurs ext\u00e9rieurs, sur lesquels le management local n\u2019a qu\u2019un pouvoir d\u2019agir limit\u00e9 ou palliatif. Un chantier important, car structurel, s\u2019ouvre donc pour les d\u00e9cideurs publics\u2026<\/p>\n